Wisconsin and Federal Family and Medical Leave Acts

オリジナルの発行日です。 2015年7月1日
最終改訂日：

ポリシーの目的

このポリシーは、連邦およびウィスコンシンの家族・医療休暇法の規定と、両法の下での従業員と雇用主の権利と義務を概説する。

このポリシーで提供する情報は、唯一の家族・医療休暇情報源として機能してはならない。

Policy Background

The federal Family and Medical Leave Act become effective for most employers on August 5, 1993.The federal Family and Medical Leave Actは、1993年にほとんどの雇用主に対して施行された。 ウィスコンシン家族医療休暇法は、1988年4月26日に発効した。

ウィスコンシン家族医療休暇（WFMLA）法の規定は、Wis. Wis. Stat. § 第103.10条およびWis. Admin. Code § DWD 225.

連邦家族医療休暇（FMLA）法の規定は、29 U.S.C. 2601, et seq. および 29 CFR Part 825

ポリシー定義

一般用語および定義の一覧は、SYS 1225「一般用語および定義」を参照されたい。

本ポリシー固有の定義：

子供には、Wis.S.MLAに概要を示すWFMLAの定義に含まれるすべての個人が含まれます。 Stat §103.10(1)(a) および 29 C.F.R. §825.122 に概説されている連邦 FMLA の定義（「息子または娘」参照）の両方に包含されるすべての個人を指します。

この方針の下、29 C.F.R. § 825.122 および U.S. Department of Labor Wage and Hour Division Fact Sheet #28C で定義されているように、子供の親代わりとなる従業員は、FMLA および WFMLA の両方で実親、養親または義親と同じ権利を与えられます。

Federal Family and Medical Leave (FMLA) とは、29 U.S.C. 2601, et seq. および 29 C.F.R. Part 825 に基づく Family and Medical Leave Act に規定されたすべての条項を意味します。

Paid leave とは、病気休暇、休暇、繰越休暇、個人の休日、法定休暇、代休、有休銀行での休暇を指します。 Stat.

深刻な健康状態とは、WFMLA においては 103.10(1)(g) に定義され、FMLA においては 29 §C.F.R. 825.113-.115, 825.119, and 825.113 に定義されています。

ウィスコンシン家族・医療休暇 (WFMLA) とはウィスコンシンの家族休暇法に定められたすべての条項のことを指します。 Stat. § 第 103.10 条および Wis. Admin. Code § DWD 225.

Policy

ウィスコンシンおよび連邦家族医療休暇法（W/FMLA）は、従業員または従業員の家族の重病、子供の誕生、養子縁組または配置のために雇用保護休暇を取る権利を有資格者に与えている。 290>

ウィスコンシン大学システムの教育機関は、家族・医療休暇に関連するすべての該当する州法および連邦法を遵守しなければならず、従業員がその休暇を取得する権利を差別または妨害してはならない。 これらの法律の適用は、UWシステムの他の休暇手当と調整されなければならない。

W/FMLAの下で提供される休暇給付を利用する従業員は、同時にUWシステムの休暇方針の下で提供される休暇給付を利用することになる。 すべての資格のある休暇は同時に実行され、連続した1つの増分で、断続的に、または特定の状況のために短縮された勤務スケジュールで取得することができる。 資格のある休暇をW/FMLA休暇として指定するのは、UWシステムの教育機関の責任である。 従業員が WFMLA と FMLA の両方の資格要件を満たしている場合、雇用主は両方の法律を同時に遵守しなければならない。 WFMLA、FMLA、またはウィスコンシン大学の休暇政策のうち、従業員に最も手厚い給付を提供する規定が適用されなければなりません。 従業員が1つの法律のみで資格を得る場合、雇用主はその1つの法律のみを遵守すればよい

A. 雇用者の適用範囲

各UWシステム機関は、ウィスコンシン及び連邦家族・医療休暇法の意味において雇用者である。 従業員の資格

教育機関が、従業員がWFMLAまたはFMLAの資格を得るために必要な時間数の両方を働いたかどうかを判断する場合、UWシステム内のすべての機関、およびすべてのウィスコンシン州機関は、1つの雇用主とみなされます。

