ワークプレイスダイバーシティの重要な側面とは？

職場の多様性というと、どんなイメージがありますか？

おそらく、異なる人種や民族的背景を持つ人々、あるいは男女のバランスが均一であることでしょう。 このチュートリアルでは、職場の多様性を10の側面から見ていきます。

注意点として、これは職場の多様性に関するシリーズのパート2です。 前回のチュートリアルでは、ビジネスにおいて多様性を推進する主な利点のいくつかを見てきました。

それでは、多様性の種類を順番に見ていきましょう。それぞれの意味、異なるタイプの人々を受け入れるためにあなたのビジネスはどのように変わる必要があるのか、その結果どのような利益を得られるのか、いくつかの例を挙げながら説明していきます。 どのような点を改善することができますか？ (写真出典)

1. 年齢

世代によって特性が異なることについては、多くの研究がなされています。 ベビーブーマー、ジェネレーションX、ミレニアルズ、などなど。

thesecategoriesのいくつかは単純化しすぎることができますが、それは確かにofdifferent年齢の人々が異なって考え、非常に異なる経験を持っている傾向があることは事実である。

たとえば私の父は、第二次世界大戦中に生まれました。 不足と配給の時代に育ち、60年代の激動の時代に大人になり、70年代の経済危機の中で苦労し、やがて彼の考え方は形作られたのです。 また、インターネットやスマートフォン、ソーシャルメディアのない世界を知らない甥っ子たちは、さらに別の視点を持っています。

前回のチュートリアルで見たように、多様性の主な利点は、さまざまな視点を持つ従業員がイノベーションや意思決定といったことに優れているということです。

異なる年齢の人々を持つことは、それを達成するための素晴らしい方法です。 若い社員は、最新のテクノロジーに精通し、20世紀のモデルにとらわれた人々が理解できないような可能性を見出すことができます。 そして、年配の従業員は、「次の大きなもの」がcrashing down.Soを来ているすべてのthetimesの彼らの記憶を含め、経験のはるかに広い範囲をdrawonすることができます>>

それはあなたのビジネスのバランスをlookingat価値がある。 また、”崖っぷち “と呼ばれることもあるようですが、これは “崖っぷち “ではなく、”崖っぷち “なのです。 また、職場の文化も正直に評価しましょう。若者の興味を引くには泥臭すぎるか、年配者にとっては幼稚すぎるか。 人種と民族性

OK、はっきりさせておきましょう：人種は社会的構築物であり、有効な科学的カテゴリーではありません。 現在の科学的コンセンサスは、人種の違いは、人々の実際の遺伝的多様性の非常に悪いプロキシであるということです。 それは、人々が異なって見えると見て、恣意的に肌の色や髪のタイプに性格的特徴を当てはめ、しばしば他のグループに対する権力を主張する目的で、古くてあまり進歩していない時代のカテゴリーなのです。

しかし、科学的な根拠がないからといって、カテゴリーとしての人種を無視すべきということにはならない。 例えば、

• lifeexpectancy
• ability to own a home
• accessto healthcare
• treatment by the criminal justice system
• and much more

(Note: these studies and statistics is from the U.S., and also more…..)。 エスニシティは、人種と同義語、あるいは婉曲的な表現としてよく使われますが、実際の定義は若干異なっており、生物学よりも文化に重きを置いています。 人々が自己認識する方法は非常に複雑で、複数の人種および/または民族のカテゴリーを包含していることがよくあります。 そのため、このような「掟破り」な行動をとってしまうのです。

• 
  Diversity
  10 Key Advantages of Promoting Diversity in Your Business
  Andrew Blackman

そこで、あなたの職場が顧客ベースの人種や人種の多様性を反映しているか考えてみてください。そのため、このような場合、このシリーズの今後のチュートリアルでそれを修正するためのいくつかの方法を見ていきます.

