Wat zijn de belangrijke dimensies van diversiteit op de werkplek?

Wanneer u denkt aan diversiteit op de werkplek, welk beeld komt dan in u op?

Misschien mensen met verschillende raciale of etnische achtergronden, of misschien een evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen?

Dat is een goed begin, maar er zijn nog veel meer manieren om over diversiteit na te denken. In dit tutorial gaan we tien verschillende dimensies van diversiteit op de werkplek bekijken.

Ter herinnering, dit is deel 2 van onze serie over diversiteit op de werkplek. In de vorige tutorial, we hebben gekeken naar enkele van de belangrijkste voordelen van het bevorderen van diversiteit in uw bedrijf.

Het doel van de tutorial van vandaag is om u te laten zien hoe u breder kunt denken over diversiteit.Door de reikwijdte van uw definitie te verbreden en u bewust te zijn van meer verschillende soorten, kunt u ervoor zorgen dat uw werkplek echt eerlijk en gelijkwaardig is, en kunt u alle voordelen van diversiteit realiseren waarover we het in de vorige tutorial hebben gehad.

Dus laten we eens kijken naar elk van de soorten diversiteit, met enkele voorbeelden van wat ze betekenen, hoe uw bedrijf zou kunnen moeten veranderen om verschillende soorten mensen te huisvesten, en hoe het daarvan zou kunnen profiteren.

1. Leeftijd

Leeftijd

Er is veel onderzoek gedaan naar de verschillende kenmerken van de verschillende generaties: Babyboomers, Generatie X, Millennials, enzovoort.

Hoewel sommige van deze categorieën te simplistisch kunnen zijn, is het zeker waar dat mensen van verschillende leeftijden de neiging hebben anders te denken en zeer verschillende ervaringen te hebben.

Mijn vader, bijvoorbeeld, is geboren tijdens de Tweede Wereldoorlog. Zijn opvattingen zijn gevormd door het opgroeien in een tijdperk van tekorten en rantsoenering, volwassen worden in de turbulente tijden van de jaren zestig, worstelen met de economische crises van de jaren zeventig, en binnenkort. Dat is heel anders dan mijn eigen ervaring met opgroeien in de jaren 80 en 90. En mijn neefjes, die nooit een wereld zonder internet, smartphones en sociale media hebben gekend, hebben weer een ander perspectief.

Zoals we in de vorige tutorial hebben gezien, is een belangrijk voordeel van diversiteit dat werknemers met verschillende perspectieven beter zijn in zaken als innovatie en besluitvorming.

Het hebben van mensen van verschillende leeftijden is een geweldige manier om dat te bereiken. De jongere werknemers kunnen je op de hoogte houden van de laatste technologie en zien mogelijkheden die mensen die vastzitten in 20e-eeuwse modellen misschien niet waarderen. En oudere werknemers kunnen putten uit een veel breder scala van ervaringen, met inbegrip van hun herinneringen aan alle keren dat de “next big thing” is neergestort.

Het is dus de moeite waard om te kijken naar het evenwicht in uw bedrijf. Heeft u een goede mix van leeftijden onder uw werknemers? Zo niet, dan zou u kunnen kijken naar het veranderen van uw wervingspraktijken, misschien door gebruik te maken van traditionelere plaatsen zoals advertenties en recruiters als u meer ervaring wilt, en nieuwere zoals online forums en sociale media als u jongere mensen wilt vinden. Neem ook een eerlijke beoordeling van uw werkcultuur: is het te vast in de modder om jonge mensen te interesseren, of te jeugdig voor de oudere menigte? Ras en etniciteit

OK, laten we duidelijk zijn: ras is een sociale constructie, geen geldige wetenschappelijke categorie. De huidige wetenschappelijke consensus is dat rassenverschillen een slechte benadering zijn van de werkelijke genetische diversiteit van mensen. Het zijn categorieën uit een oudere, minder ontwikkelde tijd, toen we zagen dat mensen er anders uitzagen en we willekeurig karaktereigenschappen toeschreven aan huidskleuren en haartypes, vaak met het doel macht te verwerven over andere groepen.

Maar het ontbreken van een wetenschappelijke basis betekent niet dat we ras als categorie moeten negeren. Het is een ongelooflijk krachtige sociale constructie, en het beïnvloedt het leven van mensen op talloze verschillende manieren, zoals:

• levensverwachting
• bezit van een eigen huis
• toegang tot gezondheidszorg
• behandeling door het strafrechtelijk systeem
• en nog veel meer

(Opmerking: deze studies en statistieken zijn van de V.S., maar raciale verschillen bestaan natuurlijk ook in veel andere landen over de hele wereld.)

