Wisconsin and Federal Family and Medical Leave Acts

Original Issuance Date:

A szabályzat célja

Ez a szabályzat ismerteti a szövetségi és a wisconsini családi és egészségügyi szabadságról szóló törvények rendelkezéseit, valamint a munkavállalók és a munkáltató mindkét törvény szerinti jogait és kötelezettségeit.

A jelen szabályzatban szereplő információk nem szolgálhatnak kizárólagos forrásként a családi és egészségügyi szabadságra vonatkozóan. Mivel a törvények változhatnak, mindig ellenőrizze az információkat a megfelelő rendeletekkel, jogszabályokkal stb., hogy megbizonyosodjon arról, hogy azok még mindig aktuálisak, mielőtt döntéseket hoz a családi és orvosi szabadságról.

Politikai háttér

A szövetségi családi és orvosi szabadságról szóló törvény 1993. augusztus 5-én lépett hatályba a legtöbb munkáltató számára. A wisconsini családi és orvosi szabadságról szóló törvény 1988. április 26-án lépett hatályba.

A wisconsini családi és orvosi szabadságról szóló törvény (WFMLA) rendelkezéseit a Wis. Stat. § 103.10 és Wis. Admin. Code § DWD 225.

A szövetségi családi és orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) rendelkezéseit a 29 U.S.C. 2601, et seq. és a 29 CFR 825. része tartalmazza

Policy Definitions

Az általános kifejezések és meghatározások listáját lásd a SYS 1225, Általános kifejezések és meghatározások című dokumentumban.

A jelen szabályzatra vonatkozó sajátos meghatározások:

A gyermek magában foglalja mindazokat a személyeket, akiket a Wis. Stat §103.10(1)(a), valamint a 29 C.F.R. § 825.122-ben foglalt szövetségi FMLA-meghatározás (lásd “fiú vagy lány”). Lásd a U.S. Dept. of Labor adminisztrátorának értelmezését (No. 2013-1) a felnőtt (18 éves vagy idősebb) gyermek ápolása céljából adott FMLA szabadságról.

A jelen irányelv értelmében minden olyan munkavállaló, aki a 29 C.F.R. § 825.122 és a U.S. Department of Labor Wage and Hour Division Fact Sheet #28C meghatározása szerint szülői minőségben áll egy gyermek mellett, az FMLA és a WFMLA értelmében ugyanolyan jogokat kap, mint a biológiai, örökbefogadó vagy mostohaszülő.

A szövetségi családi és egészségügyi szabadság (FMLA) a 29 U.S.C. 2601, et seq. és 29 C.F.R. 825. rész szerinti családi és egészségügyi szabadságról szóló törvényben meghatározott valamennyi rendelkezést jelenti.

A fizetett szabadság a betegszabadság, a szabadság, az átvihető szabadság, a személyes szabadság, a törvényes szabadság, a kompenzációs idő és a fizetett szabadságbankban lévő szabadság.

A súlyos egészségügyi állapotot a Wis. Stat. § 103.10(1)(g) a WFMLA alkalmazásában, és a 29 §§ C.F.R. 825.113-.115, 825.119 és 825.113 az FMLA alkalmazásában.

Wisconsin Family and Medical Leave (WFMLA) a Wisconsin Family Leave Act (Wisconsin családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény) összes rendelkezését jelenti Wis. Stat. § 103.10 és Wis. Admin. Code § DWD 225.

Policy

A Wisconsini és a szövetségi családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (W/FMLA) biztosítja a jogosult munkavállalók számára a munkavállaló vagy a munkavállaló családtagjának súlyos betegsége, valamint a gyermek születése, örökbefogadása vagy elhelyezése miatti munkavédelmi szabadsághoz való jogot. Az FMLA továbbá munkahelyi védelemmel járó szabadságot biztosít olyan minősített szükséghelyzet miatt, amely akkor következik be, ha a családtag jelenlegi katona vagy biztosított veterán, aki súlyosan beteg vagy sérült és ápolásra szorul.