3.ジェンダー

これはthesimplestカテゴリの一つである。 世界の人々の約半分は女性です。

ところで、女性が労働力に占める割合が少ないのは、家庭での役割のためだと考えているならば、多くの国では、もはやそうではありません。 たとえばアメリカでは、労働力は男性52.7％、女性47.2％で、ほぼ半々です。

もちろん、事情が異なる国もあります。 世界銀行の報告書によると、モニターした173カ国のうち100カ国で女性が仕事の制限に直面しており、夫の許可がなければ女性が就職できない国が18カ国もあることがわかった。

しかし、女性の役割がより制限されている国でも、経営者は法律が許す範囲で、より多くの女性を雇用するという選択をすることができるのです。 そして、女性が進んで会社に参加できる国では、本当に言い訳ができない。

男女平等は、単に表現についてだけではない。 あなたの会社が多くの女性を雇用していても、そのほとんどが下級職であったり、収入が男性より少なかったりしたら、何の自慢にもならないでしょう。 ここ数十年の進歩にもかかわらず、米国では男性の収入1ドルに対して女性の収入はわずか80セントであり、他の多くの国でも大きな男女間の賃金格差があります。

ジェンダーはまた、単に男女間の格差に対処するだけではありません。 米国では推定140万人がトランスジェンダーであると自認しています。

あなたの職場はトランスジェンダーを受け入れていますか？ 人事方針や社内コミュニケーションにおいて、人々のアイデンティティを決めつけないような包括的な言葉を使っていますか？ トランスジェンダーの人たちのニーズを本当に考え、世界を2つに分けることを避けていますか？

長い間、伝統的な性別の分類が私たちの考えを支配してきましたが、性別のスペクトルの異なる部分を識別する人々への認識を示すことによって、あなたのビジネスを本当に際立たせることができます。 このような状況において、「Security（セキュリテ ィ）」は、「Sexual Orientation（性的指向）」と呼ばれ、「レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、異性愛者（ストレート）を含む、同性や異性のメンバーに対する身体的、恋愛的、または感情的魅力を感じる個人」

つまり、本来は個人の問題、自分がどう感じて、誰に魅了されているかの問題なのです。 このハーバード・ビジネス・レビューの記事で、クローズアップされた従業員のコストについて、従業員自身と彼らが働く会社の両方について、いくつかの研究を詳しく調べています。 自分の性的指向を表現できるほど安全だと感じれば、生産性は向上し、キャリアにおいてより多くの成果を上げることができます。

ですから、個人的な信条がどうであれ、雇用主としては、誰もが安心して自分のアイデンティティを表現できる職場を作る責任があることを認識することが重要なのです。

5. 宗教

職場における宗教的差別は現実的な問題である。 そのため、このような弊害が発生することはありません。 宗教に関する言及がない履歴書は、雇用主から20％以上の好意的な反応を得た。 イスラム教の学生団体に言及したものは最も悪い結果となり、その他の宗教はその中間に位置することになりました。 あなたの職場は、宗教的な服務を許容していますか？ 祈りや瞑想ができる場所はあるか、また、罰せられることなく仕事を離れることができるか。 服装規定では、信仰上重要な衣服を身につけることが許されているか？

世界には多くの宗教があり、それぞれが独自の慣習を持っているため、すべての人に対応するのは難しいかもしれません。 しかし、そうすれば、payoffscanが含まれます：

• Employees are lesslikely to be looking for a new job.
• Employees are morethan twice as likely to say that they look forward to come to work.
• Overall jobsatisfaction is higher.

6.従業員が職を探すことを楽しみにしている。 障害

あなたの職場は障害者を受け入れていますか？ このような場合、「自分の仕事を自分でできるようになりたい」「自分の仕事を自分でできるようになりたい」「自分の仕事を自分でできるようになりたい」「自分の仕事を自分でできるようになりたい」「自分の仕事を自分でできるようになりたい」「自分の仕事を自分でできるようになりたい」「自分の仕事を自分でできるようになりたい」「自分の仕事を自分でできるようになりたい」「自分の仕事を自分でできるようになりたい」「自分の仕事を自分でできるようになりたい」。

しかし、第二の側面は、態度であり、そこに行くには長い道のりがあります。 英国の慈善団体Scopeによる調査では、3分の2の人が障害者と話すことを不快に感じ、3分の1以上の人が障害者は他の人と比べて生産性が低いと考える傾向があることが分かりました。

「3人に1人以上が障害者に対して無意識の偏見を持ち、性別や人種による偏見よりも高い」

これまで見てきた他の多くのカテゴリーと同様、教育がカギとなります。 また、多くの障害者が能力を発揮できる仕事をするのを阻む偏見や間違った思い込みのパターンを繰り返さないようにするために、スタッフのトレーニングを受けましょう。 心理学者は、人々が分類されたバケツの妥当性についてとやかく言うかもしれませんが、その原理は健全です。 また、このような場合、「忖度（そんたく）」という言葉を使うこともあります。 衝突や不和につながることもある。 しかし、時には、そうした衝突の中から、新しいアイデアや洞察が生まれることもあります。 違いを扱うのは難しいが、画一性や順応性よりも良い結果につながる傾向がある。