Ethniciteit wordt vaak gebruikt als synoniem of zelfs als eufemisme voor ras, maar de eigenlijke definitie ervan is enigszins anders-het legt meer nadruk op cultuur dan op biologie. De manier waarop mensen zichzelf identificeren kan zeer complex zijn, en omvat vaak meerdere raciale en/of etnische categorieën.

Hoe heeft dit alles invloed op u? Nou, McKinsey-onderzoek toont aan dat bedrijven met de meeste raciale en etnische diversiteit 35% meer kans hebben op een bovengemiddeld financieel rendement.

Wilt u weten waarom? Kijk dan eens naar mijn vorige tutorial over de voordelen van diversiteit voor bedrijven:

• 
  Diversiteit
  10 Belangrijkste voordelen van het bevorderen van diversiteit in uw bedrijf
  Andrew Blackman

Bedenk dus of uw werkplek een afspiegeling is van de raciale en etnische diversiteit van uw klantenbestand.Als dat niet het geval is, zullen we in toekomstige tutorials in deze serie enkele manieren bekijken om dat recht te zetten.

3. Geslacht

Dit is een van de eenvoudigste categorieën. Ruwweg de helft van de mensen in de wereld is vrouw. Als vrouwen niet ongeveer de helft van uw beroepsbevolking uitmaken, moet u onderzoeken waarom dat zo is en actie ondernemen om een beter evenwicht te bereiken.

Tussen haakjes, als u denkt dat vrouwen een kleiner percentage van de beroepsbevolking uitmaken vanwege hun rol in het gezin, dan is dat in veel landen gewoon niet meer het geval. In de V.S., bijvoorbeeld, bestaat de beroepsbevolking voor 52,7% uit mannen en voor 47,2% uit vrouwen – bijna de helft.

In sommige landen liggen de zaken natuurlijk anders. Uit een rapport van de Wereldbank blijkt dat vrouwen in 100 van de 173 onderzochte economieën te maken hebben met arbeidsbeperkingen, en er zijn 18 landen waar vrouwen geen baan kunnen krijgen zonder de toestemming van hun echtgenoot.

Maar zelfs in landen waar de rol van vrouwen meer beperkt is, kunnen ondernemers nog steeds de keuze maken om meer vrouwen in dienst te nemen, voor zover de wet dat toestaat. En in landen waar vrouwen bereid en in staat zijn om in uw bedrijf te werken, is er echt geen excuus.

Gelijkheid van mannen en vrouwen gaat ook niet alleen over vertegenwoordiging. Het is niet iets om over op te scheppen als uw bedrijf veel vrouwen in dienst heeft, maar ze meestal in lagere functies zitten of minder verdienen dan mannen. Ondanks de vooruitgang in de afgelopen decennia verdienen vrouwen nog steeds slechts 80 cent voor elke dollar die mannen in de VS verdienen – en in veel andere landen zijn er grote verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen.

Gelijkheid gaat ook over meer dan alleen het aanpakken van ongelijkheden tussen mannen en vrouwen. Naar schatting 1,4 miljoen mensen in de VS identificeren zich als transgender.

Is uw werkplek gastvrij voor transgenders? Gebruikt u in uw HR-beleid en uw bedrijfscommunicatie inclusieve taal die geen aannames doet over de identiteit van mensen? Houdt u echt rekening met de behoeften van transgenders en vermijdt u de wereld in twee categorieën op te splitsen?

Omdat de traditionele geslachtscategorieën ons denken zo lang hebben gedomineerd, kunt u uw bedrijf echt onderscheiden door meer bewustzijn te tonen voor mensen die zich identificeren met een ander deel van het genderspectrum.

4. Seksuele geaardheid

De seksuele geaardheid van een persoon verwijst naar:

“de permanente fysieke, romantische en/of emotionele aantrekkingskracht van een individu tot leden van hetzelfde en/of het andere geslacht, met inbegrip van lesbische, homoseksuele, biseksuele en heteroseksuele (hetero) oriëntaties”

Het is dus een inherent persoonlijke kwestie, een kwestie van hoe je je voelt en tot wie je je aangetrokken voelt. Wat kan dat met zaken te maken hebben?

Eigenlijk heel veel. Kijk eens naar dit artikel in Harvard Business Review, waarin onderzoek wordt gedaan naar de kosten van gesloten werknemers – zowel voor de werknemers zelf als voor de bedrijven waar ze werken. Wanneer mensen zich veilig genoeg voelen om hun seksuele geaardheid te uiten, zijn ze productiever en bereiken ze meer in hun carrière. De druk van het bewaren van geheimen, aan de andere kant, heeft de neiging om hun vooruitgang te belemmeren en maakt hen meer geneigd om het bedrijf te verlaten.

