Wisconsin i Federalne Ustawy o Urlopie Rodzinnym i Medycznym

Original Issuance Date: July 1, 2015
Last Revision Date:

Policy Purpose

Ta polityka przedstawia w zarysie przepisy federalnych i Wisconsin Family and Medical Leave Acts oraz prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy w ramach obu ustaw.

Informacje zawarte w tej polityce nie powinny służyć jako jedyne źródło informacji o urlopie rodzinnym i medycznym. Ponieważ przepisy mogą ulec zmianie, zawsze sprawdzaj informacje z odpowiednimi przepisami, statutami, itp., aby potwierdzić, że są one nadal aktualne przed podjęciem decyzji dotyczących Family and Medical Leave Act.

Podstawa polityki

Federalny Family and Medical Leave Act wszedł w życie dla większości pracodawców 5 sierpnia 1993 roku. Ustawa o urlopie rodzinnym i medycznym w Wisconsin weszła w życie 26 kwietnia 1988 roku.

Przepisy Ustawy o urlopie rodzinnym i medycznym w Wisconsin (WFMLA) są zawarte w Wis. Stat. § 103.10 i Wis. Admin. Code § DWD 225.

Przepisy federalnej ustawy o urlopie rodzinnym i medycznym (FMLA) są zawarte w 29 U.S.C. 2601, et seq. i 29 CFR Part 825

Definicje polityki

Proszę zapoznać się z SYS 1225, Ogólne terminy i definicje, aby uzyskać listę ogólnych terminów i definicji.

Definicje specyficzne dla tej polityki:

Dziecko obejmuje wszystkie osoby objęte zarówno definicją WFMLA przedstawioną w Wis. Stat §103.10(1)(a) oraz federalną definicję FMLA przedstawioną w 29 C.F.R. § 825.122, (Patrz „Syn lub córka”). Patrz interpretacja administratora Departamentu Pracy USA (nr 2013-1) dotycząca urlopu FMLA w celu opieki nad dorosłym dzieckiem (w wieku 18 lat lub starszym).

W ramach tej polityki, każdy pracownik, który znajduje się w pozycji rodzica, zgodnie z definicją zawartą w 29 C.F.R. § 825.122 i U.S. Department of Labor Wage and Hour Division Fact Sheet #28C, w stosunku do dziecka, otrzyma takie same prawa w ramach FMLA i WFMLA jak rodzic biologiczny, adopcyjny lub przyrodni.

Federalny urlop rodzinny i medyczny (FMLA) oznacza wszystkie przepisy określone w Ustawie o urlopie rodzinnym i medycznym (Family and Medical Leave Act) na mocy 29 U.S.C. 2601, et seq. i 29 C.F.R. Part 825.

Płatny urlop oznacza zwolnienie lekarskie, urlop, przeniesienie urlopu, urlop osobisty, urlop ustawowy, czas wyrównawczy i urlop w banku płatnego urlopu.

Poważny stan zdrowia jest zdefiniowany w Wis. Stat. § 103.10(1)(g) dla celów WFMLA i zdefiniowane w 29 §§ C.F.R. 825.113-.115, 825.119, i 825.113 dla celów FMLA.

Urlop Rodzinny i Medyczny w Wisconsin (WFMLA) oznacza wszystkie przepisy określone w Ustawie o Urlopie Rodzinnym w Wisconsin na mocy Wisconsin Stat. Stat. § 103.10 i Wis. Admin. Code § DWD 225.

Policy

Ustawy o urlopach rodzinnych i medycznych stanu Wisconsin i federalna (W/FMLA) przyznają uprawnionym pracownikom prawo do urlopu chronionego pracą z powodu poważnej choroby pracownika lub członka rodziny pracownika oraz narodzin, adopcji lub umieszczenia dziecka w domu. FMLA przewiduje również urlop chroniący pracę z powodu kwalifikującej się okoliczności, która wynika, gdy członek rodziny jest aktualnym członkiem służby lub weteranem objętym ubezpieczeniem, który jest poważnie chory lub ranny i wymaga opieki.

Instytucje Systemu Uniwersytetu Wisconsin muszą przestrzegać wszystkich obowiązujących przepisów stanowych i federalnych odnoszących się do urlopu rodzinnego i medycznego, i nie mogą dyskryminować lub zakłócać prawa pracownika do wzięcia takiego urlopu. Stosowanie tych przepisów musi być skoordynowane z innymi świadczeniami urlopowymi Systemu UW. Amerykańska Ustawa o Niepełnosprawności (ADA) i Prawo Uczciwego Zatrudnienia Wisconsin mogą również mieć zastosowanie w konkretnej sytuacji.