A Wisconsin Egyetem rendszerének intézményei kötelesek betartani a családi és egészségügyi szabadságra vonatkozó valamennyi alkalmazandó állami és szövetségi törvényt, és nem alkalmazhatnak hátrányos megkülönböztetést, illetve nem akadályozhatják a munkavállalónak az ilyen szabadság igénybevételéhez való jogát. E törvények alkalmazását össze kell hangolni az UW System egyéb szabadságolási juttatásaival. Egy adott helyzetben az amerikaiak fogyatékossággal élő személyekről szóló törvény (ADA) és a Wisconsin Fair Employment törvény is alkalmazható.

A W/FMLA alapján nyújtott szabadságokat igénybe vevő munkavállalók egyidejűleg az UW System szabadságolási szabályzata alapján nyújtott szabadságokat is igénybe veszik. Minden jogosultsági szabadság egyidejűleg jár, és egybefüggően, szakaszosan vagy bizonyos helyzetekben csökkentett munkarendben is igénybe vehető. Az UW System intézményének felelőssége, hogy a minősített szabadságot W/FMLA szabadságként jelölje meg. Az intézmény a munkavállaló kérésére NEM tartózkodhat attól, hogy a minősített szabadságot W/FMLA szabadságként jelölje ki.

Ha egy munkavállaló megfelel mind a WFMLA, mind az FMLA jogosultsági feltételeinek, a munkáltatónak mindkét törvénynek egyszerre kell megfelelnie. A WFMLA, az FMLA vagy a Wisconsini Egyetem szabadságolási szabályzatának azt a rendelkezését kell alkalmazni, amely a legkedvezőbb juttatást biztosítja a munkavállaló számára. Ha a munkavállaló csak az egyik törvény alapján jogosult, akkor a munkáltatónak csak az adott törvénynek kell megfelelnie.

A. Munkáltatói lefedettség

A UW System minden intézménye munkáltatónak minősül mind a wisconsini, mind a szövetségi családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény értelmében.

B. Munkavállalói jogosultság

Amikor egy intézmény megállapítja, hogy egy munkavállaló ledolgozta-e mind a WFMLA, mind az FMLA igénybevételéhez szükséges óraszámot és időt, az UW System összes intézménye, valamint Wisconsin állam összes ügynöksége egy munkáltatónak minősül. A jogosultság megállapításához az összes, bármely intézmény vagy állami ügynökség számára ledolgozott órát és időt össze kell vonni.

A WFMLA és FMLA jogosultságot a kért szabadság első napjától kell megállapítani.

1. Wisconsin FMLA: a Wis. Stat. § 103.10(2)(c), a munkavállaló jogosult WFMLA szabadságra, ha a munkavállaló:
   • Az UW bármely intézményénél vagy Wisconsin állam ügynökségénél több mint 52 egymást követő héten keresztül állt munkaviszonyban; és
   • Az UW rendszer bármely intézményénél vagy Wisconsin állam ügynökségénél legalább 1000 órát dolgozott az előző 52 hetes időszak alatt (az 1000 ledolgozott órába beleszámít az igénybe vett fizetett szabadság).
   • A munkavállaló akkor is “alkalmazottnak” minősül, ha a munkavállaló jóváhagyott szabadságon, katonai szabadságon, munkavállalói kártérítésen, ideiglenes munkaképtelenségen, ideiglenes elbocsátáson vagy tartós elbocsátáson van, ha a munkavállalót visszahelyezik.
2. Szövetségi FMLA: A 29 C.F.R. §825. szerint.110. cikke szerint a munkavállaló jogosult FMLA szabadságra, ha a munkavállaló:
   • legalább 12 hónapja áll munkaviszonyban az UW System bármely intézményével vagy Wisconsin állam ügynökségével (a 12 hónapnak nem kell egymást követőnek lennie, és a nyári hónapok számítanak a tanévben dolgozók esetében); és
   • legalább 1250 órát dolgozott az UW System bármely intézményében vagy Wisconsin állam ügynökségében (az igénybe vett fizetett szabadság nem számít bele az 1250 ledolgozott órába) a kért szabadság kezdetét közvetlenül megelőző 12 hónap alatt.
     • A teljes munkaidős tanévben dolgozó alkalmazottakról feltételezik, hogy megfelelnek az 1250 órás követelménynek, hacsak nem bizonyítják az ellenkezőjét.
     • Ha a munkavállaló az UW-től katonai szabadságon van, amelyre az Egyenruhás Szolgálatok Foglalkoztatási és Visszavételi Jogok Törvénye (USERRA) vonatkozik, ez az időszak beleszámít mind a munkáltatónak ledolgozott időbe, mind a ledolgozott órák számának követelményébe.