WFMLA と FMLA の資格は、要求された休暇の最初の日に決定される。

1. Wisconsin FMLA: Wis.FMLA に従い、WFMLA と FMLA の資格は、要求された休暇の最初の日に決定される。 Stat. § 996>
2. Has been employed by any UW institution or State of Wisconsin agency for more than 52 consecutive weeks, and
3. Has worked for any UW System institution or State of Wisconsin agency for least 1,000 hours (paid leave used counts for the 1,000 hours worked) during the preceding 52-week periods.
4. 従業員が承認された休暇、軍事休暇、労働者災害補償、一時的障害、一時的レイオフ、または永久レイオフであっても、従業員が復職した場合、その従業員は引き続き「雇用」されているとみなされます。
5. 連邦FMLA：29 C.F.R.§825.
6. Has been employed by any UW System institutions or State of Wisconsin agency for least 12 months (the 12 months are not consecutive and the summer months count for academic year employees); and
7. Has worked at least 1,250 hours in the 12 months prior to the beginning of the requested leave, UW System institution or State of Wisconsin agency (used paid leave does not count for the 1,250 hours worked).
8. Full-time academic year employees are assume to meet the 1,250-hour standard unless proven otherwise.
9. If the employee is on the military leave of UW covered by the Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA), that period of time will count for both the time worked for an employer and number of hours requirements.

C. Wisconsin FMLA: 資格のある従業員は、各暦年の間に、Wis.FMLAに規定された理由と期間において、WFMLAの対象となる休暇を利用する権利を有します。 Stat. § 103.10(3)および(4)に規定されている理由と期間において、各暦年中にWFMLA適用休暇を利用する権利がある。 詳細については、ウィスコンシン州労働力開発局（ERD）Comparison of Federal and Wisconsin Family and Medical Leave Laws and publication ERD-7983-P （すべての UW システム教育機関が掲示しなければならないポスター）を参照のこと。

連邦 FMLA: 資格のある従業員は、各暦年中に 29 U.S.C. § 2612, 29 C.F.R. § 825.112(a), 及び 29 C.F.R. § 825.200 に規定されている理由で、合計 12 週間の無給 FMLA 適用休暇を利用する権利がある。 対象となる休暇の理由の詳細については、労働省の賃金労働局ファクトシート28F.

出産・養子縁組のための休暇に関する注釈を参照のこと。 出産・養子縁組に関する注意事項：従業員が一人の子供の出産・養子縁組のために使用できるWFMLA休暇は6週間まで、FMLA休暇は12週間までで、休暇の資格が別の暦年に延長されても、使用することはできない。 同時に複数の子供を出産または養子縁組した場合は、1つの出来事とみなされます。 この場合、子供が1人増えるごとに12週間の休暇が追加されるわけではありません。 WFMLAは、子供を里親に出すことに関連した休暇を含まない。

D. 断続的／部分的休暇

1. 従業員は、連続しない単位で家族／医療休暇を取ることができる（すなわち、雇用からの部分的な不在）。 従業員が断続的な休暇または短縮された休暇を取る場合、雇用主が他の形態の休暇の使用を説明するために使用する最も短い期間（1時間を超えないこと）よりも短い単位を使用して、その休暇を説明しなければならない。 また、FMLA休暇は、雇用主のために働いた時間ではなく、取得した休暇に対してのみ、従業員のFMLA資格にカウントすることができます。
2. FMLA 適合目的のために断続的休暇として取得された任意の時間数の無給休暇は、資格のある従業員の FLSA 免除状態に影響しない。
3. 実際に取得した休暇（有給または無給）だけが、年間 WFMLA または FMLA 配分にカウントされることがある。 例えば、通常週5日8時間勤務の従業員が1日休んだ場合、その従業員はW/FMLA資格の8時間を使うことになる。
4. フルタイムではない従業員の場合、彼らが権利を有する休暇量は、新しいスケジュールと従業員の通常のスケジュールを比較することにより、比例ベースで決定される。 例えば、通常週30時間働いている従業員が、短縮された勤務体系の下で現在週20時間働いている場合、その従業員は週10時間のFMLA休暇を使用することになる。
5. 断続的休暇を使用する従業員、または短縮された休暇スケジュールで働く従業員が、シフトの途中で仕事を開始または終了することが物理的に不可能な場合、従業員が欠勤を強いられる全期間をFMLA休暇とし、従業員のFMLA資格にカウントされる

E. 有給休暇の使用と代替

すべての適格な休暇は、有給か無給かを問わず、W/FMLAに基づく休暇として機関によって指定されなければならず、従業員のW/FMLA資格に対してカウントされることになる。 従業員は、資格のあるW/FMLA休暇の間、利用可能な有給休暇を使用する権利があります。 しかし、UWの教育機関は、資格のある有給休暇をすべてW/FMLA休暇として指定する必要があります。

