U wilt dat de beste mensen uw bedrijf vertegenwoordigen en leiden, wat betekent dat uw wervingsmethoden de beste van de beste moeten zijn. Een grondig en betrouwbaar screeningproces voor werknemers kan u helpen meer te weten te komen over de mensen die u mogelijk in dienst neemt, maar het is nog steeds aan u om alle informatie in overweging te nemen en na te gaan hoe deze van invloed is op uw beslissing. Als u alle veelvoorkomende rode vlaggen bij achtergrondcontroles kent en weet hoe ze de kwalificaties van een kandidaat beïnvloeden, kunt u de beste persoon voor de baan en uw bedrijf aannemen.
Meerdere perioden van werkloosheid
Gaten in de werkgelegenheid zijn niet ongewoon, en veel potentiële werknemers kunnen perioden van werkloosheid op hun cv hebben staan. Iemand kan van loopbaan zijn veranderd, ziek zijn geworden, of vrij hebben genomen om voor een dierbare te zorgen. Als werkloosheid echter een patroon lijkt te zijn in het verleden van de kandidaat, kunt u beter verder onderzoek doen. Meerdere werkonderbrekingen kunnen erop wijzen dat de kandidaat moeilijk is om mee samen te werken, onbetrouwbaar is, of op een andere manier moeite heeft om een baan te behouden.
Meerdere kortdurende banen
Gelijkaardig aan het hebben van meerdere periodes van werkloosheid, kan iemand met meerdere kortdurende banen ook zorgen baren. Hoewel seizoensgebonden of tijdelijke banen prima zijn – en geweldig om ervaring op te doen – zal iemand die voortdurend van baan wisselt waarschijnlijk niet goed werken voor uw bedrijf. Het kan erop wijzen dat ze zijn ontslagen of gedwongen ontslag hebben moeten nemen, of dat ze zich snel vervelen of ongelukkig zijn met hun functie. U wilt dat uw bedrijf investeert in betrouwbare, duurzame werknemers, en dit type kandidaat zal veel minder waarschijnlijk aan die verwachtingen voldoen.
Inconsistentie in ervaring of opleiding
Een van de meest voorkomende rode vlaggen op een achtergrondcontrole is inconsistentie. Als een antecedentenonderzoek andere informatie oplevert dan wat de kandidaat en zijn cv u hebben verteld, moet u de zaak onderzoeken. Uw potentiële werknemer kan feiten verzinnen over zijn of haar opleiding, werkervaring, of de functies en taken die hij of zij heeft gehad om zichzelf aantrekkelijker te maken voor u en uw bedrijf. Hoewel veel sollicitanten hun cv verfraaien om zichzelf zo goed mogelijk te laten overkomen, moet u voorzichtig zijn zodra deze overdrijvingen frauduleus blijken te zijn. Zelfs als ze op andere gebieden over de juiste kwalificaties beschikken, vraagt dit inzicht in hun karakter om een serieuze afweging.
Missing Relevant Past Jobs
Hoewel gefabriceerde ervaring op een cv slecht is, moet het tegenovergestelde ook zorgen baren. Soms laten potentiële kandidaten relevante banen of ervaringen weg uit hun cv. Sollicitanten willen hun beste zelf naar voren brengen bij het zoeken naar een baan, maar het ontbreken van meerdere toepasselijke banen impliceert dat ze misschien iets over die functies willen verbergen. Uw potentiële werknemer heeft misschien een verklaring voor de ontbrekende informatie, maar het is ook een goed idee om deze vroegere functies op te volgen om zo veel mogelijk informatie te krijgen.