C. A szabadság okai és az érintett szabadságok időtartama

1. Wisconsin FMLA: A jogosult munkavállalók minden naptári év során jogosultak a WFMLA által biztosított szabadság igénybevételére a Wis. Stat. §§ 103.10(3) és (4) bekezdései szerint. További információért lásd Wisconsin állam Munkaerő-fejlesztési Minisztériumának (State of Wisconsin Department of Workforce Development Equal Rights Division (ERD) Comparison of Federal and Wisconsin Family and Medical Leave Laws) című kiadványát, valamint az ERD-7983-P kiadványt, amely az UW System minden intézményében kötelezően kifüggesztendő plakát.
2. Szövetségi FMLA: A jogosult munkavállalók jogosultak arra, hogy minden naptári évben összesen legfeljebb 12 hét fizetés nélküli, FMLA által fedezett szabadságot vegyenek igénybe a 29 U.S.C. § 2612, 29 C.F.R. § 825.112(a) és 29 C.F.R. § 825.200 §-ban meghatározott okokból. Az érintett szabadság okaira vonatkozó további információkért lásd a Department of Labor’s Wage and Hour Division’s Fact Sheet 28F.
3. A születés és örökbefogadás miatti szabadságra vonatkozó megjegyzés: Egy munkavállaló legfeljebb hat hét WFMLA szabadságot és legfeljebb tizenkét hét FMLA szabadságot vehet igénybe egy gyermek születése vagy örökbefogadása miatt, még akkor is, ha a szabadságra való jogosultság egy másik naptári évre is átnyúlik. Egynél több gyermek egyidejű születése vagy örökbefogadása egyetlen eseménynek minősül. Ebben az esetben a munkavállaló nem kap további tizenkét hét szabadságot minden egyes további gyermek után. A WFMLA nem terjed ki a gyermek nevelőszülőkhöz történő elhelyezésével kapcsolatos szabadságra.