Pracownicy, którzy korzystają ze świadczeń urlopowych przewidzianych w ramach W/FMLA, będą jednocześnie korzystać ze świadczeń urlopowych przewidzianych w polityce urlopowej Systemu UW. Wszystkie urlopy kwalifikowane przebiegają równolegle i mogą być wykorzystane w jednym nieprzerwanym wymiarze, z przerwami lub w zmniejszonym wymiarze czasu pracy w określonych sytuacjach. Obowiązkiem instytucji Systemu UW jest oznaczenie urlopu kwalifikującego jako urlopu W/FMLA. Instytucja NIE może, na wniosek pracownika, powstrzymać się od wyznaczenia urlopu kwalifikującego jako urlopu W/FMLA.

Jeśli pracownik spełnia wymagania kwalifikacyjne zarówno dla WFMLA jak i FMLA, pracodawca musi przestrzegać obu praw jednocześnie. Przepis WFMLA, FMLA, lub polityki urlopowej Uniwersytetu Wisconsin, który zapewnia najbardziej korzystne korzyści dla pracownika, musi być zastosowany. Jeśli pracownik jest uprawniony tylko do jednego prawa, wówczas pracodawca musi przestrzegać tylko tego jednego prawa.

A. Objęcie pracodawcy

Każda instytucja systemu UW jest pracodawcą w rozumieniu zarówno ustawy o urlopie rodzinnym i medycznym stanu Wisconsin, jak i ustawy federalnej.

B. Kwalifikacje pracowników

Gdy instytucja określa, czy pracownik przepracował wymaganą liczbę godzin i czasu, aby kwalifikować się do WFMLA lub FMLA, wszystkie instytucje w ramach Systemu UW, jak również wszystkie agencje stanu Wisconsin są uważane za jednego pracodawcę. Wszystkie godziny i czas przepracowane dla instytucji lub agencji stanowych muszą być połączone w celu ustalenia kwalifikacji.

Kwalifikowalność do WFMLA i FMLA jest określana od pierwszego dnia żądanego urlopu.

1. Wisconsin FMLA: zgodnie z Wis. Stat. § 103.10(2)(c), pracownik kwalifikuje się do urlopu WFMLA, jeśli pracownik:
   • Jest zatrudniony w jakiejkolwiek instytucji UW lub agencji Stanu Wisconsin przez ponad 52 kolejne tygodnie; oraz
   • Pracował w jakiejkolwiek instytucji Systemu UW lub agencji Stanu Wisconsin przez co najmniej 1000 godzin (płatny urlop wlicza się do 1000 przepracowanych godzin) w poprzednim okresie 52 tygodni.
   • Pracownik jest nadal uważany za „zatrudnionego”, nawet jeśli pracownik jest na zatwierdzonym urlopie, urlopie wojskowym, odszkodowaniu pracowniczym, czasowej niezdolności do pracy, czasowym zwolnieniu lub stałym zwolnieniu, jeśli pracownik zostanie przywrócony do pracy.
2. Federalne FMLA: Zgodnie z 29 C.F.R. §825.110, pracownik kwalifikuje się do urlopu FMLA, jeżeli pracownik:
   • Jest zatrudniony w jakiejkolwiek instytucji Systemu UW lub agencji Stanu Wisconsin przez co najmniej 12 miesięcy (12 miesięcy nie musi być następujących po sobie, a miesiące letnie liczą się dla pracowników roku akademickiego); oraz
   • Pracował w jakiejkolwiek instytucji Systemu UW lub agencji Stanu Wisconsin co najmniej 1250 godzin (płatny urlop nie wlicza się do 1250 przepracowanych godzin) w ciągu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających rozpoczęcie wnioskowanego urlopu.
     • Przyjmuje się, że pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin w roku akademickim spełniają normę 1250 godzin, chyba że udowodniono inaczej.
     • Jeśli pracownik przebywa na urlopie wojskowym na UW objętym ustawą o zatrudnieniu i prawach do ponownego zatrudnienia w służbach mundurowych (USERRA), ten okres czasu będzie wliczany zarówno do czasu przepracowanego dla pracodawcy, jak i do wymagań dotyczących liczby przepracowanych godzin.

