1専門家と官僚制-1950年代以降
専門家と組織の関係についての最初の議論の起源は、専門家の社会学と専門家の定義特性についての議論にある。 専門職には、体系的な理論に基づく基礎、長期の訓練と認定、認知された権威、コミュニティの制裁と正当化、専門職の文化と倫理規定があることを示唆したGreenwood（1957）の貢献が中心であると考えられている。 要するに、グリーンウッドは、専門職を定義する一連の特徴や構成要素を考え出したのである。 この特性アプローチは、Wilensky (1964) や Hickson and Thomas (1969) によって、さまざまな形で繰り返された。 これらの議論には、2つの方向性があった。 第一は、専門職を構成する特性を確立することであった。 もうひとつは、どの職業が「真に」専門的で、どれが「部分的に」専門的で、どれが専門職の地位を「目指す」のかを実証的に決定することであった
これらの議論から、構造的側面と価値的側面を持つ専門職の特徴について比較的合意されたセットが生まれた。 構造的側面とは、常勤の職業、訓練・認定制度、専門職協会、倫理規定といったものである。 しかし、専門家や組織の研究にとってより重要なのは、グリーンウッドの専門家文化の概念を、仲間への言及、職業、公共サービス、自己規制、自律性を包含する一連の価値観に拡張したことである。 この専門職社会学の研究が組織社会学と結びついたのは、専門職が持つ価値観と近代的な官僚制組織が広めた価値観との関係という点であった。 この関係は、主に拮抗するものとみなされていた（cf. Hall 1968）。
1950年代と1960年代を通じて、組織の社会学的研究に大きな影響を与えたのはウェーバー（1949）であった。 ウェーバーのこの分野への主要な貢献は、組織をその内部の権威関係（命令的調整のシステム）およびそのようなシステムが歴史的に発展してきた方法という観点から特徴づけたことであった。 カリスマ的権威、伝統的権威、合理的・法的権威というそれぞれの理想的なタイプの権威は、それに関連した組織形態を持っていた。 ウェーバーは、官僚制という組織形態をもつ合理的・法的な権威システムを、近代社会の支配的な制度とみなしていた。 この権威システムは、ある目標を達成するために手段が明示的に設計されていることから合理的であり、また、権威は、それに関連する規則や手続きを備えたオフィスを通じて行使されることから、合法的である。 ウェーバーにとって、官僚制組織は技術的に最も効率的な組織形態であった
ウェーバーの社会システムの進化史から見ると、官僚制は脱人格化の最終段階を意味する。 オフィス（仕事）は、ヒエラルキーに配置された専門家によって担われる。 ルールや手順によって予測可能性と一貫性が保たれている。 情報は記録され、保存される。 個人とビジネスが分離されている。 そこには、「手段のますます精密な計算によって、確実に与えられた実用的な目的を方法論的に達成すること」がある。 経済圏から始まった官僚制は、教育、政府、政治、宗教など社会のあらゆる分野の特徴になるほどの強力な組織化の方法である。 1950年代、1960年代、1970年代の組織分析の多くは、本質的にウェーバーの官僚制の概念を確立、拡張、批判することに関係していた（たとえば、Pughら1969年）
Abbott（1988）がその影響力のある仕事の中で指摘しているように、この1950年代と1960年代の職業観には、自然のプロセスとしての専門化、すなわち職業が「完全に」専門化するまでの一定の順序という前提があった（Wilensky 1964）。 基本的に、この見方は、「官僚制の追求」とともに、専門職の職業と組織の双方を一元的にとらえる見方を生みだした。 専門家は、自律性、仲間による統制、天職を重要な価値観とする職業に社会化されたことが示唆された。 たとえば、ホール（1968）は、専門職の価値観を、基準となる専門組織、公共への奉仕に対する信念、自己規制に対する信念、その分野への使命感、自律性の感情として定式化した。 官僚制は、権威の階層性、分業、規則、手続き、非人格性、技術的能力として運用された。 しかし、彼の結論は、「専門家または専門家グループと雇用する組織との間に固有の対立があるという仮定は根拠がないように思われる」
もちろん、専門家と組織というコインの両側は、精査のために開放される可能性があり、また開放されてもいたのだが。 コインの組織側では、スコット（1965）が自律的および異律的な専門家組織という概念を提唱していた。 Pughら（1969）は、完全官僚制、ワークフロー官僚制、人事官僚制、および暗黙の構造化組織を区別している。 これらの分類や類型化のポイントは、個々の専門家が信奉する価値が受け入れられ保護されるような組織形態が存在する可能性を開くことであり、その結果、固有の対立を超えて議論の本質を変える可能性があった。
コインの反対側では、専門職の性質の変化が、その組織的位置とともに強調されるようになった。 2 つの問題が重要である。 第一に、官僚的な組織の中でプロフェッショナリズムが高まるという傾向があった。 ソーシャルワーカー、看護師、管理職など、専門職としての地位を主張する職業が出現していた。 これらは、官僚的に生産され、位置づけられた職業である。 第二に、ヘイスティングスとヒニングス（1970）は、公認会計士に関する研究から、官僚的組織に集中的に配置された業務を遂行する確立した職業があり、その結果、こうした状況では専門的価値と官僚的価値の間にほとんど対立が生じないことを示唆した
組織と職業双方の「開放」は、組織における専門家の理解において新しい展開へとつながった。 しかし、ある種の組織とプロフェッショナリズムの間の潜在的な対立というこのテーマは、今日も続いている。 たとえば、ラエリン（1991）は、組織の文脈における専門家のマネジメントを検討し、一般的な管理者が専門家に責任を持つ場合の「文化の衝突」について書いている。 イギリスやヨーロッパでは、「新しい公共経営」と、それが医療、あらゆるレベルの政府、教育で働く専門家に与える組織的影響に関心が集まっている。 専門家の仕事のやり方や価値観と、ある種の組織の原則や実践との間に相容れないものがある、というのがその懸念や主張である。 これは引き続き実りある研究領域である
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