D. Szakaszos/részleges szabadság

1. A munkavállaló a családi vagy egészségügyi szabadságot nem folyamatos szakaszokban (azaz részleges távollétben) is igénybe veheti. A részleges távollétnek olyan szakaszokban kell történnie, amelyek megegyeznek az intézmény által bármely más, nem sürgősségi szabadságra engedélyezett legrövidebb szakaszokkal, feltéve, hogy az ilyen szabadság nem zavarja indokolatlanul a munkáltató működését.Ha a munkavállaló megszakításos szabadságot vagy csökkentett szabadságot vesz ki, az intézménynek a szabadságot olyan szakaszokkal kell elszámolnia, amelyek nem nagyobbak, mint a legrövidebb időtartam, amelyet a munkáltató a szabadság más formáinak felhasználására használ, feltéve, hogy ez nem nagyobb, mint egy óra. Az intézmény nem követelheti meg a munkavállalótól, hogy több szabadságot vegyen ki, mint amennyi a szabadság igénybevételét kiváltó körülmények kezeléséhez szükséges, és az FMLA szabadságot csak a munkavállaló FMLA-jogosultságába lehet beszámítani a kivett szabadságra, nem pedig a munkáltatónak ledolgozott időre.Az UW rendszer valamennyi alkalmazottjának időszakos szabadságát 15 perces lépésekben kell elszámolni.
2. A dokumentált FMLA-jogosultsági céllal kiadott, megszakításos szabadságként igénybe vett bármely óraszámú fizetés nélküli szabadság nem befolyásolja a jogosult munkavállaló FLSA mentes státuszát.
3. Az éves WFMLA- vagy FMLA-jogosultságba csak a ténylegesen igénybe vett szabadság (fizetett vagy fizetés nélküli) összege számítható be. Például, ha egy munkavállaló, aki általában heti öt nyolcórás napot dolgozik, egy nap szabadságot vesz ki, a munkavállaló nyolc órát használna fel a W/FMLA jogosultságából.
4. A teljes munkaidőnél kevesebbet dolgozó munkavállalók esetében az őket megillető szabadság mennyiségét arányosan, az új munkarend és a munkavállaló szokásos munkarendjének összehasonlításával határozzák meg. Például, ha egy munkavállaló, aki általában heti 30 órát dolgozik, most csökkentett munkarendben heti 20 órát dolgozik, a munkavállaló heti tíz óra FMLA szabadságot vesz igénybe. Annak a munkavállalónak a rendes munkahete, akinek a munkarendje változik, a szabadság kezdetét megelőző 12 hónapra tervezett munkaórák heti átlagán alapul, beleértve a szabadságon töltött órákat is.
5. Ahol a megszakításos szabadságot igénybe vevő vagy csökkentett munkarendben dolgozó munkavállaló számára fizikailag lehetetlen a műszak közepén megkezdeni vagy befejezni a munkát, a teljes időszak, amikor a munkavállaló kénytelen távol lenni, FMLA szabadságnak minősül, és beszámít a munkavállaló FMLA jogosultságába.

E. A fizetett szabadság felhasználása és helyettesítése

Az intézménynek minden fizetett vagy fizetés nélküli szabadságot a W/FMLA szerinti szabadságként kell megjelölnie, és az beszámít a munkavállaló W/FMLA jogosultságába. Az alkalmazottak jogosultak bármely rendelkezésre álló fizetett szabadságot felhasználni a W/FMLA minősített szabadság ideje alatt. Az UW-intézményeknek azonban minden megfelelő fizetett szabadságot W/FMLA szabadságnak kell minősíteniük. A W/FMLA szabadság igénybevétele esetén a dolgozók a fizetett szabadságuk felhasználása helyett választhatják a fizetés nélküli szabadság igénybevételét is.

A kizárólag WFMLA szabadságnak minősülő vagy egyidejűleg WFMLA és FMLA szabadságnak minősülő szabadság alatt a dolgozók minden rendelkezésre álló fizetett szabadságot helyettesíthetnek, beleértve a betegszabadságot is, függetlenül az UW rendszer és az intézmények adott fizetett szabadságra vonatkozó szabályaitól. Ha azonban egy fizetett szabadság nem minősül WFMLA szabadságnak, a munkavállalónak be kell tartania az UW System és az UW intézmény valamennyi, az adott fizetett szabadságra vonatkozó szabályzatát. Ha a munkavállaló FMLA szabadságra jogosult, de WFMLA szabadságra nem, és a munkavállalónak nem áll rendelkezésre fizetett szabadságnak minősülő szabadság, a munkavállaló csak fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe.

F. A munkavállalói juttatások fenntartása

Minden munkavállalói juttatás fenntartható a WFMLA és/vagy FMLA hatálya alá tartozó fizetés nélküli vagy fizetett szabadság alatt. A munkavállalónak a juttatások fenntartása érdekében továbbra is időben kell fizetnie minden, a munkavállaló által előírt díjat.

