Texas Achtergrond Controles: A Complete Guide [Bijgewerkt voor 2021]

Achtergrondcontroles dienen vele doelen. Vandaag de dag zijn ze een essentieel hulpmiddel voor verhuurders, wervingsorganisaties en andere bedrijven, en vormen ze een veelvoorkomend onderdeel van de goedkeuring van een woning of baan.

Vraagt u zich af hoe u in Texas achtergrondcontroles moet uitvoeren? In deze blog wordt uiteengezet wat u moet weten over het proces.

3 veel voorkomende redenen waarom werkgevers achtergrondcontroles uitvoeren in Texas

Als werkgever zijn er veel redenen waarom u een achtergrondcontrole van uw sollicitanten zou kunnen uitvoeren. Hier zijn een paar van de meest voorkomende redenen:

Algemeen arbeidsonderzoek

Vele bedrijven in Texas voeren arbeidsachtergrondcontroles uit als onderdeel van het standaard onboardingproces. Dit helpt een bedrijf om het arbeidsverleden van een sollicitant te verifiëren en te bevestigen dat er geen strafrechtelijke veroordelingen zijn in de achtergrond van een persoon

Screening voor leidinggevende functies

Managers hebben een hoger niveau van verantwoordelijkheid dan gewone werknemers, dus het is gebruikelijk voor bedrijven om achtergrondcontroles uit te voeren bij iedereen die solliciteert naar een leidinggevende functie. De achtergrondcontrole-eisen voor een manager kunnen strenger zijn dan die voor een werknemer op instapniveau.

Screening voor mensen in zorgverlenende beroepen

EMS-personeel, eerstehulpverleners, zorgverleners en soortgelijke professionals zorgen allemaal voor en brengen tijd door met kwetsbare bevolkingsgroepen, zoals kinderen en oudere volwassenen. Om de veiligheid van hun patiënten en klanten te waarborgen, screenen bedrijven deze sollicitanten grondig. Het is gebruikelijk dat deze prospects een achtergrondcontrole, strafbladcontrole, kredietcontrole en elke andere vorm van achtergrondonderzoek ondergaan die een werkgever geldig acht.

Hoe achtergrondcontroles uit te voeren in Texas

In de staat Texas beheert het Texas Department of Public Safety (of TxDPS) alle achtergrondcontroles. Deze overheidsinstantie beheert de veroordelendatabase van de staat, die dient als een centrale verzamelplaats voor openbare strafregisters uit het geautomatiseerde strafregister (CCH) systeem.

CCH is een unieke database. Het bevat alle strafregisters van de staat uit zowel openbare als particuliere bronnen, maar alleen geautoriseerde wetshandhavings- en strafrechtelijke instanties kunnen er toegang toe krijgen.

Publieke records, zoals strafrechtelijke geschiedenissen, rechtbankgegevens, vitale records en meer, ondertussen, zijn gemakkelijk te vinden in Texas. Het Texas Department of Public Safety of het Texas Office of Court Administration houdt toezicht op deze records, en organisaties kunnen kopieën aanvragen door de juiste kanalen te doorlopen.

Terwijl uw bedrijf zijn eigen achtergrondcontroles kan uitvoeren, is het verstandig om in plaats daarvan samen te werken met een derde partij achtergrondcontrolebedrijf zoals iprospectcheck. Als u alleen werkt, hebt u alleen toegang tot openbare dossiers. Hoewel openbare dossiers informatief kunnen zijn, schetsen ze niet het volledige beeld van de achtergrond van een sollicitant en kunnen ze belangrijke informatie over arrestaties en veroordelingen uit particuliere bronnen weglaten.

Wanneer u echter samenwerkt met een extern bedrijf voor achtergrondcontrole, krijgt u toegang tot alle essentiële dossiers en documenten, inclusief die welke betrekking hebben op criminele geschiedenissen en veroordelingen.

Hoeveel jaar terug gaat een achtergrondcontrole in Texas?

In de staat Texas kunnen strafrechtelijke achtergrondcontroles die door een werkgever worden gegenereerd, zeven jaar teruggaan in de criminele en persoonlijke geschiedenis van een sollicitant. Er zijn echter enkele uitzonderingen op deze regel.

Onder de Texaanse wet (TX Bus. Code Sec. 20.05) is de controle van zeven jaar van toepassing, tenzij het salaris voor de openstaande functie meer dan $ 75.000 per jaar bedraagt. Als de prospect solliciteert naar een baan die jaarlijks meer dan $ 75.000 betaalt, heeft de werkgever het recht om de dossiers van de sollicitant te evalueren vanaf het moment dat de sollicitant achttien werd.

De zevenjaarsregel is ook van toepassing wanneer een bedrijf een derde partij inhuurt om zijn achtergrondcontroles uit te voeren, omdat consumentenrapportagebureaus onderworpen zijn aan zowel federale als staatsvoorschriften en beperkingen.

Ten slotte moeten werkgevers weten dat de rechtbanken doorgaans de strafbladen van minderjarigen verzegelen. Dit betekent dat werkgevers waarschijnlijk geen strafrechtelijke veroordelingen zullen zien die een sollicitant heeft opgelopen voordat hij of zij achttien werd.

Arrestaties zonder veroordeling

Wat gebeurt er als een prospect is gearresteerd voor een misdrijf, maar nooit in staat van beschuldiging is gesteld?