C. Powody urlopu i czas trwania urlopu objętego ubezpieczeniem

1. Wisconsin FMLA: Uprawnieni pracownicy są uprawnieni do korzystania z urlopu objętego WFMLA w ciągu każdego roku kalendarzowego z powodów i na czas określony w Wis. Stat. §§ 103.10(3) i (4). Więcej informacji można znaleźć w State of Wisconsin Department of Workforce Development Equal Rights Division (ERD) Comparison of Federal and Wisconsin Family and Medical Leave Laws oraz w publikacji ERD-7983-P, plakacie, który musi być wywieszony przez wszystkie instytucje UW System.
2. Federalne FMLA: Uprawnieni pracownicy są uprawnieni do wykorzystania łącznie do 12 tygodni bezpłatnego urlopu objętego FMLA w ciągu każdego roku kalendarzowego z powodów przewidzianych w 29 U.S.C. § 2612, 29 C.F.R. § 825.112(a), i 29 C.F.R. § 825.200. Aby uzyskać więcej informacji na temat przyczyn urlopu objętego ubezpieczeniem, zobacz Arkusz informacyjny Departamentu Pracy 28F.
3. Uwaga dotycząca urlopu z powodu narodzin dziecka i adopcji: Nie więcej niż sześć tygodni urlopu WFMLA i nie więcej niż dwanaście tygodni urlopu FMLA może być wykorzystane przez pracownika z powodu narodzin lub adopcji jednego dziecka, nawet jeśli uprawnienie do urlopu przedłuża się na kolejny rok kalendarzowy. Narodziny lub adopcja więcej niż jednego dziecka w tym samym czasie jest uważana za jedno zdarzenie. W takim przypadku pracownik nie otrzymuje dodatkowych dwunastu tygodni urlopu na każde kolejne dziecko. WFMLA nie obejmuje urlopu w związku z umieszczeniem dziecka w rodzinie zastępczej.

D. Urlop przerywany/częściowy

1. Pracownik może wziąć urlop rodzinny lub medyczny w nieciągłych częściach (tj. częściowa nieobecność w pracy). Częściowa nieobecność musi mieć wymiar równy najkrótszemu wymiarowi dopuszczonemu przez instytucję dla każdego innego urlopu nieprzewidzianego w nagłych wypadkach, o ile taki urlop nie zakłóca nadmiernie działalności pracodawcy.Jeśli pracownik korzysta z urlopu przerywanego lub w skróconym wymiarze, instytucja musi rozliczyć urlop z wykorzystaniem wymiaru nie większego niż najkrótszy okres czasu, jaki pracodawca stosuje do rozliczania innych form urlopu, pod warunkiem, że nie jest on dłuższy niż jedna godzina. Instytucja nie może wymagać od pracownika, aby wziął więcej urlopu niż jest to konieczne do rozwiązania okoliczności, które spowodowały potrzebę urlopu, a urlop FMLA może być wliczony do uprawnień pracownika FMLA tylko za wykorzystany urlop, a nie za czas przepracowany dla pracodawcy.Urlop przerywany dla wszystkich pracowników UW System będzie śledzony w 15-minutowych odstępach.
2. Leaving without pay for any number of hours taken as intermittent leave for documented FMLA-qualifying purposes will not affect an eligible employee’s FLSA exempt status.
3. Only the amount of leave actually taken (with or without pay) may be counted toward annual WFMLA or FMLA allocation. Na przykład, jeśli pracownik, który normalnie pracuje pięć ośmiogodzinnych dni w tygodniu, weźmie jeden dzień wolny, wykorzysta osiem godzin przysługujących mu z tytułu WFMLA.
4. W przypadku pracowników zatrudnionych na mniej niż pełny etat, wymiar urlopu, do którego są uprawnieni, jest określany proporcjonalnie poprzez porównanie nowego harmonogramu z normalnym harmonogramem pracownika. Na przykład, jeśli pracownik, który normalnie pracuje 30 godzin tygodniowo, teraz pracuje 20 godzin tygodniowo w ramach zredukowanego harmonogramu pracy, pracownik wykorzysta 10 godzin urlopu FMLA tygodniowo. Normalny tydzień pracy pracownika, którego harmonogram ulega zmianie, powinien być oparty na tygodniowej średniej z zaplanowanych godzin, w tym godzin urlopu, w okresie 12 miesięcy przed rozpoczęciem okresu urlopu.
5. W przypadku, gdy jest to fizycznie niemożliwe dla pracownika korzystającego z urlopu przerywanego lub pracującego w skróconym harmonogramie urlopu, aby rozpocząć lub zakończyć pracę w połowie zmiany, cały okres, w którym pracownik jest zmuszony do nieobecności jest określany jako urlop FMLA i wlicza się do uprawnień pracownika FMLA.

