1 Profesjonaliści i biurokracja – lata 50. i później
Początki początkowej dyskusji na temat relacji między profesjonalistami a organizacjami leżą w socjologii zawodów i dyskusji na temat cech definiujących zawód. Istnieje wiele wkładów, ale jednym z nich, który jest często postrzegany jako centralny, jest wkład Greenwooda (1957), który zasugerował, że zawody mają: podstawę w systematycznej teorii; przedłużone szkolenie i certyfikację; uznany autorytet; sankcję i legitymizację społeczności; kulturę zawodową i kodeksy etyczne. W istocie, wymyślił on zestaw cech lub komponentów, które, gdy są obecne w całości, definiują kompletny zawód. To podejście do cech zostało powtórzone na różne sposoby przez Wilensky’ego (1964) oraz Hicksona i Thomasa (1969). Dyskusje te miały dwa nurty. Pierwszym z nich było ustalenie cech, które składają się na zawód. Drugim było empiryczne określenie, które zawody są „prawdziwie” zawodowe, które są „częściowo” zawodowe i które „aspirują” do statusu zawodu.
Z tych dyskusji wyłonił się względnie uzgodniony zestaw cech zawodu, który miał aspekty strukturalne i wartościowe. Strukturalne aspekty to takie rzeczy jak zawód w pełnym wymiarze godzin, system szkoleń i certyfikacji, stowarzyszenie zawodowe i kodeks etyczny. Jednak ważniejsze dla badania profesjonalistów i organizacji było rozszerzenie pojęcia kultury zawodowej Greenwooda na zestaw wartości, które obejmowały odniesienie do innych, powołanie, służbę publiczną, samoregulację i autonomię. Kiedy ta praca z zakresu socjologii zawodów połączyła się z socjologią organizacji, dotyczyło to relacji pomiędzy wartościami wyznawanymi przez profesjonalistów a tymi promowanymi przez nowoczesną, biurokratyczną organizację. Relacja ta była postrzegana przede wszystkim jako antagonistyczna (por. Hall 1968).
Przez lata 50. i 60. wielki wpływ na socjologiczne badania organizacji miał Weber (1949). Głównym wkładem Webera w tę dziedzinę było scharakteryzowanie organizacji pod kątem relacji władzy w ich obrębie (systemy imperatywnej koordynacji) oraz sposobów, w jakie systemy te ewoluowały historycznie. Każdy idealny typ władzy, charyzmatyczny, tradycyjny i racjonalno-prawny, miał swoją formę organizacyjną. Weber postrzegał racjonalno-prawny system władzy z jego organizacyjną formą biurokracji jako dominującą instytucję nowoczesnego społeczeństwa. System władzy jest racjonalny, ponieważ środki są zaprojektowane specjalnie dla osiągnięcia określonych celów i jest legalny, ponieważ władza jest sprawowana poprzez urząd wraz z towarzyszącymi mu regułami i procedurami. Dla Webera organizacja biurokratyczna była technicznie najbardziej efektywną z możliwych form organizacji.