In de staat Texas mogen arrestaties zonder een veroordeling nooit alleen een reden zijn voor het nemen van een beslissing over de werkgelegenheid. De staat gelooft dat mensen onschuldig zijn totdat hun schuld is bewezen, en de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) beweert en handhaaft de federale anti-discriminatiewetten. Deze wetten verbieden het gebruik van Texaanse arrestatiegegevens bij arbeidsbeslissingen, wat van cruciaal belang is om te weten als je leert hoe je een strafrechtelijke achtergrondcontrole in Texas uitvoert.

Om compliant te blijven, moeten werkgevers zich beperken tot veroordelingen, schuldig pleidooien en pleidooien van geen betwisting bij het nemen van aanwervingsbeslissingen.

Hoe kan ik compliante achtergrondcontroles uitvoeren in Texas?

Als u uw achtergrondcontroles compliant wilt houden, moet u zich richten op gelijkheid en communicatie. Onder EEOC-richtlijnen is het illegaal om de achtergrond van een sollicitant te controleren wanneer die beslissing is gebaseerd op iemands nationale afkomst, huidskleur, geslacht, ras, religie, handicap, leeftijd of genetische informatie.

Voordat u achtergrondinformatie verzamelt via een extern bedrijf voor achtergrondcontrole, vereist de Federal Trade Commission (FTC) en de Fair Credit Reporting Act (FCRA) dat u het volgende doet:

• Vertel de sollicitant of werknemer dat u de informatie mogelijk gebruikt om beslissingen te nemen over zijn of haar dienstverband. Deze kennisgeving moet schriftelijk en in een op zichzelf staand formaat worden gedaan. Het advies kan niet in een sollicitatie staan. U kunt enige kleine aanvullende informatie in de kennisgeving opnemen (zoals een korte beschrijving van de aard van consumentenrapporten), maar alleen als het niet verwarrend is of afbreuk doet aan de kennisgeving.
• Als u een bedrijf vraagt een “onderzoeksrapport” te verstrekken – een rapport op basis van persoonlijke interviews over iemands karakter, algemene reputatie, persoonlijke kenmerken en levensstijl – moet u de sollicitant of werknemer ook op de hoogte stellen van zijn of haar recht op een beschrijving van de aard en reikwijdte van het onderzoek.
• Ontvang de schriftelijke toestemming van de sollicitant of werknemer om het antecedentenonderzoek te doen. Dit kan deel uitmaken van het document dat u gebruikt om de persoon ervan in kennis te stellen dat u het rapport zult ontvangen. Als u wilt dat de toestemming u toestaat om achtergrondrapporten te verkrijgen gedurende het dienstverband van de persoon, zorg er dan voor dat u dit duidelijk en opvallend vermeldt.
• Betuig aan het bedrijf waarvan u het rapport verkrijgt dat u:
  • de sollicitant op de hoogte hebt gebracht en zijn toestemming hebt gekregen om een achtergrondrapport te verkrijgen;
  • aan alle FCRA-vereisten hebt voldaan; en
  • de sollicitant of werknemer niet zult discrimineren, of de informatie anderszins zult misbruiken in strijd met federale of staatswetten of -regelgeving inzake gelijke kansen.

Als een antecedentenonderzoek veroordelingen uit het verleden aan het licht brengt die u het recht geven om nadelige actie te ondernemen (bijvoorbeeld door te weigeren de sollicitant in dienst te nemen of de sollicitant in dienst te nemen voor een mindere functie), geeft de FCRA deze richtlijnen:

• Voordat u een nadelige arbeidsmaatregel neemt, moet u de sollicitant of werknemer geven:
  • een kennisgeving die een kopie bevat van het consumentenrapport waarop u zich hebt gebaseerd om uw beslissing te nemen; en
  • een kopie van “A Summary of Your Rights Under the Fair Credit Reporting Act,” die u had moeten ontvangen van het bedrijf dat u het rapport heeft verkocht.
• Door de persoon van tevoren in kennis te stellen, heeft de persoon de kans om het rapport te bekijken en eventuele negatieve informatie uit te leggen.
• Nadat u een nadelige arbeidsmaatregel hebt genomen, moet u de sollicitant of werknemer dit vertellen (mondeling, schriftelijk of elektronisch):
  • dat hij of zij werd afgewezen vanwege informatie in het rapport;
  • de naam, het adres en het telefoonnummer van het bedrijf dat het rapport heeft verkocht;
  • dat het bedrijf dat het rapport verkoopt, de aanwervingsbeslissing niet heeft genomen en er geen specifieke redenen voor kan geven; en
  • dat hij of zij het recht heeft om de nauwkeurigheid of volledigheid van het rapport te betwisten, en om binnen 60 dagen een aanvullend, gratis rapport van het rapporterende bedrijf te krijgen.

Nodig snelle, nauwkeurige, compliant Texas achtergrond controles? Wij kunnen helpen!

Zoals u ziet, zijn de richtlijnen voor achtergrondcontroles ingewikkeld en is het voor bedrijven gemakkelijk om de verkeerde stap te nemen. Gelukkig kunt u het proces stroomlijnen door samen te werken met iprospectcheck.

Als marktleider op het gebied van achtergrondcontroles voor Texas en vele andere staten, bieden wij snelle, nauwkeurige en betrouwbare achtergrondcontrolediensten waarop u kunt vertrouwen.

Neem vandaag nog contact met ons op voor een gratis consultatie.