だから、物事を少し混ぜて、すべての異なる個性がもたらすさまざまな貢献を楽しめばいいのです。 そうすることで、職場もより楽しく、興味深い場所になるかもしれません！

8. 社会経済的地位

ほとんどすべての社会には階級的な区分があります。

異なる社会経済的背景を持つ人々は、同様に人生に対して異なる態度や見通しを持っている傾向があります。 また、”beautiful “という言葉は、”beautiful “であることを意味し、”beautiful “であることを意味します。 貧困層の人々は、お金は使われるもの、使われるものという考えで育ってきました。 中産階級の規範では、お金は予算を立て、綿密に管理するものだと考えられています。 富裕層は、お金は節約し、投資するものだと考えています。 何が正しいのでしょうか？ それぞれが実行可能な使用formoneyですが、あなたの従業員はあなたの組織の見解を理解していますか ”

Think about thesocioeconomic background of your employees. 彼らは似たような、あるいは多様なバックグラウンドを持っているのでしょうか。 彼らは既存の信念に挑戦するのか、それとも強化するのか？

今後の採用において、どのように異なる背景を持つ人々に働きかけられるか。 このような場合、「individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals.individuals…differential.org」と表記することが望ましいでしょう。 例えば、数年前、私は銀行やその他の大企業のために、パワーポイントのプレゼンテーションを美しく見せるためのフリーランサーとして働いていました。 パワーポイントが得意であることが唯一の条件でしたが、多くの会社では学位が必要でした。

必要以上の資格を要求することは、実際にその仕事に適しているかもしれない人を排除することになる。 また、労働力をより均質化し、多様性を低下させることにもなる。

そこで、その仕事をするために実際にどの程度の学歴が必要なのか、自問してみましょう。 もし資格が本当に必要なら、もちろんそれを要求することができる。 しかし、大卒者が持っていると信じているスキルの一種の代理として、大学の学位やその他の教育要件を使用している場合、教育要件を削除し、代わりに必要なスキルをリストアップします。 そのため、このような「掟破り」のような、「掟破り」のような、「掟破り」のような、「掟破り」のような、「掟破り」のような、「掟破り」のような、「掟破り」のような、「掟破り」のような、「掟破り」のような・・・。 人生経験

これは、よりgeneralcategoryです。 私はそれがカテゴリについて、より多くの人々と彼らがもたらすdiversityinsightsとperspectivesであるとき、職場の多様性が最も効果的であるため、これを含めるようにしました。

上に挙げた9つの次元は、ビジネスに関連する多様性の主な種類を捉えていますが、他の社員とは根本的に異なる人生経験を持つ社員についてはどうでしょうか。 彼らは、新しいアイデアや現状への挑戦という利益をもたらすことができる。

個人的には、広範囲に渡る旅行によって世界について多くの新しいことを学び、社員として以前よりも価値が高まったと思います。 しかし、あらゆる種類の経験が、誰かに新しい洞察を与える可能性があります。その中には、関連性や生産性が低いと思われるために履歴書に記載しないような経験も含まれます。

ですから、次の従業員を雇うときには、必ずしも最も関連性の高い資格や職務経験を持つ人を選ぶ必要はありません（もちろん、それらは重要ですが）。

Conclusion

このチュートリアルでは、多様性に関する10の異なる考え方について見てきました。 これで、なぜ職場で多様性が重要なのか、そして、あなたのビジネスで多様性を向上させるために注力すべき10の分野について、より詳しく知ることができました。 このテーマをより包括的に見るために含めるべきカテゴリを見逃していたら、コメントで教えてください！

このチュートリアルの目標は、多様性についてより広く考えることを奨励することでした。 しかし、従業員をより多様化させるには、課題もあります。 そこで、このシリーズの次のチュートリアルでは、多様性の1つの側面である「性別」に焦点を当てます。 あなたの会社で男女平等を推進するためにできることを、詳しく見ていきましょう。 それでは、またお会いしましょう。