Dus wat uw persoonlijke overtuigingen ook zijn, het is belangrijk voor u als werkgever om te erkennen dat u een verantwoordelijkheid heeft om een werkplek te creëren waar iedereen zich veilig voelt om hun eigen identiteit te uiten. Als u dat doet, zal uw bedrijf daar ook van profiteren.

5. Religie

Religieuze discriminatie op de werkplek is een reëel probleem. Neem dit experiment, waarin onderzoekers 9.600 sollicitaties stuurden met cv’s die hetzelfde waren op één detail na: of de persoon ervaring had met een religieuze of niet-religieuze studentengroep.

De resultaten? CV’s die geen religieuze verwijzing bevatten, kregen 20% meer gunstige reacties van werkgevers. Degenen die een islamitische studentengroep vermeldden deden het het slechtst, en de andere religies kwamen ergens in het midden.

Het probleem gaat verder dan wervingspraktijken. Houdt uw werkplaats rekening met religieuze vieringen? Is er een plaats waar mensen kunnen bidden of mediteren, en kunnen zij de tijd van hun werk nemen zonder te worden gestraft? Staan uw kledingvoorschriften toe dat mensen kledingstukken dragen die belangrijk zijn voor hun geloof? Neemt u een krachtig standpunt in tegen discriminatie en pesterijen?

Met zoveel wereldgodsdiensten, elk met hun eigen gebruiken, kan het moeilijk zijn om iedereen tegemoet te komen. Maar als je het doet, zijn de voordelen onder meer:

• Werknemers zijn minder vaak op zoek naar een nieuwe baan.
• Werknemers zeggen meer dan twee keer zo vaak dat ze ernaar uitkijken om naar het werk te komen.
• Alle tevredenheid over het werk is hoger.

6.

Is uw werkplaats inclusief voor mensen met een handicap? Er zijn een paar verschillende dimensies waarop u hier moet letten.

De eerste is fysiek: Beschikt uw werkplek over de noodzakelijke aanpassingen voor mensen met een mobiliteitsbeperking? Biedt u de technologie die sommige gehandicapten nodig hebben om hun werk te kunnen doen, zoals telefoonkoptelefoons of schermlezers en andere computersoftware?

Maar het tweede aspect is de houding, en daar is nog een lange weg te gaan. Uit een onderzoek van de Britse liefdadigheidsinstelling Scope is gebleken dat tweederde van de mensen zich ongemakkelijk voelt bij het praten met gehandicapten, en dat meer dan een derde van de mensen de neiging heeft te denken dat gehandicapten niet zo produktief zijn als ieder ander.

Dit heeft reële consequenties op de werkplek. Uit onderzoek van het Employers Network for Equality & Inclusion bleek dat:

“Meer dan een op de drie mensen een onbewust vooroordeel heeft tegen mensen met een handicap, meer dan vooroordelen op basis van geslacht of ras.”

Zoals bij veel van de andere categorieën die we hebben bekeken, is onderwijs de sleutel. Informeer u over de uitdagingen waarmee gehandicapten worden geconfronteerd en over de bijdrage die zij kunnen leveren, en zorg voor training van uw personeel om te voorkomen dat zij de vooroordelen en onjuiste veronderstellingen herhalen die zoveel gehandicapten beletten het werk te doen waartoe zij in staat zijn.

7. Sinds persoonlijkheidstests zoals de Myers-Briggs Type Indicator voor het eerst populair werden in de jaren zestig, hebben werkgevers kandidaten en werknemers obsessief getest – naar schatting hebben meer dan 50 miljoen mensen Myers-Briggs gedaan.

Hoewel psychologen kunnen twisten over de geldigheid van de hokjes waarin mensen worden ingedeeld, is het principe deugdelijk. Persoonlijkheden zijn belangrijk in het bedrijfsleven, en een gezonde mix is voordelig.

Het hebben van een mix van persoonlijkheden is ook een uitdaging, natuurlijk. Het kan leiden tot botsingen en conflicten. Maar soms kunnen uit die botsingen nieuwe ideeën of inzichten voortkomen. Dat raakt de kern van het belangrijkste argument voor diversiteit in het algemeen: Verschil kan moeilijk zijn om mee om te gaan, maar het leidt tot betere resultaten dan uniformiteit en conformiteit.

Dus meng de zaken een beetje en geniet van de verschillende bijdragen die al die verschillende persoonlijkheden kunnen leveren. Het kan uw werkplek ook leuker en interessanter maken!

8. Sociaal-economische status

Zowat elke samenleving kent klassenverschillen. In sommige landen zijn ze meer uitgesproken dan in andere, maar ze bestaan bijna overal.

Mensen met verschillende sociaal-economische achtergronden hebben ook de neiging verschillende houdingen en zienswijzen op het leven te hebben. Net als bij andere vormen van diversiteit kan dat zowel een uitdaging als een voordeel voor uw bedrijf zijn.

