インドネシアの警察女性たち。
グルジア、トビリシでの第3回警察における女性会議代表者たち。 2014年3月4日。
100年以上も女性が法の執行に関わっているにもかかわらず、彼女たちはいまだに差別や嫌がらせに遭っています。 警察官の女性は、しばしば同僚からの差別に直面し、多くの女性が「ガラスの天井」に遭遇します。つまり、階級を上げることができず、課せられた天井が許す範囲内でしか昇進できないのです。 女性は自分が直面する差別を見過ごし、最小限に抑えるように教えられているのです。 警察における女性への差別や問題は、署内にとどまりません。 警察官と結婚している女性の多くは、家庭内暴力の危険にさらされています。 2007年の調査では、27,000～36,000人の女性警察官が家庭内暴力の被害者になっている可能性があるとされています。
勤務中に身体的暴行を受ける可能性はそれほど高くないが、女性はより多くの性的嫌がらせに直面し、そのほとんどは同僚の警官から受けるものである。 2009年には、35の異なる県の77％の警察官が、同僚に対するセクハラを報告しています。 女性は勤務中に「署舎の裏へ行け」と言われたり、不適切なことを言われたりします。 それだけでなく、署内で行われる物理的なセクハラもよくあることです。 つまり、言葉だけでなく、身体的なセクハラも警察官の女性が日常的に直面しているのです。 また、警察官の女性は移動が多く、頻繁に配属先を変えられます。 1973年現在、制服のまま勤務する女性は45％、警察官は71％、内勤は女性31％、警察官12％、その他の街頭勤務は女性12％、警察官4％である。 警察官の女性は、署内での昇進（巡査から巡査部長、巡査部長から警部補など）が少なく、また、異なる職務を与えられ、同じビート（巡回職）を続けることも少ない。
法執行の現場では、男女間の不平等が大きな役割を担っている。 法執行機関の女性は、しばしば男性の同業者から恨まれ、多くは嫌がらせに直面する（Crooke）。 同僚の男性からの虐待を恐れて、より高いポジションを目指そうとしない人も多いし、こうした障害を克服するために必要な指導を受ける女性も少ない。 7751>
女性警察官に対する先入観として、女性警察官の方が無愛想に見え、困難な状況を切り抜けられるので、市民とのコミュニケーションに長けている、というものがある。 しかし、ある調査によると、女性警察官の忍耐強さとユニークな能力により、現代の警察活動の根幹をなす存在になりつつあるとのことです。 警察への通報の約半数を占める女性に対する暴力事件に対しても、女性の方が効果的に対応できることが分かっています。 7751>
RaceEdit
Multiple studies has shown that black women particularly suffer from the matrix of domination and discrimination as they negotiate the politics of institutional racism, affirmative action, and tokenism. 前節で指摘したように、警察官という職業における「女性の経験」は一つではない。 Collins (1990)とMartin (1994)は、黒人の女性警察官は、人種によって、自分たちの経験について、はっきりとしたフェミニスト意識を持つようになると論じている。 これらの経験は、黒人女性が「ホット・ママ」、「福祉女王」、「マミー」と呼ばれるステレオタイプに彩られている。 どちらのステレオタイプも問題ではありますが、黒人女性に起因するステレオタイプは、職場においてより多くの疑念と敵意を抱かせることになります。 黒人女性は、男性の同僚から保護や尊敬を受けることが少ないと報告しています。 多くの人にとって、黒人女性役員は、白人女性が享受している女性らしさの「台座」を欠いているのです。 College of Police and Security Studiesが行った調査では、白人女性警官の約29％が、法執行機関で働く黒人女性は白人女性より苦労していると認めています。 また、黒人警察官は男女ともに全地方警察署の12％に過ぎないにもかかわらず、女性警察官の差別は蔓延しているようだ。 また、女性が特殊部隊から排除されているという問題もあり、少なくとも白人女性の29％、黒人女性の42％がこの現象に言及している。
Susan E. Martin（1994）は、シカゴで男女両方の指揮官と警官に、職場における差別の認識について聞き取り調査を行った。 この研究の結果、一般に女性は男性よりも多くの差別を経験していることがわかった。 7751>
SexualityEdit
警察官の性的指向もその経験に影響を与えることがある。 非異性愛指向の女性は、さらに一連のステレオタイプ、排除、ハラスメントに対処している。 Galvin-WhiteとO’Neil（2015）は、レズビアンの警察官が職場でどのように自分のアイデンティティと関係を交渉しているかを調査した。 彼らが指摘するように、レズビアンの警察官は、必ずしも視覚で検出されないという意味で「見えない」アイデンティティを交渉しなければならない。 そのため、同僚にカミングアウトするかどうかは、本人に委ねられる部分が大きい。 LGBTのアイデンティティにまつわるスティグマのためにカミングアウトしない人も多く、それは差別的な雇用プロセスや昇進を通じて現れるかもしれない。 Galvin-WhiteとO’Neilは、カミングアウトするかどうかの判断は、個人によって、また職業によって異なることを実証している。
警察において、女性が警察官としての伝統的な男性の特性を満たしていないという理由で差別されるのと同様に、LGBTコミュニティのメンバーも伝統的なジェンダー規範に挑戦しているという理由で差別されている。 近年、警察官の多様性を高めるために、ゲイやレズビアンの警察官を採用する取り組みが行われていますが、これらの警察官が直面するスティグマや課題は依然として残っています。 調査によると、カミングアウトしたレズビアン警官は、伝統的な女性らしさに適合していないとして、男性・女性両方の同僚から排除されることが多いようです。 Galvin-WhiteとO’Neilが引用した研究の多くは、レズビアンの警察官が、同僚に援護や保護を求めることができないことが多いことを報告している
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