1 Professionisti e burocrazia – dagli anni 50 in poi
Le origini della discussione iniziale della relazione tra professionisti e organizzazioni si trovano nella sociologia delle professioni e nelle discussioni sulle caratteristiche che definiscono una professione. Ci sono diversi contributi, ma uno che è spesso considerato centrale è quello di Greenwood (1957) che suggerì che le professioni hanno: una base nella teoria sistematica; formazione e certificazione prolungata; autorità riconosciuta; sanzione e legittimazione della comunità; cultura professionale e codici etici. In sostanza, egli propose un insieme di tratti o componenti che, quando presenti nella loro totalità, definivano la professione completa. Questo approccio dei tratti fu ripreso in vari modi da Wilensky (1964) e Hickson e Thomas (1969). C’erano due spinte in queste discussioni. La prima era quella di stabilire le caratteristiche che costituiscono una professione. La seconda era quella di determinare empiricamente quali occupazioni erano “veramente” professionali e quali erano “parzialmente” professionali e quali “aspiravano” allo status di professione.
Da queste discussioni uscì un insieme relativamente condiviso di caratteristiche di una professione che aveva aspetti strutturali e di valore. Gli aspetti strutturali erano cose come un’occupazione a tempo pieno, un sistema di formazione e certificazione, un’associazione professionale e un codice etico. Ma, più importante per lo studio dei professionisti e delle organizzazioni, era l’estensione della nozione di Greenwood di una cultura professionale in un insieme di valori che comprendeva il riferimento dei pari, la vocazione, il servizio pubblico, l’autoregolamentazione e l’autonomia. Quando questo lavoro nella sociologia delle professioni si collegava alla sociologia delle organizzazioni, era in termini di relazione tra i valori tenuti dai professionisti e quelli promulgati dalla moderna organizzazione burocratica. Questa relazione era vista principalmente come antagonista (cfr. Hall 1968).
Per tutti gli anni 50 e 60 la grande influenza sullo studio sociologico delle organizzazioni fu Weber (1949). Il principale contributo di Weber a questo campo fu la sua caratterizzazione delle organizzazioni in termini di relazioni di autorità al loro interno (sistemi di coordinamento imperativo) e i modi in cui tali sistemi si erano evoluti storicamente. Ogni tipo ideale di autorità, carismatica, tradizionale e razionale-legale, aveva la sua forma organizzativa associata. Weber vedeva il sistema di autorità razionale-legale con la sua forma organizzativa della burocrazia come l’istituzione dominante della società moderna. Il sistema di autorità è razionale perché i mezzi sono progettati espressamente per raggiungere certi obiettivi ed è legale perché l’autorità è esercitata attraverso un ufficio con le sue regole e procedure associate. Per Weber l’organizzazione burocratica era tecnicamente la forma più efficiente di organizzazione possibile.
In termini di storia evolutiva dei sistemi sociali di Weber, le burocrazie rappresentano lo stadio finale della spersonalizzazione. Gli uffici (lavori) sono tenuti da esperti che sono disposti in una gerarchia. Regole e procedure forniscono prevedibilità e coerenza. Le informazioni sono registrate e immagazzinate. Gli affari personali e quelli commerciali sono separati. C’è “il raggiungimento metodico di un fine definitivamente dato e pratico per mezzo di un calcolo sempre più preciso dei mezzi”. Iniziando nella sfera economica, la burocrazia è un metodo di organizzazione così potente che diventa caratteristica di tutte le aree della società come l’educazione, il governo, la politica, la religione e così via. Gran parte dell’analisi organizzativa degli anni ’50, ’60 e ’70 si occupava essenzialmente di stabilire, estendere e criticare la nozione di burocrazia di Weber (per esempio, Pugh et al. 1969)
Come ha sottolineato Abbott (1988) nel suo influente lavoro, questa visione delle professioni degli anni ’50 e ’60 aveva un presupposto di fondo della professionalizzazione come un processo naturale; cioè, una sequenza regolare attraverso la quale un’occupazione si muoveva verso la “piena” professionalità (Wilensky 1964). Essenzialmente, questo punto di vista, insieme alla “ricerca della burocrazia” ha prodotto una visione unitaria sia delle occupazioni professionali che delle organizzazioni. I professionisti, è stato suggerito, sono stati socializzati in occupazioni dove i valori chiave erano l’autonomia, il controllo dei pari e la vocazione. Per esempio, Hall (1968) ha operazionalizzato i valori professionali come l’organizzazione professionale come riferimento, una fede nel servizio al pubblico, una fede nell’autoregolamentazione, un senso di chiamata al campo, e sentimenti di autonomia. La burocrazia è stata operazionalizzata come gerarchia di autorità, divisione del lavoro, regole, procedure, impersonalità e competenza tecnica. Tuttavia, la sua conclusione era “un presupposto di conflitto intrinseco tra il professionista o il gruppo professionale e l’organizzazione che lo impiega sembra essere ingiustificato.”
Naturalmente, entrambi i lati di questa moneta, il professionista e l’organizzazione, potrebbero essere, e sono stati aperti all’esame. Sul lato organizzativo della medaglia, Scott (1965) aveva proposto la nozione di organizzazioni professionali autonome ed eteronome. Pugh et al. (1969) hanno distinto tra burocrazie complete, burocrazie del flusso di lavoro e burocrazie del personale, così come organizzazioni implicitamente strutturate. Il punto di queste tassonomie e tipologie era di aprire la possibilità che ci fossero forme organizzative in cui i valori sposati dai singoli professionisti sarebbero stati abbracciati e protetti, trasformando così potenzialmente la natura del dibattito al di là di un conflitto intrinseco.
Sull’altro lato della medaglia, la natura mutevole delle professioni è stata sottolineata insieme alle loro posizioni organizzative. Due questioni sono importanti. In primo luogo, c’era una tendenza di crescente professionalità all’interno delle organizzazioni burocratiche. Stavano nascendo occupazioni che rivendicavano uno status professionale, come gli assistenti sociali, gli infermieri e i manager. Queste erano occupazioni prodotte e localizzate burocraticamente. In secondo luogo, Hastings e Hinings (1970) suggerirono, dal loro lavoro sui commercialisti, che c’erano professioni stabilite che svolgevano compiti che erano localizzati centralmente nelle organizzazioni burocratiche e che, come risultato, c’era poco o nessun conflitto tra valori professionali e burocratici in queste situazioni.
Questa “apertura” sia dell’organizzazione che della professione ha portato a nuovi sviluppi nella comprensione dei professionisti nelle organizzazioni. Tuttavia, questo tema del potenziale conflitto tra certe forme di organizzazione e professionalità continua ancora oggi. Per esempio Raelin (1991) ha esaminato la gestione dei professionisti in contesti organizzativi, scrivendo dello ‘scontro di culture’ quando manager generici sono responsabili dei professionisti. Nel Regno Unito, e in Europa più in generale, c’è stata una preoccupazione per il ‘New Public Management’ e il suo impatto organizzativo sui professionisti impiegati nella sanità, nel governo a tutti i livelli, e nell’educazione. La preoccupazione o la spinta è ancora che ci sono incompatibilità tra i modi di lavorare e i valori professionali e certi tipi di principi e pratiche organizzative. Continua ad essere un’area fruttuosa di studio.