E. Wykorzystanie i zastępowanie płatnego urlopu

Wszystkie kwalifikujące się urlopy, z wynagrodzeniem lub bez, muszą zostać uznane przez instytucję za urlopy w ramach W/FMLA i będą wliczane do uprawnień pracownika do W/FMLA. Pracownicy mają prawo do wykorzystania każdego dostępnego płatnego urlopu podczas kwalifikowanego urlopu W/FMLA. Jednakże instytucje UW muszą oznaczyć cały kwalifikujący się płatny urlop jako urlop W/FMLA. Pracownicy mogą również zdecydować się na wykorzystanie urlopu bezpłatnego, jeśli biorą urlop W/FMLA, zamiast korzystać z urlopu płatnego.

Podczas urlopu, który kwalifikuje się tylko jako urlop WFMLA lub który kwalifikuje się jako jednoczesny urlop WFMLA i FMLA, pracownicy mogą zastąpić jakikolwiek i wszystkie dostępne płatne urlopy, w tym zwolnienia lekarskie, bez względu na politykę Systemu UW i instytucji dotyczącą tego płatnego urlopu. Jednakże, jeżeli płatny urlop nie kwalifikuje się jako urlop WFMLA, pracownik musi stosować się do wszystkich zasad Systemu UW i instytucji UW dotyczących tego płatnego urlopu. Jeśli pracownik jest uprawniony do wzięcia urlopu FMLA, ale nie jest uprawniony do wzięcia urlopu WFMLA, a pracownik nie ma dostępnego kwalifikującego się płatnego urlopu, może on wziąć tylko urlop bezpłatny.

F. Kontynuacja świadczeń pracowniczych

Wszystkie świadczenia pracownicze mogą być zachowane podczas bezpłatnego lub płatnego urlopu WFMLA i/lub urlopu objętego FMLA. Pracownik musi nadal opłacać wszelkie wymagane przez pracownika składki w odpowiednim czasie, aby zachować świadczenia.

Objęcie państwowym grupowym ubezpieczeniem zdrowotnym musi zostać utrzymane na warunkach, które obowiązywały bezpośrednio przed rozpoczęciem urlopu W/FMLA. Pracownik musi nadal płacić składkę pracowniczą i jest uprawniony do udziału pracodawcy w składce przez okres trwania urlopu objętego W/FMLA.

G. Proces administracyjny WFMLA i FMLA

Odpowiedzialnością instytucji Systemu UW jest zapewnienie, że pracownicy złożą i otrzymają odpowiednie formularze WFMLA i/lub FMLA w odpowiednim czasie.

(1) Wniosek pracownika o urlop

1. Pracownicy muszą powiadomić z 30-dniowym wyprzedzeniem o potrzebie wzięcia urlopu W/FMLA, jeśli taka potrzeba jest przewidywalna. Jeżeli zawiadomienie z 30-dniowym wyprzedzeniem nie jest możliwe, pracownik musi zawiadomić o tym tak szybko, jak to możliwe, i musi ogólnie stosować się do zwyczajowych i przyjętych przez instytucję UW wymogów dotyczących zawiadomienia i procedur wnioskowania o urlop. Jeśli pracownik nie zastosuje się do zwyczajowych wymagań dotyczących zawiadomienia i procedur, a żadne nadzwyczajne okoliczności nie usprawiedliwiają niezastosowania się do tych wymagań, urlop objęty ochroną FMLA może zostać opóźniony lub odmówiony.
2. Pracowników zachęca się do korzystania z formularza Employee Request for Family and/or Medical Leave (UWS 80) (Wniosek pracownika o urlop rodzinny i/lub medyczny) w celu złożenia w instytucji wniosku o urlop objęty W/FMLA. Pracownik, który wnioskuje o urlop WFMLA w celu opieki nad partnerem domowym lub rodzicem partnera domowego, musi wypełnić ten formularz, aby poświadczyć partnerstwo domowe dla celów WFMLA.

