Odwet to zemsta i może przywodzić na myśl Liama Neesona ścigającego porywaczy swojej córki w filmie „Taken”. Odwet w miejscu pracy nie jest tak dramatyczny. A przynajmniej, miejmy nadzieję, że nie jest aż tak dramatyczne.
Ale odwet w miejscu pracy może być niszczący i może (ale nie zawsze) łamać prawo. Zrozumienie zasad dotyczących odwetu w miejscu pracy jest kluczowe dla pracowników działu kadr, menedżerów i każdego, kto ma wpływ na działalność firmy.
Jak wygląda odwet?
Jane przychodzi do działu kadr i mówi,
John ciągle zaprasza mnie na randki. Powiedziałam mu, że nie i poprosiłam, aby przestał.
John osiąga wysokie wyniki, więc przenosisz Jane na inną, mniej pożądaną zmianę.
To klasyczny przypadek odwetu: Jane poskarżyła się na molestowanie seksualne, a ty ukarałeś ją, przenosząc ją na inną zmianę. Teraz możesz powiedzieć: „ale jej wynagrodzenie pozostało takie samo, jej tytuł i staż pracy nie zostały naruszone. To nie jest odwet. A poza tym, Jane nawet nie powiedziała, że to było molestowanie seksualne.”
Pracownik nie musi używać magicznych słów, molestowanie seksualne, aby otrzymać ochronę prawną za swoje działania. Jane skarżyła się na niechciane zachowania seksualne w swoim dziale; dlatego jest to skarga o molestowanie seksualne. Przelew odwetowy na Jane.
W drugim przykładzie, Bob ma 40 000 zwolenników na Twitterze, w tym kilku współpracowników. Publikuje zdjęcie swojego odcinka wypłaty z podpisem: „Czy możesz uwierzyć, że Acme Inc. płaci tak straszne pensje?”.
Jeden z jego współpracowników robi zrzut ekranu i przedstawia go Tobie. Bob wymienił nazwę firmy, a wiele osób odpowiedziało i retweetowało jego tweeta. W rezultacie wzywasz Boba do biura i mówisz mu, że naruszył politykę firmy dotyczącą mediów społecznościowych i za to zawieszasz go na dwa tygodnie bez wynagrodzenia.
Jest to nielegalny odwet za uzgodnioną działalność. Według National Labor Relations Board: Jeśli pracownicy są zwolnieni, zawieszeni lub w inny sposób ukarani za udział w chronionej działalności grupowej, National Labor Relations Board będzie walczyć o przywrócenie tego, co zostało bezprawnie odebrane.
Innymi słowy, pracownicy mogą dyskutować o swoich warunkach pracy ze współpracownikami, a rozmowa o wynagrodzeniu jest objęta tym prawem. Nie ma znaczenia, że wielu innych widziało to na Twitterze. National Labor Relations Board nadal uważa jego komentarze za uzgodnione działanie.
Teraz, oczywiście, są przypadki, w których odwet jest znacznie bardziej widoczny. Steve skarży się na dyskryminację rasową. Natychmiast zwalniasz Steve’a za złe nastawienie. Ale działania i akcje takie jak przeniesienia są o wiele trudniejsze do określenia. 1728>
Czy odwet jest zawsze nielegalny?
Nie jest. Odwet jest nielegalny tylko wtedy, gdy działanie, które poprzedza odwet, jest chronione prawem. Może się to różnić w zależności od stanu. Odwet na pracowniku za działania takie jak molestowanie seksualne, dyskryminacja rasowa i uzgodnione działania w miejscu pracy jest zawsze nielegalny. Niektóre stany mają ochronę whistleblower, która chroni pracowników, którzy podnoszą różne nielegalne działania, ale nie wszystkie.
Jeśli pracownik składa skargę, która jest bezpodstawna, odwet może być legalny, a może być nielegalny. Na przykład, jeśli Jane skarży się, że John molestuje ją seksualnie, a Ty przeprowadzasz dochodzenie i dowiadujesz się, że w rzeczywistości John tylko raz zaprosił ją na randkę. Faktem jest, że Jane odmówiła, a on nigdy więcej jej nie zaczepiał.
Ale nadal nie możesz podjąć działań odwetowych wobec Jane, dopóki ona naprawdę wierzy, że John zachował się nielegalnie. Ale, jeśli przeprowadzisz dochodzenie i dowiesz się, że Jane chciała lepszej zmiany Jana, więc wymyśliła swoją skargę, wtedy możesz podjąć działania odwetowe.
Krytyczną kwestią jest to, że pracownik musi mieć szczere przekonanie, że to, co zgłosił jest nielegalne. W przeciwnym razie odwet jest dozwolony.
Odwet nie powstrzymuje konsekwencji
Możesz mieć sytuację, w której pracownik osiąga słabe wyniki, a tuż przed tym, jak zamierzałeś go zdyscyplinować lub zwolnić, złożył on skargę. Ta skarga nie neguje żadnych innych wyników lub działań pracownika. Jeśli jednak nie masz dokumentacji przed złożeniem skargi, działanie po jej złożeniu będzie wyglądało jak nielegalny odwet.
Jeśli masz dokumentację, możesz kontynuować postępowanie dyscyplinarne, ale weź pod uwagę, że słabe wyniki pracownika są wynikiem molestowania lub dyskryminacji, a nie zupełnie odrębnej sytuacji.
Jak powstrzymać odwet?
Prowadzenie prostej polityki „żadnych działań odwetowych” nie rozwiąże wszystkich twoich problemów. (Oczywiście, polityka nigdy nie rozwiązuje wszystkich problemów.) Musisz uważnie rozważyć każdą sytuację, biorąc pod uwagę jej własne zalety. Wracając do sprawy Jane i Johna, jak zareagujesz? Jeśli stwierdzisz, że zachowanie Jana nie było wystarczająco poważne, aby ukarać, ale Jane nie chce już z nim pracować, jak postępować?
Jeśli przeniósł Jana do mniej pożądanej zmiany, jesteś karanie go za coś, czego nie zrobił. Przeniesienie Jane jest odwetem, o ile miała ona szczere przekonanie, że Jan ją molestował. Rozwiązanie takiej sytuacji może wymagać poważnych negocjacji i starannego przemyślenia.
Możesz również trzeba usiąść z Jane i wyjaśnić, dlaczego zachowanie Jana nie było molestowanie, i że jeśli ona chce przenieść się do innej zmiany, można to zrobić, ale w przeciwnym razie, ona nadal musi pracować z Johnem. Wyjaśnij jej, że przeniesienie Jana, kiedy doszedłeś do wniosku, że nie zrobił nic złego, jest złą decyzją dla firmy.
Musisz przeszkolić swoich menedżerów, aby nie podejmowali działań odwetowych i zgłaszali wszystkie chronione skargi do działu kadr. To pomoże Ci upewnić się, że żadne decyzje odwetowe nie mają miejsca i że zbadasz wszystkie potencjalne zarzuty.
Dolna linia
Pamiętaj, że jeśli pracownik pozwie Cię i wygrasz w oparciu o fakty, nadal możesz przegrać w oparciu o zgłoszone działania odwetowe, jeśli źle potraktowałeś skarżącego. Dlatego tak ważne jest, aby przemyśleć swoje działania przed ich podjęciem, a nawet rozważyć przedyskutowanie właściwego sposobu postępowania z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.