WFMLA休暇としてのみ、またはWFMLAとFMLAの同時休暇として認められる休暇中、従業員は、その有給休暇に関するUWシステム及び機関のポリシーに関わらず、病気休暇を含む、あらゆる利用可能な有給休暇を代用することができる。 しかし、有給休暇がWFMLA休暇として認められない場合、従業員はその有給休暇に関するUWシステム及びUW機関の全てのポリシーに従わなければなりません。 従業員が FMLA 休暇を取得する権利はあるが、WFMLA 休暇を取得する権利はなく、従業員が利用できる資格のある有給休暇がない場合、従業員は無給休暇のみを取ることができる。

F. 従業員給付の継続

すべての従業員給付は、無給または有給のWFMLA及び／またはFMLAの対象となる休暇中も維持することができる。 290>

State Group Health Insurance coverage must be maintained under the conditions that applied immediately before the W/FMLA leave began. 被雇用者は、W/FMLAが適用される休暇の期間、被雇用者負担金を支払い続けなければならず、保険料に対する雇用者負担金を受け取ることができる。 WFMLA及びFMLA管理プロセス

従業員が適切なWFMLA及び/又はFMLAフォームを適時に提出し受け取ることを確実にするのは、UWシステム機関の責任である。

(1) 従業員の休暇要請

1. 従業員はW/FMLA休暇が必要なことが予測できる場合は30日前にその旨を通知する必要がある。 30日前の通知が不可能な場合、従業員は可能な限り早く通知を行わなければならず、一般的にUW機関の通常および慣習的な通知および休暇申請に関する手続き上の要件に従わなければならない。
2. Employee Request for Family and/or Medical Leave (UWS 80) form を使って、教育機関に W/FMLA の対象となる休暇を要求することが奨励される。

(2) Employee Certification Forms

1. Any health care provider certification form must comply with the confidentiality requirements of the Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA)． 医療機関への医療情報提供のすべての依頼に含まれなければならない情報については、付録Aを参照のこと。
2. 従業員、または従業員の代弁者（例,
3. 従業員または従業員の代弁者（従業員が無能力の場合、従業員の配偶者、成人した子供、親、医師など）は、UW教育機関がW/FMLA休暇が適切かどうかを判断するために、従業員の休暇申請の理由に関して十分な情報を提供しなければなりません。医療証明が必要な場合、状況により現実的でない場合を除き、従業員は休暇申請後15暦日以内に医療証明書を教育機関の被指名者に提出しなければなりません。 必要な場合は、医療証明書の受領を待って承認されます。 (注：医療証明書が不十分な場合、従業員は7日以内に追加の明確な医療文書を提出することができる）
4. 証明書が必要な場合、従業員または従業員の広報担当者が以下の証明書のいずれか、または同等品を記入することが推奨される。
   • Certification of Health Care Provider for Employee’s Serious Health Condition (DOL WH-380-E)
     Note regarding employees who take a WFMLA leave only – If the employee is taking a WFMLA only leave (employee does not qualify for federal FMLA), the employee should use the WFMLA complient form, UWS 82a, to certify his own serious health conditions.
   • Certification of Health Care Provider for Family Member’s Serious Health Condition (DOL WH-380-F)
     Note regarding employees who take a WFMLA leave only – If the employee is taking a WFMLA only leave (employee does not qualified for federal FMLA and/or the employee is taking a leave for care for domestic partner or domestic partner’s parent), the employee should use a WFMLA complient form, UWS 83a, to certify a family member’s serious health condition.
   • Certification of Qualifying Exigency for Military Family Leave (DOL WH-384)
   • Certification for Serious Injury or Illness of Current Servicemember – for Military Family Leave (DOL WH-385) – 家族や近親者で軍務により重病または負傷した現役軍人を看護するためにFMLA保護下の休暇を望む場合、被雇用者はこのフォームに記入しなければならない。
   • Certification for Serious Injury or Illness of a Veteran for Military Caregiver Leave (DOL WH-385-V) – 従業員が、家族または近親者であり、軍務のために重病または負傷した退役軍人を看護するためにFMLAで保護された休暇を望む場合、このフォームを記入しなければならない。

(3) UW Institution Responsibilities

(a) Rights & Responsibilities Notice

UW institutionは、WFMLAおよび/またはFMLAの対象となりうる休暇の従業員からの要求から5ビジネスデイ（可能な場合）以内に Notice of Eligibility and Rights & Responsibilities (UWS 81) form, or equivalent, to an employee must provide the form for the excuse for the work with which may be covered below FMLAの適用を受け、また、このフォームは、FMLAの適用を受ける可能性のある従業員に提供されなければならない。 休暇取得前に従業員からの要請がなかった場合、WFMLA および／または FMLA 適合休暇を最初に取得した日から 5 日以内に書式を提供しなければならない（以下の「遡及指定」を参照）。