Az állami csoportos egészségbiztosítási fedezetet a W/FMLA szabadság kezdete előtt közvetlenül érvényes feltételek mellett kell fenntartani. A munkavállalónak továbbra is fizetnie kell a munkavállalói hozzájárulást, és jogosult a munkáltatói hozzájárulásra a díjhoz a W/FMLA által fedezett szabadság időtartama alatt.

G. WFMLA és FMLA adminisztratív folyamat

A UW System intézményének felelőssége annak biztosítása, hogy a munkavállalók időben benyújtsák és megkapják a megfelelő WFMLA és/vagy FMLA nyomtatványokat.

(1) A munkavállaló szabadság iránti kérelme

1. A munkavállalóknak 30 nappal előre be kell jelenteniük a W/FMLA szabadság igénybevételének szükségességét, ha az előre látható. Ha a 30 napos értesítés nem lehetséges, a munkavállalónak a lehető leghamarabb értesítenie kell, és általában meg kell felelnie az UW intézmény szokásos és megszokott, a szabadság igénylésére vonatkozó értesítési és eljárási követelményeinek. Ha a munkavállaló nem tartja be a szokásos értesítési és eljárási követelményeket, és a be nem tartást nem indokolják szokatlan körülmények, az FMLA által védett szabadság késleltethető vagy megtagadható.
2. A munkavállalókat arra ösztönzik, hogy a W/FMLA által védett szabadságot az intézménytől az Employee Request for Family and/or Medical Leave (UWS 80) nyomtatványon kérjék. Annak a munkavállalónak, aki WFMLA szabadságot kér házastársa vagy házastársa szülőjének ápolása céljából, ezt a nyomtatványt kell kitöltenie, hogy a házastársi kapcsolatot WFMLA célokra igazolja.

(2) Munkavállalói igazolási nyomtatványok

1. Minden egészségügyi szolgáltatói igazolási nyomtatványnak meg kell felelnie a 2008. évi genetikai információk diszkriminációmentességéről szóló törvény (GINA) titoktartási követelményeinek. Lásd az A. függelékben azokat az információkat, amelyeket az egészségügyi szolgáltatókhoz intézett, egészségügyi információkra vonatkozó valamennyi kérésnek tartalmaznia kell.
2. A munkavállaló vagy a munkavállaló szóvivője (pl., ha a munkavállaló cselekvőképtelen, a munkavállaló házastársa, felnőtt gyermeke, szülője, orvosa stb.) elegendő információt kell szolgáltatnia a munkavállaló szabadságkérelmének okáról ahhoz, hogy az UW intézmény eldönthesse, hogy a W/FMLA szabadság megfelelő-e.
3. Az intézmény megkövetelheti a munkavállalótól, hogy a szabadság szükségességét igazoló igazolást és időszakos újraigazolást nyújtson be.Ha orvosi igazolásra van szükség, a munkavállalónak a szabadság igénylését követő 15 naptári napon belül be kell nyújtania az orvosi igazolást az intézmény megbízottjának, kivéve, ha ez a körülmények miatt nem lehetséges. A jóváhagyás az orvosi igazolás kézhezvételétől függően történik, ha szükséges. (Megjegyzés: ha az orvosi igazolás nem megfelelő, a munkavállalónak 7 nap áll rendelkezésére, hogy további tisztázó orvosi dokumentációt nyújtson be.)
4. Ha igazolási formanyomtatványra van szükség, ajánlott, hogy a munkavállaló vagy a munkavállaló szóvivője töltse ki az alábbi igazolási formanyomtatványok egyikét vagy azzal egyenértékűt.
   • Az egészségügyi szolgáltató igazolása a munkavállaló súlyos egészségi állapotáról (DOL WH-380-E)
     Megjegyzés a kizárólag WFMLA szabadságot igénybe vevő munkavállalókkal kapcsolatban – Ha a munkavállaló kizárólag WFMLA szabadságot vesz igénybe (a munkavállaló nem jogosult a szövetségi FMLA-ra), a munkavállalónak a WFMLA-nak megfelelő UWS 82a nyomtatványt kell használnia saját súlyos egészségi állapotának igazolásához.
   • Az egészségügyi szolgáltató igazolása a családtag súlyos egészségi állapotáról (DOL WH-380-F)
     Kizárólag WFMLA szabadságot igénybe vevő munkavállalókra vonatkozó megjegyzés – Ha a munkavállaló kizárólag WFMLA szabadságot vesz igénybe (a munkavállaló nem jogosult a szövetségi FMLA-ra és/vagy a munkavállaló családtagja vagy családtagja szülőjének ápolása céljából vesz ki szabadságot), a munkavállalónak a WFMLA-nak megfelelő UWS 83a nyomtatványt kell használnia a családtag súlyos egészségi állapotának igazolásához.
   • Certification of Qualifying Exigency for Military Family Leave (DOL WH-384)
   • Certification for Serious Injury Injury or Illness of Current Servicemember – for Military Family Leave (DOL WH-385) – a munkavállalónak ezt a nyomtatványt kell kitöltenie, ha a munkavállaló FMLA-védett szabadságot kér egy olyan jelenlegi katonatiszt ápolása céljából, aki családtag vagy közeli hozzátartozó, és aki a katonai szolgálat miatt súlyosan beteg vagy sérült.
   • Certification for Serious Injury or Illness of a Veteran for Military Caregiver Leave (DOL WH-385-V) – a munkavállalónak ezt a nyomtatványt kell kitöltenie, ha a munkavállaló FMLA által védett szabadságot kér egy olyan katonai veterán ápolása céljából, aki családtag vagy közeli hozzátartozó, és aki a katonai szolgálat miatt súlyosan beteg vagy sérült.

