Le cinque dimensioni della cultura nazionale di Geert Hofstede

La parola cultura è usata spesso nel comportamento organizzativo. La cultura è il modo appreso e condiviso di pensare e agire tra un gruppo di persone o una società. Le culture variano nei loro modelli sottostanti di valori e atteggiamenti.

Il modo in cui le persone pensano a questioni come la realizzazione, la ricchezza e il guadagno materiale e il rischio e il cambiamento possono influenzare il loro approccio al lavoro e la loro influenza sull’organizzazione. Una struttura offerta da Hofstede offre uno di questi approcci per capire come le differenze di valori tra le culture nazionali possono influenzare il comportamento umano sul lavoro.

I valori che distinguono i paesi tra loro potrebbero essere raggruppati statisticamente in quattro gruppi. Questi quattro gruppi sono diventati le dimensioni di Hofstede della cultura nazionale:

1. Distanza dal potere (PDI)
2. Individualismo contro Collettivismo (IDV)
3. Mascolinità contro Femminilità (MAS)
4. Evitare l’incertezza (UAI)
5. Orientamento a lungo termine (LTO)

Una quinta dimensione è stata aggiunta nel 1991 sulla base di una ricerca di Michael Bond che ha condotto un ulteriore studio internazionale tra gli studenti con uno strumento di indagine che è stato sviluppato insieme agli impiegati e dirigenti cinesi.

1. Distanza dal potere

La distanza dal potere è la disponibilità di una cultura ad accettare differenze di status e potere tra i suoi membri. Nelle culture con bassa distanza di potere, le persone si aspettano che il potere sia distribuito piuttosto equamente, e sono inoltre propense ad accettare che il potere sia distribuito agli individui meno potenti. Al contrario, le persone in culture ad alta distanza di potere probabilmente si aspettano e accettano la disuguaglianza e le gerarchie ripide.

La questione fondamentale qui è come una società gestisce le disuguaglianze tra le persone. Le persone nelle società che mostrano un alto grado di distanza dal potere accettano un ordine gerarchico in cui tutti hanno un posto e che non ha bisogno di ulteriori giustificazioni. Nelle società con bassa distanza di potere, le persone si sforzano di equalizzare la distribuzione del potere e chiedono giustificazioni per le disuguaglianze di potere.

2. Evitare l’incertezza

L’evitamento dell’incertezza si riferisce alla mancanza di tolleranza per l’ambiguità e un bisogno di regole formali e politiche. Questa dimensione misura la misura in cui le persone si sentono minacciate da situazioni ambigue. Queste incertezze e ambiguità possono per esempio essere gestite da un’introduzione di regole o politiche formali, o da un’accettazione generale dell’ambiguità nella vita organizzativa.

La maggioranza delle persone che vivono in culture con un alto grado di evitamento dell’incertezza, è probabile che si sentano a disagio in situazioni incerte e ambigue. Le persone che vivono in culture con un basso grado di evitamento dell’incertezza, è probabile che prosperino in situazioni e ambienti più incerti e ambigui.

I paesi che esibiscono una forte UAI mantengono rigidi codici di credo e comportamento e sono intolleranti al comportamento e alle idee non ortodosse. Le società con UAI debole mantengono un atteggiamento più rilassato in cui la pratica conta più dei principi.

3. Mascolinità vs. Femminilità

È la tendenza di una cultura a tratti stereotipati maschili o femminili. Questi valori riguardano il grado di enfasi sugli obiettivi maschili legati al lavoro e l’assertività (guadagno, avanzamento, titolo, rispetto ecc.), in contrapposizione agli obiettivi più personali e umanistici (clima di lavoro amichevole, cooperazione, educazione ecc. Questi obiettivi e valori possono, tra l’altro, descrivere come le persone sono potenzialmente motivate nelle culture con una cultura femminile o maschile.

Il Giappone è considerato una cultura molto maschile, mentre la Thailandia è considerata una cultura più femminile.

4. Individualismo vs. Collettivismo

Nelle culture individualiste ci si aspetta che le persone si rappresentino come individui, che cercano di realizzare obiettivi e bisogni individuali. Nelle culture collettiviste, le persone hanno una maggiore enfasi sul benessere dell’intero gruppo a cui l’individuo appartiene, dove i desideri, i bisogni e i sogni individuali sono spesso messi da parte per il bene comune.

5. Orientamento a lungo e a breve termine

L’orientamento a lungo termine è la quinta dimensione, che è stata aggiunta dopo le quattro dimensioni originali. Questa dimensione è stata identificata da Michael Bond e inizialmente era chiamata dinamismo confuciano. Geert Hofstede ha aggiunto questa dimensione alla sua struttura, e l’ha etichettata come orientamento a lungo termine o a breve termine.

Le conseguenze per i valori e i comportamenti legati al lavoro derivanti da questa dimensione sono piuttosto difficili da descrivere, ma alcune caratteristiche sono descritte qui di seguito.

Orientamento a lungo termine:

• Accettazione del fatto che i risultati di business possono richiedere tempo per essere raggiunti
• L’impiegato desidera una lunga relazione con l’azienda

Orientamento a breve termine:

• I risultati e le conquiste sono stabiliti e possono essere raggiunti entro un certo periodo di tempo
• L’impiegato cambierà potenzialmente molto spesso datore di lavoro.

Pros

Hofstede ha fornito una definizione di cultura e come la cultura può essere misurata. La sua ricerca ha mostrato che le differenze culturali sono importanti. I manager nelle organizzazioni internazionali operano secondo i valori del loro paese, piuttosto che la cultura dell’organizzazione.

I dipendenti di culture nazionali affini lavorano in modo simile, riducendo così la possibilità di conflitti. Il modello di Hofstede fornisce ai manager delle relazioni interculturali uno strumento per aiutarli a capire le differenze nei set di valori e nei comportamenti.

Il modello nega che un insieme di principi sia universalmente applicabile confermando che ci sono molteplici modi di strutturare le organizzazioni e le istituzioni. Il più ampio ambiente sociale e culturale di un’organizzazione più la sua tecnologia determina il livello di burocrazia e centralizzazione (Scott, Hofstede).

Cons

Quando i primi risultati di Hofstede furono criticati dagli studiosi asiatici, egli aggiunse l’orientamento al tempo come quinta dimensione sollevando così dubbi sul fatto che la tipologia stessa fosse esaustiva.

La cultura è troppo complessa e sfaccettata per essere usata come un semplice controllo del cambiamento organizzativo. “Non si controlla la cultura, al massimo la si modella” (Green).

Cluster di paesi basato sulla dimensione di Hofstede di individualismo collettivismo e distanza di potere