1 Professionals and Bureaucracy-1950s Onwards
De oorsprong van de initiële discussie over de relatie tussen professionals en organisaties ligt in de sociologie van de beroepen en de discussies over het definiëren van kenmerken van een beroep. Er zijn een aantal bijdragen, maar een die vaak als centraal wordt beschouwd is die van Greenwood (1957) die voorstelde dat beroepen: een basis hebben in systematische theorie; langdurige opleiding en certificatie; erkend gezag; sanctionering en legitimatie door de gemeenschap; professionele cultuur en ethische codes. In wezen kwam hij met een reeks eigenschappen of componenten die, wanneer zij in hun geheel aanwezig zijn, het volledige beroep definiëren. Deze eigenschappenbenadering vond op verschillende manieren weerklank bij Wilensky (1964) en Hickson en Thomas (1969). Er waren twee stromingen in deze discussies. De eerste was het vaststellen van de kenmerken waaruit een beroep is opgebouwd. De tweede was empirisch vast te stellen welke beroepen “echt” professioneel waren en welke “gedeeltelijk” professioneel waren en welke “streefden” naar de status van een beroep.
Uit deze discussies kwam een relatief overeengekomen reeks kenmerken van een beroep naar voren die structurele en waardeaspecten had. De structurele aspecten waren zaken als een voltijds beroep, een opleidings- en certificeringssysteem, een beroepsvereniging, en een ethische code. Maar, belangrijker voor de studie van professionals en organisaties, was de uitbreiding van Greenwood’s notie van een professionele cultuur tot een reeks waarden die collegiale referentie, roeping, openbare dienstverlening, zelfregulering en autonomie omvatte. Wanneer dit werk in de sociologie van de beroepen in verband werd gebracht met de sociologie van de organisaties, dan was dat in termen van de relatie tussen de waarden die de beroepsbeoefenaren aanhingen en die welke door de moderne, bureaucratische organisatie werden uitgedragen. Deze relatie werd in de eerste plaats gezien als antagonistisch (vgl. Hall 1968).
In de jaren vijftig en zestig was Weber (1949) van grote invloed op de sociologische studie van organisaties. De belangrijkste bijdrage van Weber op dit gebied was zijn karakterisering van organisaties in termen van de gezagsverhoudingen binnen die organisaties (systemen van dwingende coördinatie) en de manieren waarop dergelijke systemen historisch waren geëvolueerd. Elk ideaaltype van autoriteit, charismatisch, traditioneel en rationeel-juridisch, had zijn bijbehorende organisatievorm. Weber zag het rationeel-juridische autoriteitssysteem met zijn organisatorische vorm van bureaucratie als de dominante instelling van de moderne samenleving. Het gezagsstelsel is rationeel omdat middelen uitdrukkelijk zijn ontworpen om bepaalde doelen te bereiken en het is juridisch omdat gezag wordt uitgeoefend door middel van een ambt met de daarbij behorende regels en procedures. Voor Weber was de bureaucratische organisatie technisch de meest efficiënte vorm van organisatie die mogelijk was.