(3) Az UW intézmény kötelezettségei

(a) Jogok & Kötelezettségekről szóló értesítés

Az UW intézménynek a munkavállalónak a WFMLA és/vagy FMLA hatálya alá tartozó szabadság iránti kérelmét követő öt munkanapon belül (ha lehetséges) a munkavállaló rendelkezésére kell bocsátania a jogosultságról és jogokról szóló értesítés & kötelezettségek (UWS 81) vagy azzal egyenértékű nyomtatványt. Ha a munkavállaló a szabadság igénybevétele előtt nem nyújtott be kérelmet, a nyomtatványt a WFMLA és/vagy az FMLA-nak megfelelő szabadság első igénybevételétől számított öt napon belül kell benyújtani (lásd alább a visszamenőleges kijelölést).

(b) Kijelölési értesítés

Az UW intézménynek egy Kijelölési értesítést (UWS 86) vagy azzal egyenértékű értesítést kell küldenie a W/FMLA által védett szabadságot kérő munkavállalónak, hogy a munkavállalót tájékoztassa arról, hogy a szabadságot jóváhagyják-e és/vagy, hogy a munkavállalónak további információkat kell-e benyújtania a szabadság jóváhagyásához.

Ha az UW intézmény a munkavállalótól a munkába való visszatéréshez munkaképességi igazolást kér, az intézménynek az ilyen követelményről a kijelölési értesítéssel együtt kell tájékoztatnia. Az UW intézménynek fel kell sorolnia a munkavállaló munkakörének alapvető funkcióit, és a kijelölési értesítésben jeleznie kell, hogy az igazolásnak ki kell térnie a munkavállaló azon képességére, hogy el tudja látni ezeket az alapvető funkciókat.

Ha az intézmény által a kijelölési értesítésben a munkavállalónak megadott információk megváltoznak (pl., a munkavállaló kimeríti a W/FMLA szabadságjogosultságát), az intézménynek a változásról a munkavállaló bármely változást követő első szabadságigényéről szóló értesítés kézhezvételétől számított öt munkanapon belül írásban értesítenie kell a munkavállalót.