(b) Designation Notice

UW機関は、W/FMLAで保護された休暇を申請した従業員に、休暇が承認されたかどうか、および/または休暇を承認する前に従業員が追加情報を提出する必要があるかどうかを通知するDesignation Notice (UWS 86) 、または同等のものを提供しなければならない。

UW機関が従業員に復職のためにfitness for Duty証明書を提出するよう求める場合、機関は指定通知と共にその要件の通知を提供する必要がある。 UW機関は、従業員の職の必須機能のリストを含めなければならず、証明書は、それらの必須機能を実行する従業員の能力に対処しなければならないことを指定通知で示さなければならない。

指定通知で教育機関から従業員に提供された情報に変更があった場合（例, the employee exhausts the W/FMLA leave entitlement), the agency shall provide written notice of the change within five business days of receipt of the employee’s first notice of need for leave subsequent to any change.

The institution must notify the employee of leave counted amount of leave against the employee’s W/FMLA leave entitlement.機関は、従業員のW/FMLA休暇の資格に対し、カウントされた休暇量を従業員に通知しなければならない。 事前に休暇の量を決定することができない場合、機関は従業員の要求に応じて、従業員のW/FMLA休暇の資格に対してカウントされた休暇の量の通知を提供しなければならないが、休暇を取得した30日間に1回以上であってはならない。 W/FMLA休暇の取得額の通知は、口頭または書面で行うことができる。 口頭の場合、少なくとも1週間後に発生する次の給料日までに、書面で確認するものとする。

休暇が、単一の12カ月間に現存する軍人または退役軍人の世話をするための休暇と、深刻な健康状態にある家族の世話をするための休暇の両方として認められる場合、その休暇は、深刻な健康状態にある家族の世話をするための休暇としてではなく、現存の軍人の世話をするための休暇として指定し計算されるものとする

後戻り指定。 教育機関が適時に休暇を指定しない場合、雇用主が適時に休暇を指定しなかったことが従業員に害または損傷を与えるのでなければ、従業員に適切な通知を行い、W/FMLA休暇として遡及的に指定する必要がある。 すべての場合において、雇用者と被雇用者は、休暇をW/FMLA休暇として遡及して指定することに相互に合意することができる。 休暇の終了

暦年中に利用可能な休暇は、その暦年内に使用しなければならない。 現役の軍人や退役軍人の看護のために、12ヶ月の間に利用可能な休暇は、その12ヶ月の間に使用されなければならない。 使用しない場合、その従業員の休暇の権利は、休暇を取得した12カ月間の末日をもって失効する。

従業員が特定の期間、または個別のプロジェクトで仕事をするためだけに雇われた場合、雇用期間またはプロジェクトが終了し、機関がそうでなければ従業員を雇用し続けなかった場合、機関は従業員を回復する義務はない

I. FMLAと労働者災害補償

業務中の従業員の負傷により深刻な健康状態が生じた場合、従業員のFMLA資格は、あらゆる労働者災害補償給付と同時に進行することになる。 労災傷害の治療を行った医療機関が、従業員を「軽作業」に戻すことは可能だが、同じ仕事または同等の仕事に戻ることはできないと証明した場合、従業員は軽作業の仕事の提供を断ることができます。

労災休暇中に従業員が仕事を休んでいる期間は、WFMLAの下で使用される時間としてカウントされるべきではありません。 Employee Right to Reinstatement

W/FMLA休暇から復帰した従業員は、一般的に休暇開始時と同じポジション、もしくは同等の手当、給与、その他の雇用条件を持つ同等のポジションに復帰する権利を有する。 また、従業員の不在に対応するために、従業員が後任になった場合や、従業員のポジションが再編された場合でも、従業員はこの復職の権利を有する。 しかし、従業員は、FMLA休暇期間中も継続して雇用されていた場合と比較して、復職やその他の福利厚生や雇用条件についてより大きな権利を持つことはない。 雇用主は、復職を拒否するために、復職が要求された時点で、そうでなければ従業員が雇用されていなかったことを示すことができなければならない

K. WFMLAとFMLAが要求する掲示通知

(1) WFMLA

ウィスコンシン州法に基づき、WFMLAとFMLAは、Wis. Stat. § (2) FMLA

29 C.F.R. § 825.300 に従い、各 UW 教育機関は、FMLA に基づく州職員の権利を示す通知を、職員への通知が習慣的に掲示される 1 か所以上の目立つ場所に掲示しなければならな い。 この通知は、英語とスペイン語の両方で掲示されるべきである

