La ritorsione è una vendetta e può evocare l’idea di Liam Neeson che insegue i rapitori di sua figlia in “Taken”. La ritorsione sul posto di lavoro non è così drammatica. O almeno, si spera che non sia così drammatica.
Ma la ritorsione sul posto di lavoro può essere devastante, e può (ma non sempre) infrangere la legge. Comprendere le regole sulla ritorsione sul posto di lavoro è fondamentale per i membri del personale delle Risorse Umane, i manager e chiunque abbia una posizione di influenza nell’azienda.
Che aspetto ha la ritorsione?
Jane viene alle Risorse Umane e dice,
John continua a chiedermi di uscire. Gli ho detto di no e gli ho chiesto di smetterla.
John ha un alto rendimento, così trasferite Jane ad un altro turno meno desiderabile.
Questo è un classico caso di ritorsione: Jane si è lamentata delle molestie sessuali, e voi l’avete punita spostandola in un altro turno. Ora, potreste dire “ma la sua paga rimane la stessa, il suo titolo e l’anzianità non sono stati toccati. Questa non è una ritorsione. E inoltre, Jane non ha nemmeno detto che si trattava di molestie sessuali”
Il dipendente non deve usare le parole magiche, molestie sessuali, per ricevere protezione legale per le sue azioni. Jane si è lamentata di un comportamento sessuale indesiderato nel suo dipartimento; quindi è una denuncia per molestie sessuali. Il trasferimento si ritorce contro Jane.
In un secondo esempio, Bob ha 40.000 follower su Twitter, compresi diversi colleghi. Pubblica una foto della sua busta paga con la didascalia: “Ci credi che Acme Inc. paga salari così terribili?”.
Uno dei suoi colleghi fa uno screenshot e glielo presenta. Bob ha fatto il nome dell’azienda e molte persone hanno risposto e ritwittato il suo tweet. Di conseguenza, chiamate Bob in ufficio e gli dite che ha violato la politica aziendale sui social media, e per questo lo sospendete per due settimane senza paga.
Questa è una ritorsione illegale per attività concertate. Secondo il National Labor Relations Board: Se i dipendenti vengono licenziati, sospesi o altrimenti penalizzati per aver preso parte a un’attività di gruppo protetta, il National Labor Relations Board combatterà per ripristinare ciò che è stato illegalmente tolto.
In altre parole, i dipendenti sono autorizzati a discutere le loro condizioni di lavoro con i loro colleghi, e parlare di paga è coperto da quella legge. Non importa che molti altri lo abbiano visto su Twitter. Il National Labor Relations Board considera ancora i suoi commenti un’azione concertata.
Ora, naturalmente, ci sono casi in cui la ritorsione è molto più chiaramente visibile. Steve si lamenta della discriminazione razziale. Lei licenzia immediatamente Steve per un cattivo atteggiamento. Ma attività e azioni come i trasferimenti sono molto più difficili da individuare.
La ritorsione è sempre illegale?
Non lo è. La ritorsione è illegale solo quando l’azione che precede la ritorsione è protetta dalla legge. Questo può variare da stato a stato. È sempre illegale fare ritorsioni contro un dipendente per azioni come le molestie sessuali, la discriminazione razziale e le attività concertate sul posto di lavoro. Alcuni stati hanno protezioni per i whistleblower che proteggono i dipendenti che denunciano qualsiasi varietà di attività illegali, ma non tutti.
Se un dipendente fa una denuncia che è infondata, la ritorsione può essere legale, e può essere illegale. Per esempio, se Jane si lamenta che John la sta molestando sessualmente, e voi indagate e scoprite che in realtà John le ha solo chiesto di uscire una volta. In realtà, avete scoperto che Jane ha detto di no e lui non l’ha più disturbata.
Ma, non potete ancora rivalervi su Jane finché lei crede veramente che John si sia comportato illegalmente. Ma, se si indaga e si scopre che Jane voleva il turno migliore di John, così ha inventato la sua denuncia, allora si può agire e fare ritorsione.
La questione critica è che un dipendente deve avere una convinzione sincera che ciò che ha segnalato è illegale. Altrimenti, la ritorsione è permessa.
La ritorsione non ferma le conseguenze
Potreste avere una situazione in cui un dipendente è un povero esecutore, e appena prima che stiate per disciplinarlo o licenziarlo, egli presenta un reclamo. Quel reclamo non nega qualsiasi altra performance o azione del dipendente. Tuttavia, se non avete la documentazione prima del reclamo, agire dopo che lui ha presentato il reclamo sembrerà una ritorsione illegale.
Se avete la documentazione, potete continuare lungo il percorso disciplinare, ma considerate che lo scarso rendimento del dipendente è un risultato di molestie o discriminazione, piuttosto che una situazione completamente separata.
Come fermare la ritorsione?
Fare una semplice politica di “nessuna ritorsione” non risolverà tutti i vostri problemi. (Naturalmente, una politica non risolve mai tutti i problemi.) Dovete considerare ogni situazione con attenzione e per i suoi propri meriti. Tornando a Jane e John, come rispondete? Se stabilite che il comportamento di John non era abbastanza grave per una punizione, ma Jane non vuole più lavorare con lui, come procedete?
Se avete trasferito John al turno meno desiderabile, lo state punendo per qualcosa che non ha fatto. Trasferire Jane è una ritorsione, sempre che lei abbia una sincera convinzione che John l’abbia molestata. Risolvere una situazione del genere può richiedere una seria negoziazione e un’attenta riflessione.
Potresti anche aver bisogno di sederti con Jane e spiegarle perché il comportamento di John non era una molestia, e che se lei desidera spostarsi in un turno diverso, puoi farlo, ma altrimenti, lei deve ancora lavorare con John. Spiegatele che trasferire John quando avete concluso che non ha fatto nulla di male, è la decisione sbagliata per l’azienda.
Dovete addestrare i vostri manager a non fare ritorsioni, e a riportare tutte le denunce protette alle Risorse Umane. Questo vi aiuterà a garantire che non avvengano decisioni di ritorsione e che indaghiate su tutte le potenziali accuse.
La linea di fondo
Ricordate, se un dipendente vi fa causa e vincete sui fatti, potete ancora perdere sulla ritorsione denunciata se avete trattato male il denunciante. Ecco perché è fondamentale pensare alle proprie azioni prima di intraprenderle e anche considerare di discutere la giusta linea d’azione con un avvocato di diritto del lavoro.