Az intézménynek értesítenie kell a munkavállalót a munkavállaló W/FMLA szabadságjogosultságába beszámított szabadság összegéről. Ha nem lehetséges előre meghatározni a szabadság összegét, akkor az intézménynek a munkavállaló kérésére, de legfeljebb egy alkalommal a szabadság igénybevételét követő 30 napos időszakon belül, értesítenie kell a munkavállalót a W/FMLA szabadságjogosultságába beszámított szabadság összegéről. Az igénybe vett W/FMLA szabadság összegéről szóló értesítés történhet szóban vagy írásban. Ha szóbeli, akkor azt írásban kell megerősíteni, legkésőbb a következő, legalább egy héttel későbbi fizetésnapon. Az írásbeli értesítés bármilyen formában történhet.

Ha a szabadság egy 12 hónapos időszak alatt egyszerre minősülne a jelenlegi hadköteles vagy veterán ápolása és a súlyos egészségi állapotban lévő családtag ápolása céljából igénybe vett szabadságnak, akkor a szabadságot a jelenlegi hadköteles ápolása céljából igénybe vett szabadságként, és nem a súlyos egészségi állapotban lévő családtag ápolása céljából igénybe vett szabadságként kell megjelölni és elszámolni.

Retroaktív kijelölés: Ha az intézmény nem jelöli ki időben a szabadságot, az intézménynek visszamenőlegesen W/FMLA szabadságként kell kijelölnie a szabadságot a munkavállaló megfelelő értesítésével, kivéve, ha a munkáltatónak a szabadság időben történő kijelölésének elmulasztása kárt vagy sérelmet okoz a munkavállalónak. A munkáltató és a munkavállaló minden esetben kölcsönösen megállapodhatnak abban, hogy a szabadságot visszamenőlegesen W/FMLA szabadságként jelölik ki.

H. A szabadság lezárása

A naptári év során rendelkezésre álló szabadságot az adott naptári éven belül kell felhasználni. Az egyetlen 12 hónapos időszak alatt a jelenlegi katona vagy veterán ápolása céljából rendelkezésre álló szabadságot az adott 12 hónapos időszakon belül kell felhasználni. Ha a szabadságot nem használják fel, a munkavállaló szabadságra való jogosultsága annak a 12 hónapos időszaknak a végén megszűnik, amelyben a szabadságot kiérdemelte. A munkavállaló szülési vagy örökbefogadási szabadságra való jogosultsága a születés vagy az örökbefogadás időpontjától számított 12 hónap elteltével jár le.

Ha a munkavállalót határozott időre vagy csak egy meghatározott projektben való munkavégzésre vették fel, az intézmény nem köteles a munkavállalót visszahelyezni, ha a munkaviszony időtartama vagy a projekt lejárt, és az ügynökség egyébként nem foglalkoztatta volna tovább a munkavállalót.

I. FMLA és a munkavállalói kártérítés

Ha a súlyos egészségi állapot a munkavállaló munkahelyi sérüléséből ered, a munkavállaló FMLA-jogosultsága egyidejűleg jár a munkavállalói kártérítési ellátásokkal. Ha a munkavállalót a munkavállalói kártérítési sérülés miatt kezelő egészségügyi szolgáltató igazolja, hogy a munkavállaló képes visszatérni egy “könnyű munkakörbe”, de nem képes visszatérni ugyanarra vagy azzal egyenértékű munkakörbe, a munkavállaló elutasíthatja a könnyű munkakör felajánlását. Ennek eredményeképpen a munkavállaló elveszítheti a munkáskártérítési kifizetéseket, de jogosult a 12 hetes jogosultság kimerüléséig fizetés nélküli FMLA szabadságon maradni.

Az az időszak, amikor a munkavállaló a munkáskártérítési szabadságon tartózkodik, nem számítható be a WFMLA alapján felhasznált időnek.