(2) Formularze certyfikacji pracowników

1. Każdy formularz certyfikacji dostawcy usług opieki zdrowotnej musi być zgodny z wymogami poufności Ustawy o niedyskryminacji informacji genetycznych z 2008 roku (GINA). Informacje, które muszą być dołączone do wszystkich wniosków do dostawców usług opieki zdrowotnej o informacje medyczne, znajdują się w Załączniku A.
2. Pracownik lub rzecznik pracownika (np, ) musi dostarczyć wystarczających informacji dotyczących przyczyny wniosku pracownika o urlop, aby instytucja UW mogła ustalić, czy urlop W/FMLA jest odpowiedni.
3. Instytucja może wymagać od pracownika dostarczenia zaświadczenia i okresowych ponownych zaświadczeń potwierdzających potrzebę urlopu.Jeśli wymagane jest zaświadczenie lekarskie, pracownik musi przedłożyć je osobie wyznaczonej przez instytucję w ciągu 15 dni kalendarzowych od złożenia wniosku o urlop, chyba że nie jest to praktyczne w danych okolicznościach. Zgoda jest udzielana do czasu otrzymania zaświadczenia lekarskiego, jeśli jest ono wymagane. (Uwaga: jeśli zaświadczenie lekarskie jest niewystarczające, pracownik ma 7 dni na dostarczenie dodatkowej, wyjaśniającej dokumentacji medycznej).
4. Jeśli wymagany jest formularz zaświadczenia, zaleca się, aby jeden z poniższych formularzy zaświadczenia lub jego odpowiednik został wypełniony przez pracownika lub rzecznika pracownika.
   • Poświadczenie dostawcy usług medycznych dotyczące poważnego stanu zdrowia pracownika (DOL WH-380-E)
     Uwaga dotycząca pracowników korzystających wyłącznie z urlopu WFMLA – Jeśli pracownik korzysta wyłącznie z urlopu WFMLA (pracownik nie kwalifikuje się do federalnego FMLA), pracownik powinien użyć formularza zgodnego z WFMLA, UWS 82a, aby poświadczyć swój poważny stan zdrowia.
   • Poświadczenie dostawcy usług medycznych dla poważnego stanu zdrowia członka rodziny (DOL WH-380-F)
     Uwaga dotycząca pracowników, którzy biorą tylko urlop WFMLA – Jeżeli pracownik bierze tylko urlop WFMLA (pracownik nie kwalifikuje się do federalnego FMLA i/lub pracownik bierze urlop w celu opieki nad partnerem domowym lub rodzicem partnera domowego), pracownik powinien użyć formularza zgodnego z WFMLA, UWS 83a, aby poświadczyć poważny stan zdrowia członka rodziny.
   • Certification of Qualifying Exigency for Military Family Leave (DOL WH-384)
   • Certification for Serious Injury or Illness of Current Servicemember – for Military Family Leave (DOL WH-385) – pracownik musi wypełnić ten formularz, jeśli pracownik chce urlopu chronionego FMLA w celu opieki nad obecnym członkiem służby wojskowej, który jest członkiem rodziny lub najbliższym krewnym i który jest poważnie chory lub ranny z powodu służby wojskowej.
   • Certification for Serious Injury or Illness of a Veteran for Military Caregiver Leave (DOL WH-385-V) – pracownik musi wypełnić ten formularz, jeśli pracownik chce urlopu chronionego FMLA w celu opieki nad weteranem wojskowym, który jest członkiem rodziny lub najbliższym krewnym i który jest poważnie chory lub ranny z powodu służby wojskowej.

(3) Obowiązki Instytucji UW

(a) Prawa & Obowiązki Zawiadomienie

Instytucja UW musi dostarczyć pracownikowi formularz Zawiadomienie o uprawnieniach i prawach & Obowiązkach (UWS 81), lub jego odpowiednik, w ciągu pięciu dni roboczych (gdy jest to wykonalne) od złożenia przez pracownika wniosku o urlop, który może być objęty WFMLA i/lub FMLA. Jeśli wniosek pracownika nie został złożony przed rozpoczęciem urlopu, formularz musi być dostarczony w ciągu pięciu dni od daty pierwszego wykorzystania urlopu kwalifikującego się do WFMLA i/lub FMLA (Zobacz wsteczne wyznaczenie poniżej).

