Sukces organizacji jest w dużej mierze oparty na ludziach, których zatrudniają. Sukces organizacji zależy w dużej mierze od ludzi, których zatrudnia. Organizacje odnoszące sukcesy mają bystrych i wykwalifikowanych ludzi, którzy są zmotywowani do bycia produktywnymi. Motywacja jest jednak subiektywna. Opiera się na indywidualnym postrzeganiu. Jeśli pracownik postrzega niesprawiedliwą sytuację, w jaki sposób wpływa to na jego motywację, a co za tym idzie, na jego wydajność? Bliższe przyjrzenie się koncepcji teorii równości może wskazać nam kierunek wyjaśnienia, w jaki sposób percepcja pracownika wpływa na jego zachowanie w organizacji pracy.
Teoria równości to koncepcja z dziedziny psychologii przemysłowej/organizacyjnej, która skupia się na postrzeganiu przez jednostkę tego, jak sprawiedliwie jest traktowana w swojej organizacji pracy. Teoria ta opiera się na założeniu, że ludzie są motywowani przez stosunek nakładów i wyników, które otrzymują w porównaniu z innymi. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Aby zrozumieć teorię sprawiedliwości, należy zrozumieć jej różne elementy. Po pierwsze, istnieją wkłady. Wkłady są uważane za rzeczy, które jednostka wkłada w swoją pracę. Wkłady obejmują czas, wysiłek, zaangażowanie i wiele innych zmiennych. Następnie, mamy produkty. Wyjścia, czyli rezultaty, to rzeczy, które dana osoba otrzymuje ze swojej pracy. Wyjścia mogą obejmować korzyści, wynagrodzenie, premie, pochwały i wiele innych zmiennych. Wreszcie, dochodzimy do porównania z innymi. Inny porównujący to osoba lub standard, który pracownik wybiera, z którym porównuje swój stosunek nakładów do wyników. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Jednym z kluczowych pojęć, które należy zapamiętać w odniesieniu do teorii słuszności jest to, że opiera się ona na percepcji. To znaczy, teoria sprawiedliwości opiera się na nierówności z perspektywy pracownika, a w wielu przypadkach nierówność nie jest prawdziwa.
Teoria sprawiedliwości stwierdza, że pracownicy potrzebują poczucia sprawiedliwości w miejscu pracy, aby utrzymać równowagę psychologiczną. (Adams, 1965). Kiedy tego poczucia brakuje, w pracowniku pojawia się dysonans. Starając się stłumić dysonans, pracownik albo zmieni swoje przekonania na temat swoich wkładów lub wyników, podejmie działania mające na celu zmianę swoich wkładów lub wyników, albo całkowicie opuści sytuację. Metoda wybrana przez pracownika będzie opierała się na jego ocenie tego, jakie działania mogą przynieść określone rezultaty, co jest również związane z teorią oczekiwań. Niektórzy pracownicy po prostu próbują zredukować dysonans poprzez zmianę myślenia, a nie poprzez zmianę zachowania. (Greenberg, 1989) Pracownik, który czuje, że jest niedostatecznie wynagradzany w porównaniu z innymi pracownikami, może powiedzieć sobie: „On/ona ma tytuł magistra, a ja tylko licencjata, więc zasługuje na to, by zarabiać więcej niż ja”. W tej sytuacji pracownik jest w stanie zwalczyć dysonans, tworząc uzasadnienie, dlaczego postrzegana nierówność jest sprawiedliwa. Inni pracownicy mogą dokonać zmian w swoim zachowaniu. Pracownik, który czuje, że jest traktowany nierówno, może być bardziej nieobecny, okradać organizację lub nie wkładać tyle samo wysiłku, ile wcześniej. Są oni w stanie zmniejszyć dysonans, redukując swój wkład do poziomu, który postrzegają jako zgodny z wynikami, które otrzymują. W ten sposób sprawiedliwość wraca do równowagi w percepcji pracownika. Wreszcie, pracownik może po prostu zdecydować się na odejście z pracy i poszukać bardziej sprawiedliwej sytuacji. Chociaż są to wszystkie możliwe wyniki, różnice indywidualne odgrywają rolę w tym, która metoda pracownik podejmie w celu zmniejszenia uczucia nierówności.
Miałem niedawno doświadczenie z nierówności w mojej organizacji pracy. Aby poradzić sobie z dysonansem, który czułem, zacząłem przychodzić do pracy późno i wychodzić z pracy wcześnie. Na początku złagodziło to odczuwany przeze mnie dysonans. W końcu uczucie nierówności zaczęło powracać, ponieważ zacząłem rozpoznawać coraz więcej niesprawiedliwych rzeczy, które działy się w mojej percepcji. W tym momencie zacząłem szukać innych możliwości zatrudnienia. Podążając za ideami teorii sprawiedliwości, próbowałem zmienić swoje działania, starając się zmniejszyć odczuwaną przeze mnie nierówność. Po pewnym czasie zdałem sobie sprawę, że to nie działa i znalazłem inną pracę.
Jak pracownicy czują się w organizacji, przechodzi długą drogę w ich motywacji do wykonywania swojej pracy dobrze. Postrzeganie nierówności, rzeczywiste lub nie, może mieć szkodliwy wpływ na funkcjonowanie organizacji. Pracownicy, którzy postrzegają nierówne traktowanie, znajdują sposoby na zmniejszenie tego postrzegania, często ze szkodą dla organizacji. Takie rzeczy, jak opuszczanie pracy, kradzieże i obijanie się, mogą kosztować organizację czas i zasoby. To sprawia, że ważne jest, aby zrozumieć koncepcje, które tworzą teorię sprawiedliwości i wprowadzić mechanizmy, które pozwolą stworzyć percepcję bardziej sprawiedliwych środowisk.
Greenberg, J. (1989). Kognitywna ponowna ocena wyników w odpowiedzi na nierówność niedopłaty. Academy of Management Journal, 32, 174-184.
.