Verelding is wraak en roept associaties op met Liam Neeson die achter de ontvoerders van zijn dochter aangaat in “Taken”. Vergelding op de werkplek is niet zo dramatisch. Maar vergelding op het werk kan verwoestend zijn, en kan (maar hoeft niet altijd) in strijd zijn met de wet. Inzicht in de regels rond vergelding op de werkplek is van cruciaal belang voor Human Resources-medewerkers, managers en iedereen die een invloedrijke positie heeft in het bedrijf.
Hoe ziet vergelding eruit?
Jane komt naar personeelszaken en zegt:
John vraagt me steeds mee uit. Ik heb hem nee gezegd en gevraagd ermee op te houden.
John presteert goed, dus plaats je Jane over naar een andere, minder gewenste dienst.
Dit is een klassiek geval van represailles: Jane klaagde over seksuele intimidatie, en je strafte haar door haar naar een andere dienst te verplaatsen. Nu, kunt u zeggen “maar haar loon blijft hetzelfde, haar titel en anciënniteit werden niet beïnvloed. Dit is geen vergelding. En bovendien heeft Jane niet eens gezegd dat het om seksuele intimidatie ging.”
De werknemer hoeft de toverwoorden, seksuele intimidatie, niet te gebruiken om wettelijke bescherming te krijgen voor haar acties. Jane heeft geklaagd over ongewenst seksueel gedrag op haar afdeling; daarom is het een klacht wegens seksuele intimidatie. De overplaatsing neemt wraak op Jane.
In een tweede voorbeeld heeft Bob 40.000 volgers op Twitter, onder wie een aantal collega’s. Hij post een foto van zijn salarisstrookje. Hij post een foto van zijn salarisstrook met als onderschrift: “Kun je geloven dat Acme Inc. zulke vreselijke lonen betaalt?”.
Een van zijn collega’s maakt een screenshot en legt die aan jou voor. Bob noemt het bedrijf, en veel mensen hebben zijn tweet beantwoord en geretweet. Als gevolg hiervan roept u Bob op kantoor en vertelt u hem dat hij het socialemediabeleid van het bedrijf heeft geschonden, en dat u hem daarvoor twee weken schorst zonder loon.
Dit is een illegale vergelding voor gezamenlijke activiteiten. Volgens de National Labor Relations Board: Als werknemers worden ontslagen, geschorst, of anderszins gestraft voor deelname aan een beschermde groepsactiviteit, zal de National Labor Relations Board vechten om te herstellen wat onrechtmatig werd weggenomen.
Met andere woorden, werknemers mogen hun arbeidsomstandigheden met hun collega’s bespreken, en praten over loon valt onder die wet. Het maakt niet uit dat vele anderen het op Twitter zagen. De National Labor Relations Board beschouwt zijn opmerkingen nog steeds als onderling afgestemde acties.
Nu zijn er natuurlijk gevallen waarin vergelding veel duidelijker zichtbaar is. Steve klaagt over rassendiscriminatie. U ontslaat Steve onmiddellijk wegens een slechte houding. Maar activiteiten en acties zoals overplaatsingen zijn veel moeilijker vast te stellen.
Is vergelding altijd onwettig?
Dat is het niet. Vergelding is alleen illegaal als de actie die aan de vergelding voorafgaat wettelijk beschermd is. Dit kan van staat tot staat verschillen. Het is altijd illegaal om vergeldingsmaatregelen te nemen tegen een werknemer voor acties zoals seksuele intimidatie, rassendiscriminatie en gecoördineerde activiteiten op de werkplek. Sommige staten hebben klokkenluidersbescherming die werknemers beschermt die allerlei illegale activiteiten naar voren brengen, maar niet allemaal.
Als een werknemer een klacht indient die ongegrond is, kan vergelding legaal zijn, en het kan illegaal zijn. Bijvoorbeeld, als Jane klaagt dat John haar seksueel intimideert, en u onderzoekt dat en ontdekt dat John haar eigenlijk gewoon een keer mee uit vroeg. Feitelijk heb je vastgesteld dat Jane nee heeft gezegd en dat hij haar nooit meer heeft lastiggevallen.
Maar, je mag nog steeds geen represailles nemen tegen Jane zolang zij oprecht gelooft dat John zich illegaal heeft gedragen. Maar als u een onderzoek instelt en erachter komt dat Jane Johns betere dienst wilde en daarom haar klacht heeft verzonnen, kunt u actie ondernemen en represailles nemen.
Het cruciale punt is dat een werknemer er oprecht van overtuigd moet zijn dat wat hij heeft gemeld illegaal is. Anders zijn vergeldingsmaatregelen toegestaan.
Vergelding stopt gevolgen niet
Er kan zich een situatie voordoen waarin een werknemer slecht presteert, en net voordat u van plan was de werknemer te straffen of te ontslaan, dient hij een klacht in. Die klacht doet geen afbreuk aan andere prestaties of acties van de werknemer. Als u echter niet beschikt over de documentatie vóór de klacht, zal handelen nadat hij de klacht indient lijken op illegale vergelding.
Als u documentatie hebt, kunt u doorgaan op het disciplinaire pad, maar bedenk wel dat de slechte prestaties van de werknemer het gevolg zijn van intimidatie of discriminatie, in plaats van een geheel afzonderlijke situatie.
Hoe stop je vergelding?
Een eenvoudig beleid van “geen vergelding” zal niet al uw problemen oplossen. (Natuurlijk lost een beleid nooit alle problemen op.) Je moet elke situatie zorgvuldig en op zijn eigen merites bekijken. Terugkomend op Jane en John, hoe reageert u? Als je vaststelt dat Johns gedrag niet strafbaar genoeg was, maar Jane toch niet meer met hem wil werken, hoe ga je dan verder?
Als je John naar de minder gewenste dienst hebt overgeplaatst, straf je hem voor iets wat hij niet heeft gedaan. Jane overplaatsen is een vergelding, zolang zij oprecht van mening was dat John haar lastigviel. Het oplossen van een dergelijke situatie vergt serieuze onderhandelingen en zorgvuldig denkwerk.
Je moet misschien ook met Jane om de tafel gaan zitten en uitleggen waarom het gedrag van John geen pesterijen waren, en dat als zij naar een andere dienst wil, je dat kunt doen, maar dat ze anders nog steeds met John moet werken. Leg haar uit dat John overplaatsen, terwijl je tot de conclusie bent gekomen dat hij niets verkeerds heeft gedaan, de verkeerde beslissing is voor het bedrijf.
Je moet je managers trainen om geen vergeldingsmaatregelen te nemen, en om alle beschermde klachten aan HR te melden. Dat zal u helpen ervoor te zorgen dat er geen vergeldingsbeslissingen worden genomen en dat u alle mogelijke beschuldigingen onderzoekt.
The Bottom Line
Bedenk dat als een werknemer u aanklaagt en u wint op basis van de feiten, u nog steeds kunt verliezen op basis van gemelde vergeldingsmaatregelen als u de klager slecht hebt behandeld. Daarom is het van cruciaal belang dat je goed nadenkt over je acties voordat je ze onderneemt en zelfs overweegt om de juiste handelwijze te bespreken met een arbeidsrechtadvocaat.