(b) Zawiadomienie o wyznaczeniu

Instytucja UW musi dostarczyć Zawiadomienie o wyznaczeniu (UWS 86) lub równoważne, pracownikowi, który złożył wniosek o urlop chroniony W/FMLA, aby poinformować go, czy urlop został zatwierdzony i/lub czy pracownik musi złożyć dodatkowe informacje, aby urlop mógł zostać zatwierdzony.

Jeśli instytucja UW wymaga od pracownika przedstawienia zaświadczenia o zdolności do pracy, aby zostać przywróconym do pracy, instytucja musi dostarczyć zawiadomienie o takim wymogu wraz z zawiadomieniem o wyznaczeniu. Instytucja UW musi załączyć listę istotnych funkcji stanowiska pracownika i musi wskazać w zawiadomieniu o wyznaczeniu, że zaświadczenie musi dotyczyć zdolności pracownika do wykonywania tych istotnych funkcji.

Jeśli informacje przekazane pracownikowi przez instytucję w zawiadomieniu o wyznaczeniu ulegną zmianie (np, pracownik wyczerpuje uprawnienia do urlopu W/FMLA), agencja dostarcza pisemne powiadomienie o zmianie w ciągu pięciu dni roboczych od otrzymania pierwszego powiadomienia pracownika o potrzebie urlopu po zmianie.

Instytucja musi powiadomić pracownika o wymiarze urlopu wliczanego do uprawnień pracownika do urlopu W/FMLA. Jeśli nie jest możliwe wcześniejsze ustalenie wymiaru urlopu, wówczas agencja musi powiadomić o wymiarze urlopu odliczanego od wymiaru urlopu W/FMLA pracownika na jego wniosek, ale nie częściej niż raz w ciągu 30-dniowego okresu, w którym urlop został wykorzystany. Powiadomienie o wymiarze wykorzystanego urlopu W/FMLA może mieć formę ustną lub pisemną. W przypadku formy ustnej, należy ją potwierdzić na piśmie, nie później niż w następnym dniu wypłaty wynagrodzenia, który przypada co najmniej tydzień później. Pisemne powiadomienie może mieć dowolną formę.

Jeśli urlop kwalifikowałby się zarówno jako urlop na opiekę nad obecnym członkiem służby lub weteranem w ciągu jednego 12-miesięcznego okresu, jak i urlop na opiekę nad członkiem rodziny z poważnymi dolegliwościami zdrowotnymi, urlop ten powinien być wyznaczony i liczony jako urlop na opiekę nad obecnym członkiem służby, a nie jako urlop na opiekę nad członkiem rodziny z poważnymi dolegliwościami zdrowotnymi.

Wyznaczenie z mocą wsteczną: Jeśli instytucja nie wyznaczy urlopu w odpowiednim czasie, instytucja musi wyznaczyć urlop z mocą wsteczną jako urlop W/FMLA z odpowiednim powiadomieniem pracownika, chyba że brak wyznaczenia urlopu w odpowiednim czasie przez pracodawcę powoduje szkodę lub krzywdę pracownika. We wszystkich przypadkach, pracodawca i pracownik mogą wspólnie uzgodnić, że urlop zostanie wyznaczony z mocą wsteczną jako urlop W/FMLA.

H. Zakończenie urlopu

Leasing dostępny w ciągu roku kalendarzowego musi być wykorzystany w ciągu tego roku kalendarzowego. Urlop dostępny w ciągu jednego 12-miesięcznego okresu w celu opieki nad obecnym członkiem służby lub weteranem musi być wykorzystany w ciągu tego jednego 12-miesięcznego okresu. W przypadku jego niewykorzystania, prawo pracownika do urlopu wygasa z końcem 12-miesięcznego okresu, w którym urlop ten został udzielony. Prawo pracownika do urlopu z powodu narodzin lub adopcji wygasa 12 miesięcy po dacie narodzin lub oddania do adopcji.

Jeśli pracownik został zatrudniony na czas określony lub tylko do wykonania pracy przy konkretnym projekcie, instytucja nie ma obowiązku przywrócenia pracownika do pracy, jeśli okres zatrudnienia lub projekt dobiegł końca, a agencja w przeciwnym razie nie kontynuowałaby zatrudnienia pracownika.