In termen van Webers evolutionaire geschiedenis van sociale systemen vertegenwoordigen bureaucratieën het laatste stadium in de depersonalisatie. Bureaus (banen) worden bekleed door deskundigen die zijn gerangschikt in een hiërarchie. Regels en procedures zorgen voor voorspelbaarheid en consistentie. Informatie wordt vastgelegd en opgeslagen. Persoonlijke en zakelijke zaken zijn gescheiden. Er is sprake van “het methodisch bereiken van een vaststaand en praktisch doel door middel van een steeds nauwkeuriger berekening van de middelen”. Beginnend in de economische sfeer, is bureaucratie zo’n krachtige methode van organiseren dat het kenmerkend wordt voor alle gebieden van de samenleving, zoals onderwijs, overheid, politiek, religie, enzovoort. Een groot deel van de organisatorische analyse van de jaren 1950, 1960 en 1970 was in wezen gericht op het vaststellen, uitbreiden en bekritiseren van Webers notie van bureaucratie (b.v. Pugh et al. 1969)
Zoals Abbott (1988) in zijn invloedrijke werk heeft opgemerkt, had deze visie op beroepen in de jaren 1950 en 1960 een onderliggende veronderstelling van professionalisering als een natuurlijk proces; dat wil zeggen, een regelmatige opeenvolging waarbij een beroep overging naar ‘volledig’ professionalisme (Wilensky 1964). In wezen leidde deze opvatting, samen met ‘het zoeken naar bureaucratie’ tot een unitaire opvatting van zowel professionele beroepen als organisaties. Professionals, zo werd gesuggereerd, werden gesocialiseerd in beroepen waar de belangrijkste waarden autonomie, controle door gelijken en roeping waren. Zo operationaliseerde Hall (1968) professionele waarden als de professionele organisatie als referentie, een geloof in dienstbaarheid aan het publiek, een geloof in zelfregulering, een gevoel van roeping voor het vakgebied, en gevoelens van autonomie. Bureaucratie werd geoperationaliseerd als hiërarchie van autoriteit, arbeidsverdeling, regels, procedures, onpersoonlijkheid, en technische bekwaamheid. Zijn conclusie was echter “een veronderstelling van inherent conflict tussen de beroepsbeoefenaar of de beroepsgroep en de werkgevende organisatie schijnt niet gerechtvaardigd te zijn.”
Natuurlijk, beide kanten van deze medaille, de beroepsbeoefenaar en de organisatie, konden worden, en werden opengesteld voor nauwkeurig onderzoek. Aan de organisatorische kant van de medaille had Scott (1965) de notie van Autonome en Heteronome Professionele Organisaties naar voren gebracht. Pugh et al. (1969) maakten onderscheid tussen Volledige Bureaucratieën, Werkstroom Bureaucratieën, en Personeels Bureaucratieën evenals Impliciet Gestructureerde organisaties. De bedoeling van deze taxonomieën en typologieën was de mogelijkheid te openen dat er organisatievormen zouden bestaan waarin de waarden die door individuele beroepsbeoefenaren werden omhelsd en beschermd, waardoor de aard van het debat mogelijkerwijs zou worden getransformeerd voorbij een inherent conflict.
Aan de andere kant van de medaille werd de veranderende aard van beroepen beklemtoond, samen met hun organisatorische locaties. Twee kwesties zijn van belang. Ten eerste was er een trend van toenemend professionalisme binnen bureaucratische organisaties. Er ontstonden beroepen die aanspraak maakten op een professionele status, zoals maatschappelijk werkers, verpleegkundigen en managers. Dit waren bureaucratisch geproduceerde en gesitueerde beroepen. Ten tweede suggereerden Hastings en Hinings (1970), op basis van hun werk over registeraccountants, dat er gevestigde beroepen waren die taken uitvoerden die centraal in bureaucratische organisaties waren gesitueerd en dat er als gevolg daarvan weinig of geen conflict bestond tussen professionele en bureaucratische waarden in deze situaties.
Deze ‘ontsluiting’ van zowel organisatie als beroep leidde tot nieuwe ontwikkelingen in het begrijpen van professionals in organisaties. Dit thema van potentieel conflict tussen bepaalde vormen van organisatie en professionaliteit duurt echter tot op de dag van vandaag voort. Raelin (1991) heeft bijvoorbeeld het management van professionals in organisatorische contexten onderzocht en schrijft over “de botsing van culturen” wanneer generieke managers verantwoordelijk zijn voor professionals. In het Verenigd Koninkrijk, en meer in het algemeen in Europa, is er een bezorgdheid geweest over “The New Public Management” en de organisatorische gevolgen daarvan voor professionals die werkzaam zijn in de gezondheidszorg, bij de overheid op alle niveaus en in het onderwijs. De bezorgdheid of de strekking is nog steeds dat er onverenigbaarheid bestaat tussen professionele manieren van werken en waarden en bepaalde soorten organisatorische principes en praktijken. Het blijft een vruchtbaar studiegebied.