Geert Hofstede’s vijf dimensies van nationale cultuur

Het woord cultuur wordt vaak gebruikt in organisatorisch gedrag. Cultuur is de aangeleerde en gedeelde manier van denken en handelen onder een groep mensen of samenleving. Culturen verschillen in hun onderliggende patronen van waarden en attitudes.

De manier waarop mensen denken over zaken als prestatie, rijkdom en materieel gewin en risico en verandering kan van invloed zijn op hoe zij het werk benaderen en hun invloed op de organisatie. Een raamwerk van Hofstede biedt een dergelijke benadering om te begrijpen hoe verschillen in waarden tussen nationale culturen het menselijk gedrag op het werk kunnen beïnvloeden.

De waarden die landen van elkaar onderscheidden konden statistisch worden gegroepeerd in vier clusters. Deze vier groepen werden de Hofstede-dimensies van nationale cultuur:

1. Power Distance (PDI)
2. Individualisme tegenover Collectivisme (IDV)
3. Masculiniteit tegenover Vrouwelijkheid (MAS)
4. Onzekerheidsvermijding (UAI)
5. Langdurige oriëntatie (LTO)
6. Langdurige oriëntatie (LTO)
7. Onzekerheidsvermijding (UAI)
8. Lange-Termijn Oriëntatie (LTO)

Een vijfde dimensie werd in 1991 toegevoegd op basis van onderzoek door Michael Bond die een aanvullend internationaal onderzoek onder studenten uitvoerde met een enquête-instrument dat samen met Chinese werknemers en managers was ontwikkeld.

1. Machtsafstand

Machtsafstand is de bereidheid van een cultuur om status- en machtsverschillen tussen haar leden te accepteren. In culturen met een lage machtsafstand verwachten mensen waarschijnlijk dat macht tamelijk gelijk is verdeeld, en zullen ze bovendien waarschijnlijk accepteren dat macht wordt verdeeld onder minder machtige individuen. Daarentegen zullen mensen in culturen met een grote machtsafstand waarschijnlijk zowel ongelijkheid als steile hiërarchieën verwachten en accepteren.

De fundamentele vraag hier is hoe een samenleving omgaat met ongelijkheden tussen mensen. Mensen in samenlevingen met een grote machtsafstand accepteren een hiërarchische orde waarin iedereen een plaats heeft en die geen verdere rechtvaardiging behoeft. In samenlevingen met een lage machtsafstand streven mensen naar een gelijke machtsverdeling en eisen ze rechtvaardiging voor machtsongelijkheden.

2. Onzekerheidsvermijding

Onzekerheidsvermijding verwijst naar een gebrek aan tolerantie voor ambiguïteit en een behoefte aan formele regels en beleid. Deze dimensie meet de mate waarin mensen zich bedreigd voelen door ambigue situaties. Deze onzekerheden en dubbelzinnigheden kunnen bijvoorbeeld worden aangepakt door de invoering van formele regels of beleidslijnen, of door een algemene aanvaarding van dubbelzinnigheid in het organisatieleven.

De meerderheid van de mensen die leven in culturen met een hoge graad van onzekerheidsvermijding, zullen zich waarschijnlijk ongemakkelijk voelen in onzekere en dubbelzinnige situaties. Mensen die in culturen leven met een lage graad van onzekerheidsvermijding, zullen waarschijnlijk gedijen in meer onzekere en dubbelzinnige situaties en omgevingen.

Landen met een sterke UAI handhaven rigide codes van geloof en gedrag en zijn onverdraagzaam ten opzichte van onorthodox gedrag en ideeën. Zwakke UAI samenlevingen handhaven een meer ontspannen houding waarin de praktijk meer telt dan principes.

3. Masculiniteit vs. Femininiteit

Het is de neiging van een cultuur tot stereotiepe mannelijke of vrouwelijke trekken. Deze waarden hebben betrekking op de mate waarin de nadruk wordt gelegd op masculiene werkgerelateerde doelen en assertiviteit (verdiensten, promotie, titel, respect enz.), in tegenstelling tot meer persoonlijke en humanistische doelen (vriendelijk werkklimaat, samenwerking, zorgzaamheid enz.)

De eerste reeks doelen wordt gewoonlijk als masculien omschreven, terwijl de laatste als vrouwelijk wordt beschreven. Deze doelen en waarden kunnen onder meer beschrijven hoe mensen potentieel gemotiveerd zijn in culturen met bijvoorbeeld een feminiene of een masculiene cultuur.

Japan wordt beschouwd als een zeer masculiene cultuur, terwijl Thailand wordt beschouwd als een meer feminiene cultuur.

4. Individualisme vs. Collectivisme

In individualistische culturen wordt van mensen verwacht dat zij zichzelf neerzetten als individuen, die ernaar streven individuele doelen en behoeften te verwezenlijken. In collectivistische culturen leggen mensen meer nadruk op het welzijn van de hele groep waartoe het individu behoort, waar individuele wensen, behoeften en dromen vaak opzij worden gezet voor het algemeen welzijn.

5. Lange vs. Korte Termijn Oriëntatie

Lange Termijn Oriëntatie is de vijfde dimensie, die werd toegevoegd na de oorspronkelijke vier dimensies. Deze dimensie werd geïdentificeerd door Michael Bond en werd aanvankelijk Confuciaans dynamisme genoemd. Geert Hofstede voegde deze dimensie toe aan zijn raamwerk, en bestempelde deze dimensie als lange versus korte termijn oriëntatie.

De consequenties voor werkgerelateerde waarden en gedrag die uit deze dimensie voortvloeien zijn nogal moeilijk te beschrijven, maar enkele kenmerken worden hieronder beschreven.

Lange termijn oriëntatie:

• Acceptatie dat het behalen van bedrijfsresultaten tijd kan kosten
• De werknemer wenst een lange relatie met het bedrijf

Korte termijn oriëntatie:

• Resultaten en prestaties staan vast, en kunnen binnen tijdsbestek worden bereikt
• De werknemer zal mogelijk zeer vaak van werkgever veranderen.

Pros

Hofstede gaf een definitie van cultuur en hoe cultuur gemeten kan worden. Zijn onderzoek toonde aan dat cultuurverschillen ertoe doen. Managers in internationale organisaties werken volgens de waarden van hun land, in plaats van volgens de cultuur van de organisatie.

Werknemers uit verwante nationale culturen werken op vergelijkbare manieren, waardoor de kans op conflicten afneemt. Hofstede’s model biedt managers van interculturele relaties een hulpmiddel om verschillen in waardesets en gedrag te begrijpen.

Het model ontkent dat één set principes universeel toepasbaar is door te bevestigen dat er meerdere manieren zijn om organisaties en instellingen te structureren. De bredere sociale en culturele omgeving van een organisatie plus de technologie bepalen de mate van bureaucratie en centralisatie (Scott, Hofstede).

Cons

Toen Hofstede’s eerste resultaten door Aziatische geleerden werden bekritiseerd, voegde hij tijdsoriëntatie als vijfde dimensie toe, waardoor twijfel ontstond of de typologie zelf wel uitputtend was.

Cultuur is veel te complex en veelzijdig om te worden gebruikt als een rechttoe rechtaan controlemiddel bij organisatieverandering. “You do not control culture, at best you shape it” (Green).

Cluster van landen op basis van Hofstede’s dimensie van individualisme-collectivisme en machtsafstand