I. FMLA i Worker’s Compensation

Gdy poważny stan zdrowia wynika z urazu pracownika podczas pracy, uprawnienia pracownika do FMLA będą biegły równolegle z wszelkimi świadczeniami workers’s compensation. Jeżeli dostawca usług medycznych leczący pracownika z powodu wypadku workers’ compensation zaświadczy, że pracownik jest w stanie wrócić do „pracy na lekkich warunkach”, ale nie jest w stanie wrócić do tej samej lub równoważnej pracy, pracownik może odrzucić ofertę pracy na lekkich warunkach. W rezultacie, pracownik może stracić wypłatę odszkodowania, ale jest uprawniony do pozostania na bezpłatnym urlopie FMLA aż do wyczerpania 12-tygodniowego prawa.

Każdy okres, w którym pracownik jest nieobecny w pracy podczas urlopu odszkodowawczego nie powinien być liczony jako czas wykorzystany zgodnie z WFMLA.

J. Prawo pracownika do przywrócenia do pracy

Po powrocie z urlopu W/FMLA, pracownik ma ogólne prawo do powrotu na to samo stanowisko, które zajmował w momencie rozpoczęcia urlopu, lub na równorzędne stanowisko z równorzędnymi świadczeniami, wynagrodzeniem i innymi warunkami zatrudnienia. Pracownik ma prawo do takiego przywrócenia, nawet jeśli został zastąpiony lub jego stanowisko zostało zrestrukturyzowane w celu dostosowania się do nieobecności pracownika. Pracownik, jednakże, nie ma większego prawa do przywrócenia do pracy lub do innych świadczeń i warunków zatrudnienia, niż gdyby był nieprzerwanie zatrudniony podczas okresu urlopu FMLA. Pracodawca musi być w stanie wykazać, że pracownik w przeciwnym razie nie zostałby zatrudniony w momencie złożenia wniosku o przywrócenie do pracy, aby odmówić przywrócenia do pracy.

K. WFMLA i FMLA Wymagane Zawiadomienia Wysyłane

(1) WFMLA

Zgodnie z Wis. Stat. § 103.10(14), każda instytucja UW musi zamieścić w jednym lub więcej widocznych miejscach, gdzie zwyczajowo umieszcza się ogłoszenia dla pracowników, ogłoszenie w formie zatwierdzonej przez DWD, określające prawa pracowników stanowych zgodnie z WFMLA.

(2) FMLA

Zgodnie z 29 C.F.R. § 825.300, każda instytucja UW musi zamieścić w jednym lub więcej widocznych miejscach, gdzie zwyczajowo umieszcza się ogłoszenia dla pracowników, ogłoszenie określające prawa pracowników zgodnie z FMLA. Zawiadomienie to powinno być umieszczone zarówno w języku angielskim, jak i hiszpańskim.

L. Prowadzenie dokumentacji

Instytucje UW muszą przechowywać dokumentację przez co najmniej trzy lata wszystkich urlopów wykorzystanych w ramach WFMLA i FMLA. Dokumentacja, która musi być przechowywana obejmuje:

• Podstawowe dane płacowe i identyfikujące pracownika, w tym imię i nazwisko, adres i zawód; stawkę wynagrodzenia i warunki rekompensaty (tj. wynagrodzenie vs. godzinowe); dzienne i tygodniowe godziny przepracowane w okresie rozliczeniowym; dodatki lub potrącenia z wynagrodzenia; oraz całkowite wypłacone odszkodowanie.
• Daty urlopów FMLA, z których korzystają pracownicy. Urlop musi być oznaczony w dokumentacji jako urlop FMLA.
• Godziny urlopu, jeśli urlop FMLA jest brany w częściach mniejszych niż jeden pełny dzień.
• Kopie zawiadomień pracowników o urlopie dostarczonych do agencji na mocy FMLA oraz kopie wszystkich zawiadomień przekazanych pracownikom zgodnie z wymogami FMLA. Kopie te mogą być przechowywane w aktach osobowych pracownika.
• Wszelkie dokumenty (w tym zapisy pisemne i elektroniczne) opisujące świadczenia pracownicze lub polityki i praktyki agencji dotyczące korzystania z płatnego i bezpłatnego urlopu.
• Płatności składek na świadczenia pracownicze.
• Rejestry i dokumenty odnoszące się do zaświadczeń lekarskich, ponownych zaświadczeń lub historii medycznej pracowników lub członków rodziny pracowników, stworzone dla celów FMLA, muszą być przechowywane jako poufna dokumentacja medyczna w oddzielnych aktach od zwykłych akt osobowych. Jeśli ADA ma również zastosowanie, taka dokumentacja musi być przechowywana zgodnie z wymaganiami ADA dotyczącymi poufności, z wyjątkiem:
  • Przełożeni i kierownicy mogą być informowani o koniecznych ograniczeniach w pracy lub obowiązkach pracownika i koniecznych dostosowaniach.
  • Pierwsza pomoc i personel bezpieczeństwa mogą być informowani, gdy jest to właściwe, jeśli stan fizyczny lub medyczny pracownika może wymagać leczenia w nagłych wypadkach.
  • Urzędnicy państwowi badający zgodność z FMLA otrzymają odpowiednie informacje na żądanie.

