Het succes van een organisatie is grotendeels gebaseerd op de mensen die zij in dienst hebben. Succesvolle organisaties hebben slimme en bekwame mensen die gemotiveerd zijn om productief te zijn. Motivatie is echter subjectief. Zij is gebaseerd op de perceptie van het individu. Als een werknemer een oneerlijke situatie ervaart, hoe beïnvloedt dat dan zijn motivatie, en op zijn beurt, zijn prestaties? Een nadere beschouwing van het concept van de billijkheidstheorie kan ons in de richting wijzen van een verklaring van hoe de perceptie van een werknemer zijn gedrag in werkorganisaties beïnvloedt.
De billijkheidstheorie is een concept in de arbeids- en organisatiepsychologie dat zich richt op de perceptie van een individu van hoe rechtvaardig hij wordt behandeld in zijn werkorganisatie. De theorie is gebaseerd op het idee dat mensen gemotiveerd worden door de verhouding tussen inputs en outputs die zij ontvangen in vergelijking met anderen. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Om de billijkheidstheorie te begrijpen, moet er een begrip zijn van de verschillende componenten. Ten eerste zijn er de inputs. Inputs worden beschouwd als de dingen die een individu in zijn baan stopt. Inputs zijn onder meer tijd, inspanning, inzet, en een groot aantal andere variabelen. Vervolgens hebben we outputs. Outputs, of uitkomsten, zijn de dingen die iemand uit zijn baan haalt. Output kan bestaan uit voordelen, loon, bonussen, lof en een hele reeks andere variabelen. Tenslotte komen we bij de vergelijkende ander. De vergelijkingsandere is een persoon of een norm die een werknemer kiest om zijn input/output-verhouding mee te vergelijken. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Een belangrijk concept om te onthouden met betrekking tot de billijkheidstheorie is dat het gebaseerd is op perceptie. Dat wil zeggen, equity theorie is gebaseerd op ongelijkheid vanuit het perspectief van de werknemer, en in veel gevallen is de ongelijkheid niet echt.
Equity theorie stelt dat werknemers een gevoel van gelijkheid op de werkplek nodig hebben om psychologische balans te behouden. (Adams, 1965). Wanneer dat gevoel van gelijkheid ontbreekt, ontstaat er dissonantie binnen de werknemer. In een poging om de dissonantie te onderdrukken, zal de werknemer ofwel zijn cognities over zijn inputs of outputs veranderen, actie ondernemen om zijn inputs of outputs te veranderen, of de situatie helemaal verlaten. De methode die door de werknemer wordt gekozen zal gebaseerd zijn op de evaluatie van die bepaalde werknemer van welke acties tot welke resultaten zouden kunnen leiden, wat ook verwant is met de verwachtingstheorie. Sommige werknemers proberen eenvoudig om dissonantie te verminderen door anders te denken eerder dan door gedrag te veranderen. (Greenberg, 1989) Een werknemer die vindt dat hij onderbetaald wordt in vergelijking met zijn collega-vergelijker, kan tegen zichzelf zeggen: “Hij/zij heeft een masterdiploma en ik heb alleen een bachelordiploma, dus hij/zij verdient meer geld dan ik”. In deze situatie is de werknemer in staat om dissonantie te bestrijden, door een reden te bedenken waarom de waargenomen ongelijkheid eerlijk is. Andere werknemers kunnen veranderingen in hun gedrag aanbrengen. Een werknemer die voelt dat hij oneerlijk wordt behandeld kan meer afwezig worden, stelen van zijn organisatie, of niet meer dezelfde inspanning leveren die hij voorheen deed. Zij kunnen de dissonantie verminderen door hun input te verminderen tot een niveau waarvan zij vinden dat het in overeenstemming is met de output die zij ontvangen. Dit brengt billijkheid terug in evenwicht in de perceptie van de werknemer. Tenslotte kan een werknemer ook besluiten om zijn baan op te zeggen en op zoek te gaan naar een meer rechtvaardige situatie. Hoewel dit allemaal mogelijke uitkomsten zijn, spelen individuele verschillen een rol in welke methode een werknemer zal volgen om gevoelens van ongelijkheid te verminderen.
Ik had onlangs een ervaring met ongelijkheid in mijn werkorganisatie. Om om te gaan met de dissonantie die ik voelde, begon ik laat op het werk te komen en vroeg van het werk te vertrekken. In het begin verlichtte dit de dissonantie die ik voelde. Uiteindelijk kwam het gevoel van onrechtvaardigheid weer terug toen ik steeds meer onrechtvaardige dingen begon te zien gebeuren, vanuit mijn perceptie. Op dat moment begon ik te zoeken naar andere arbeidsmogelijkheden. Volgens de ideeën van de billijkheidstheorie probeerde ik mijn input te veranderen in een poging om de ongelijkheid die ik voelde te verminderen. Na een tijdje realiseerde ik me dat dat niet werkte, en ik vond een andere baan.
Hoe werknemers zich in een organisatie voelen, bepaalt in hoge mate hun motivatie om hun werk goed te doen. De perceptie van ongelijkheid, of die nu echt is of niet, kan een nadelige invloed hebben op het functioneren van een organisatie. Werknemers die een ongelijke behandeling ervaren, zoeken manieren om die perceptie te verminderen, vaak ten nadele van de organisatie. Zaken als werk verzuimen, stelen, en verslappen, kunnen de organisatie allemaal tijd en middelen kosten. Daarom is het belangrijk de concepten te begrijpen waaruit de billijkheidstheorie is opgebouwd, en mechanismen in te voeren om de perceptie van een meer billijke omgeving te creëren.
Greenberg, J. (1989). Cognitive re-evaluation of outcomes in response to underpayment inequity. Academy of Management Journal, 32, 174-184.