Hier volgt een voorbeeld uit een artikel gebaseerd op het boek HiddenRules of Class at Work:

“Begrijpen uw werknemers de onuitgesproken regels van de organisatie over geld? Degenen die uit armoede komen, zijn opgegroeid met het idee dat geld moet worden gebruikt, uitgegeven. De normen van de middenklasse suggereren dat geld moet worden gebudgetteerd en goed moet worden beheerd. Rijkdom suggereert dat je geld moet bewaren en investeren. Wat is juist? Elk van beide is een goed gebruik van geld, maar begrijpen uw werknemers de standpunten van uw organisatie?”

Denk aan de sociaal-economische achtergrond van uw werknemers. Komen zij uit gelijksoortige of uiteenlopende milieus? Zullen zij bestaande overtuigingen uitdagen of versterken? Hoe kunt u in de toekomst mensen met verschillende achtergronden in dienst nemen?

9. Opleidingsniveau

Dit is een lastige, want diploma’s zijn belangrijk voor veel banen, en vaak heb je mensen nodig die een bepaald opleidingsniveau hebben bereikt.

Maar ik heb ook veel functiebeschrijvingen gezien waarin een universitair diploma als eis werd gesteld, terwijl dat eigenlijk helemaal niet nodig was om het werk te doen. Een paar jaar geleden werkte ik bijvoorbeeld als freelancer voor banken en andere grote bedrijven, om hun PowerPoint-presentaties er mooi uit te laten zien. De enige echte vereiste voor de job was dat je goed was in PowerPoint, maar veel bedrijven eisten een diploma.

Door onnodige kwalificaties te eisen, sluit je mensen uit die misschien wel ideaal zijn voor de baan. Je maakt ook je personeelsbestand homogener en minder divers.

Vraag uzelf dus af welk opleidingsniveau eigenlijk vereist is om het werk te doen. Als een kwalificatie echt nodig is, dan kun je die natuurlijk eisen. Maar als je een universitair diploma of een andere opleidingseis gebruikt als een soort proxy voor de vaardigheden die je denkt dat afgestudeerden zullen hebben, laat dan de opleidingseis vallen en maak in plaats daarvan een lijst van de vaardigheden die je nodig hebt.

Het schrappen van opleidingseisen hoeft niet te betekenen dat je je normen laat vallen. Het betekent dat u zich nauwkeuriger moet richten op wat u nodig hebt, en dat u mensen die geen formele opleiding hebben gevolgd, maar die de ideale nieuwe werknemers voor uw bedrijf kunnen zijn, een kans geeft.

10. Levenservaring

Dit is een meer algemene categorie. Ik heb deze opgenomen omdat diversiteit op de werkplek het meest effectief is wanneer het minder om de categorieën gaat en meer om de mensen en de uiteenlopende inzichten en perspectieven die zij inbrengen.

De negen dimensies die hierboven zijn opgesomd, omvatten de belangrijkste soorten diversiteit die relevant zijn voor een bedrijf, maar hoe zit het met werknemers met levenservaringen die radicaal verschillen van die van de rest van uw personeel? Zij kunnen nog steeds het voordeel bieden van nieuwe ideeën en de status quo uitdagen.

Persoonlijk weet ik dat het vele reizen mij veel nieuwe dingen over de wereld heeft geleerd en mij als werknemer waardevoller heeft gemaakt dan ik voorheen was. Maar allerlei ervaringen kunnen iemand nieuwe inzichten geven – ook ervaringen die mensen misschien niet op een CV zetten omdat ze niet relevant of productief lijken.

Dus wanneer u uw volgende werknemer aanneemt, ga dan niet noodzakelijk voor de persoon met de meest relevante kwalificaties of werkervaring (hoewel die dingen natuurlijk wel belangrijk zijn). Beschouw de persoon als geheel en wat hij of zij uw organisatie kan brengen.

Conclusie

In deze handleiding hebt u tien verschillende manieren gezien om over diversiteit na te denken. Nu weet u meer over waarom diversiteit belangrijk is op de werkvloer en tien gebieden waarop u zich kunt richten om het in uw bedrijf te verbeteren. Als ik categorieën heb gemist die volgens u moeten worden opgenomen voor een completer beeld van het onderwerp, laat het me dan weten in de opmerkingen!

Het doel van deze Tips & Tricks was om u aan te moedigen breder na te denken over diversiteit. Maar het diversifiëren van uw personeelsbestand heeft ook zijn uitdagingen. In de volgende lezing in deze serie zoomen we in op een specifiek aspect van diversiteit: geslacht. We zullen in detail kijken naar enkele stappen die u kunt nemen om gendergelijkheid in uw bedrijf te bevorderen. Tot dan!