Powiązane dokumenty

Formularze pracownicze

Wniosek pracownika o urlop rodzinny i/lub medyczny (UWS 80)
Oświadczenie dostawcy usług opieki zdrowotnej o poważnym stanie zdrowia pracownika (DOL WH-380-E)
Zaświadczenie od dostawcy usług medycznych o poważnym stanie zdrowia pracownika – tylko WFMLA (UWS 82a)
Zaświadczenie od dostawcy usług medycznych o poważnym stanie zdrowia członka rodziny (DOL WH-380- F)F)
Oświadczenie lekarza o poważnym stanie zdrowia członka rodziny – tylko WFMLA (UWS 83a)
Oświadczenie o poważnym zagrożeniu dla wojskowego urlopu rodzinnego (DOL WH-384)
Oświadczenie o poważnym uszkodzeniu ciała lub chorobie aktualnego członka służby – dla wojskowego urlopu rodzinnego (DOL WH-385)
Certification for Serious Injury or Illness of a Veteran for Military Caregiver Leave (DOL WH-385-V)

Formularze pracodawcy

Notice of Eligibility and Rights & Responsibilities (UWS 81)
Designation Notice (UWS 86)

Dokumenty systemu UW

SYS 1210, Urlop, Banki Płatnych Urlopów i Wypłaty Gotówkowe
SYS 1211, Urlop Osobisty &Administrowanie Urlopem Prawnym
SYS 1212, Urlop Chorobowy
SYS 1214, Program Urlopu Katastroficznego
SYS 1215, Paid Leave of Absence for Bone Marrow and Human Organ Donation

State WFMLA and Federal FMLA Information

Comparison of Federal and Wisconsin Family and Medical Leave Laws
Department of Labor – Family and Medical Leave
Wisconsin HR Handbook Chapter 724 – Family and Medical Leave

Policy History

Reviewed by the Board of Regents, April 10, 2015

Appendix A

Notice to FMLA Administrators at UW Institutions
Ogłoszenie Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) przedstawione poniżej powinno być dołączone do wszystkich wniosków do dostawców opieki zdrowotnej o informacje medyczne. Oświadczenie może być zawarte w formularzu zaświadczenia lekarskiego lub formularzu przydatności do pracy, lub może być dostarczone w liście lub notatce, która towarzyszy prośbie o informacje medyczne.

Dostarczenie powiadomienia GINA daje „bezpieczną przystań”, gdy informacje genetyczne są nieumyślnie uzyskane, które mogą nie być konieczne do pełnego zaświadczenia lekarskiego zgodnie z FMLA.

Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 Notification
The Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA) prohibits employers and other entities covered by GINA Title II from requesting or requiring genetic information of an individual or family member of the individual, except as specifically allowed by this law including, but not limited, to when the employee requests leave for a family member’s health condition to (1) document appropriate use of sick leave; (2) gdy „rodzinna historia medyczna” jest wymagana w zakresie niezbędnym do tego, aby zaświadczenie lekarskie było kompletne i wystarczające zgodnie z FMLA i WFMLA.

Aby zachować zgodność z tym prawem, prosimy o niepodawanie żadnych informacji genetycznych podczas odpowiadania na ten wniosek o informacje medyczne, chyba że spełniają one wyżej wymienione wyjątki dotyczące członków rodziny.

Informacje genetyczne’ zgodnie z definicją GINA, obejmują historię medyczną rodziny danej osoby, wyniki testów genetycznych danej osoby lub członka jej rodziny, fakt, że dana osoba lub członek jej rodziny starał się o usługi genetyczne lub je otrzymał, oraz informacje genetyczne płodu noszonego przez daną osobę lub członka jej rodziny lub embrionu posiadanego zgodnie z prawem przez daną osobę lub członka rodziny otrzymującego usługi w zakresie wspomaganej reprodukcji.