W kategoriach Weberowskiej ewolucyjnej historii systemów społecznych, biurokracja reprezentuje ostatni etap depersonalizacji. Urzędy (stanowiska) są zajmowane przez ekspertów, którzy są ułożeni w hierarchii. Reguły i procedury zapewniają przewidywalność i spójność. Informacje są rejestrowane i przechowywane. Sprawy osobiste i służbowe są oddzielone. Istnieje „metodyczne osiąganie zdecydowanie określonego i praktycznego celu za pomocą coraz bardziej precyzyjnej kalkulacji środków”. Począwszy od sfery gospodarczej, biurokracja jest tak silną metodą organizacji, że staje się charakterystyczna dla wszystkich obszarów społeczeństwa, takich jak edukacja, rząd, polityka, religia, itd. Większość analiz organizacyjnych z lat 50-tych, 60-tych i 70-tych XX wieku dotyczyła zasadniczo ustanowienia, rozszerzenia i krytyki Weberowskiego pojęcia biurokracji (np. Pugh et al. 1969)
Jak zauważył Abbott (1988) w swojej wpływowej pracy, ten pogląd na zawody z lat 50-tych i 60-tych XX wieku opierał się na założeniu profesjonalizacji jako naturalnego procesu; to znaczy regularnej sekwencji, w której zawód przechodzi do „pełnego” profesjonalizmu (Wilensky 1964). Zasadniczo pogląd ten, wraz z „poszukiwaniem biurokracji”, wytworzył jednostkowy pogląd zarówno na zawody zawodowe, jak i na organizacje. Sugerowano, że profesjonaliści są socjalizowani do zawodów, w których kluczowymi wartościami są autonomia, kontrola rówieśnicza i powołanie. Na przykład Hall (1968) zoperacjonalizował wartości zawodowe jako organizację zawodową jako punkt odniesienia, wiarę w służbę społeczeństwu, wiarę w samoregulację, poczucie powołania do danej dziedziny oraz poczucie autonomii. Biurokracja została zoperacjonalizowana jako hierarchia władzy, podział pracy, zasady, procedury, bezosobowość i kompetencje techniczne. Jednakże, jego wniosek był „założenie nieodłącznego konfliktu między profesjonalnym lub grupy zawodowej i organizacji zatrudniającej wydaje się być nieuzasadnione.”
Oczywiście, obie strony tej monety, profesjonalny i organizacja, mogą być i zostały otwarte na kontrolę. Po organizacyjnej stronie medalu Scott (1965) wysunął koncepcję autonomicznych i heteronomicznych organizacji zawodowych. Pugh et al. (1969) rozróżnili biurokrację pełną, biurokrację przepływu pracy, biurokrację personalną oraz organizacje o strukturze niejawnej. Sens tych taksonomii i typologii polegał na otwarciu możliwości istnienia form organizacyjnych, w których wartości wyznawane przez poszczególnych profesjonalistów byłyby przyjmowane i chronione, potencjalnie przekształcając w ten sposób naturę debaty poza nieodłączny konflikt.
Po drugiej stronie medalu podkreślano zmieniającą się naturę zawodów wraz z ich organizacyjnymi lokalizacjami. Ważne są dwie kwestie. Po pierwsze, pojawiła się tendencja do wzrostu profesjonalizmu w organizacjach biurokratycznych. Powstawały zawody, które rościły sobie prawo do profesjonalnego statusu, takie jak pracownicy socjalni, pielęgniarki, menedżerowie. Były to zawody produkowane i zlokalizowane w sposób biurokratyczny. Po drugie, Hastings i Hinings (1970) zasugerowali, na podstawie swojej pracy o biegłych księgowych, że istniały ugruntowane zawody, które wykonywały zadania umiejscowione centralnie w organizacjach biurokratycznych i że w rezultacie konflikt pomiędzy wartościami zawodowymi i biurokratycznymi był w tych sytuacjach niewielki lub nie istniał wcale.
To „otwarcie” zarówno organizacji, jak i zawodu doprowadziło do nowych osiągnięć w rozumieniu profesjonalistów w organizacjach. Jednak ten temat potencjalnego konfliktu pomiędzy pewnymi formami organizacji i profesjonalizmu trwa do dziś. Na przykład Raelin (1991) badał zarządzanie profesjonalistami w kontekstach organizacyjnych, pisząc o „zderzeniu kultur”, gdy menedżerowie ogólni są odpowiedzialni za profesjonalistów. W Wielkiej Brytanii, a bardziej ogólnie w Europie, istnieje obawa przed „Nowym Zarządzaniem Publicznym” i jego organizacyjnym wpływem na profesjonalistów zatrudnionych w opiece zdrowotnej, rządzie wszystkich szczebli i edukacji. W dalszym ciągu chodzi o to, że istnieją niezgodności pomiędzy profesjonalnymi sposobami pracy i wartościami a pewnymi rodzajami zasad i praktyk organizacyjnych. To nadal jest owocny obszar badań.
.