L. Recordkeeping

UW機関は、WFMLAおよびFMLAの下で取得したすべての休暇について、少なくとも3年間記録を保存しなければならない。

• Basic payroll and identifying employee data, including name, address, and occupation; rate of pay and terms of compensation (i.e., salary vs. hourly); daily and weekly hours worked per pay period; added to or deductions from wage; and total compensation paid.
• Dates FMLA leave is taken by employees.
• Dates FMLA leave taken by employees.The FMLAは、従業員が取得した休暇の記録。 FMLA休暇が1日未満の単位で取得される場合、休暇の時間。
• FMLAに基づいて機関に提供される休暇に関する従業員通知のコピー、およびFMLAに基づいて要求される従業員に与えられたすべての通知のコピー。 これらのコピーは従業員の人事ファイルに保管されてもよい。
• 従業員給付金、または有給および無給休暇の取得に関する機関の方針および慣行を記述した文書（書面および電子記録を含む）
• 従業員給付金の保険料の支払い。
• FMLA休暇としての休暇指定に関する、機関および従業員間のあらゆる紛争の記録（指定の理由および意見の相違に関する機関または従業員からのあらゆる書面を含む）
• FMLAの目的で作成された、医療証明、再証明または従業員または従業員の家族の病歴に関する記録および文書は、通常の人事ファイルとは別のファイルに機密医療記録として保管されなければならない。 9649>
• 従業員の身体的または医学的状態が緊急処置を必要とする可能性がある場合、応急処置および安全担当者は、適切な場合、通知されることがある。

Related Documents

Employee Forms

Employee Request for Family and/or Medical Leave (UWS 80)
Certification of Health Care Provider for Employee’s Serious Health Condition (DOL WH->Employee Forms

)

Employee Request for Family and/or Medical Leave (UWS 80)
Employee Restoration (UWS 80)
Employee Restoration (DOL WH->Employee Restoration) Certification by Health Care Provider for Employee’s Serious Health Condition – WFMLA only (UWS 82a)
Certification of Health Care Provider for Family Member’s Serious Health Condition (DOL WH-380->)F)
Certification by Health Care Provider for Family Member’s Serious Health Condition – WFMLA only (UWS 83a)
Certification of Qualifying Exigency for Military Family Leave (DOL WH-384)
Certification for Serious Injury or Illness of Current Servicemember – for Military Family Leave (DOL WH-)
軍関係者の重病の認定。385)
Certification for Serious Injury or Illness of Veteran for Military Caregiver Leave (DOL WH-385-V)

雇用主フォーム

Notice of Eligibility and Rights & Responsibilities (UWS 81)
Designation Notice (UWS 86)

UW システムドキュメント

SYS 1210.SYS 1210.SYS 1250.SYS.SYS.SYS.SYSは、UWのシステムドキュメントです。 休暇、有給休暇の銀行、休暇の現金支給
SYS 1211、個人の休日&法定休日の管理
SYS 1212、病気休暇
SYS 1214、災害休暇プログラム
SYS 1215。 骨髄および人体臓器提供のための有給休暇

州WFMLAおよび連邦FMLA情報

連邦とウィスコンシンの家族・医療休暇法の比較
労働省-家族・医療休暇
ウィスコンシン人事ハンドブック第724章-家族・医療休暇

政策の歴史

理事会にて確認されます。 2015年4月10日

Appendix A

Notice to FMLA Administrators at UW Institutions
The Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) notice shown below should be included with all requests to health care providers for medical information.This informationは、医療機関への医療情報提供の依頼に添付されます。

GINA通知の提供は、FMLAに基づく完全な医療証明に必要でない遺伝情報を不注意に取得した場合の「セーフハーバー」を提供するものである。

Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 Notification
The Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA) は、雇用主およびGINA Title IIの対象となるその他の団体が、個人または個人の家族の遺伝情報を要求または要求することを禁止しています。 (2) FMLA および WFMLA の下で医療証明書を完全かつ十分なものにするために必要な範囲で「家族 の病歴」が要求される場合。

この法律を遵守するため、この医療情報のリクエストに応える際、上記の家族の例外に該当しない限り、遺伝情報を提供しないようお願いしています。

GINAが定義する「遺伝情報」には、個人の家族病歴、個人または家族の遺伝子検査の結果、個人または個人の家族が遺伝子サービスを求めた、または受けた事実、個人または個人の家族が妊娠した胎児または生殖補助サービスを受ける個人または家族が合法的に保有する胚の遺伝情報が含まれます。