Criminal Record
Het belangrijkste onderdeel van elk antecedentenonderzoek is misschien wel het onderzoeken van het strafrechtelijk verleden van een kandidaat. Hoewel sommige incidenten u er misschien niet van weerhouden een kandidaat een baan aan te bieden, is het toch belangrijk om het criminele verleden van een werknemer te kennen. Als u geen antecedentenonderzoek uitvoert en die werknemer begaat later een strafbaar feit, kan uw bedrijf aansprakelijk worden gesteld. U moet echter wel rekening houden met de context van alles wat in een antecedentenonderzoek naar voren komt. Arrestaties staan niet noodzakelijk gelijk aan veroordelingen, en jaren oude of kleine incidenten kunnen gewoon het gevolg zijn van op het verkeerde moment op de verkeerde plaats zijn geweest. Hoewel dergelijke resultaten op zich geen spelbreker zijn, moet u, als de kandidaat erover liegt tijdens een sollicitatie of sollicitatiegesprek, wel twee keer nadenken of u hem wel aanneemt. Een openhartige kandidaat – en iemand die de tijd neemt om de situatie eerlijk uit te leggen – geeft blijk van meer betrouwbaarheid dan iemand die liegt over zijn verleden.
Job-relevante veroordelingen
Hoewel kleine veroordelingen of incidenten die jaren geleden hebben plaatsgevonden niet noodzakelijkerwijs een rode vlag zijn, houd in gedachten hoe het strafblad van een kandidaat van invloed kan zijn op de baan die voor handen is. Iemand met een slecht rijverleden, bijvoorbeeld, zou waarschijnlijk geen baan moeten hebben waarbij een voertuig wordt bestuurd. Een sollicitant die beschuldigd is van financiële fraude – ook al is die minder ernstig – zal niet de eerste keuze zijn voor een baan bij een bank. Hoe een misdrijf uit het verleden de baan en het bedrijf beïnvloedt, is veel belangrijker dan wanneer het plaatsvond en hoe zwaar de straf was.
Slechte krediethistorie
Een kredietcontrole is niet nodig voor veel achtergrondonderzoeken, maar elke functie die met financiën te maken heeft, zou er een moeten hebben. Houd in gedachten dat het slechte krediet van een kandidaat het gevolg kan zijn van andere levensgebeurtenissen, zoals echtscheiding of overlijden, en dat het misschien geen invloed heeft op hun vermogen om hun werk te doen. Als u echter van plan bent om iemand aan te nemen voor een baan waarbij u met geld moet omgaan, wilt u op uw hoede blijven voor sollicitanten die worstelen met schulden en leningen.
Het weigeren van een controle
In veel situaties kunt u net zo veel informatie krijgen van hoe iemand omgaat met zijn mogelijke rode vlaggen als u kunt uit wat er daadwerkelijk op hun achtergrondcontrole staat. Als een kandidaat tijdens de sollicitatie of het sollicitatiegesprek rustig en eerlijk alle vragen over zijn criminele, financiële of arbeidsverleden beantwoordt, kan dat erop wijzen dat hij een gekwalificeerde en betrouwbare werknemer is om in dienst te nemen. Aan de andere kant, als iemand liegt over zijn verleden, of simpelweg de informatie bij een antecedentenonderzoek weigert, kan hij iets ergers verbergen dan wat u in eerste instantie verwacht. U wilt betrouwbare mensen die voor u en uw bedrijf werken, en iemand die relevante delen van zijn achtergrond probeert te verbergen – zelfs als hij slechts over kleine kwesties liegt – is waarschijnlijk niet geschikt voor de baan.
Slechte referenties
Referenties bieden een geweldige manier om meer te weten te komen over het karakter en de werkethiek van een potentiële werknemer, en spreken met voormalige werkgevers kan gemakkelijk de ervaringen uit het verleden bevestigen. Wanneer u vorige werkgevers belt, hoort u misschien ook negatieve feedback over uw kandidaat. Het is belangrijk om in gedachten te houden dat slechte beoordelingen kunnen voortkomen uit misverstanden, persoonlijke kwesties of andere situaties waar de kandidaat geen controle over heeft. Als echter steeds dezelfde negatieve meningen naar voren komen, moet u daar rekening mee houden bij het bepalen hoe deze potentiële werknemer in deze baan en werkomgeving zal passen.
Zoals met alle dingen, wilt u zoveel mogelijk informatie hebben, en elke context of uitleg overwegen die u hebt voor deze rode vlaggen. Als u meer weet over het verleden van een kandidaat – de goede en de slechte – kunt u een betere, weloverwogen beslissing nemen als het gaat om het aannemen van de juiste persoon voor de baan.