J. A munkavállaló visszahelyezéshez való joga

A W/FMLA szabadságról való visszatéréskor a munkavállaló általában jogosult arra, hogy visszakerüljön ugyanarra a munkakörre, amelyet a szabadság megkezdésekor betöltött, vagy azzal egyenértékű munkakörbe, azonos juttatásokkal, fizetéssel és egyéb foglalkoztatási feltételekkel. A munkavállaló akkor is jogosult a visszahelyezésre, ha a munkavállalót helyettesítették, vagy ha a munkavállaló távolléte miatt átszervezték a munkakörét. A munkavállalót azonban nem illeti meg nagyobb jog a visszahelyezésre vagy a foglalkoztatás egyéb juttatásaira és feltételeire, mintha a munkavállalót az FMLA szabadság ideje alatt folyamatosan foglalkoztatták volna. A munkáltatónak képesnek kell lennie bizonyítani, hogy a munkavállaló egyébként nem lett volna foglalkoztatva a visszahelyezés kérelmezésének időpontjában ahhoz, hogy megtagadhassa a foglalkoztatás helyreállítását.

K. WFMLA és FMLA megkövetelt kiküldött értesítések

(1) WFMLA

A Wis. Stat. § 103.10(14) bekezdése szerint minden UW intézménynek ki kell függesztenie egy vagy több jól látható helyen, ahol a munkavállalóknak szóló hirdetményeket szokás kifüggeszteni, egy, a DWD által jóváhagyott formájú hirdetményt, amely ismerteti az állami alkalmazottak WFMLA szerinti jogait.

(2) FMLA

A 29 C.F.R. § 825.300 szerint minden UW intézménynek ki kell függesztenie egy vagy több jól látható helyen, ahol a munkavállalóknak szóló hirdetményeket szokás kifüggeszteni, egy, a munkavállalók FMLA szerinti jogait ismertető hirdetményt. Ezt az értesítést angol és spanyol nyelven is ki kell függeszteni.

L. Nyilvántartás

AW intézményeknek legalább három évig nyilvántartást kell vezetniük a WFMLA és az FMLA alapján igénybe vett összes szabadságról. A vezetendő nyilvántartások a következőket tartalmazzák:

• Az alapvető bérszámfejtési és munkavállalói azonosító adatok, beleértve a nevet, címet és foglalkozást; a fizetés mértéke és a díjazás feltételei (pl. fizetés vs. órabér); napi és heti munkaórák fizetési időszakonként; a bérek kiegészítése vagy levonása; és a kifizetett teljes díjazás.
• Az FMLA szabadság munkavállaló általi igénybevételének időpontja. A szabadságot a nyilvántartásban FMLA szabadságként kell megjelölni.
• A szabadság időtartama, ha az FMLA szabadságot egy teljes napnál rövidebb időintervallumban veszik ki.
• Az FMLA alapján az ügynökségnek kiadott szabadságról szóló munkavállalói értesítések másolatai, valamint a munkavállalóknak az FMLA alapján kiadott valamennyi értesítés másolata. Ezeket a másolatokat meg lehet őrizni a munkavállaló személyi aktájában.
• Minden olyan dokumentum (beleértve az írásos és elektronikus feljegyzéseket), amely leírja a munkavállalói juttatásokat vagy az ügynökség politikáját és gyakorlatát a fizetett és fizetés nélküli szabadság igénybevételével kapcsolatban.
• A munkavállalói juttatások prémiumkifizetései.
• Az ügynökség és a munkavállaló közötti, a szabadság FMLA szabadságként való kijelölésével kapcsolatos bármely vita nyilvántartása, beleértve az ügynökség vagy a munkavállaló írásbeli nyilatkozatát a kijelölés és a nézeteltérés okairól.
• A munkavállalók vagy a munkavállalók családtagjainak orvosi igazolásával, újbóli igazolásával vagy kórtörténetével kapcsolatos, az FMLA céljaira készített nyilvántartásokat és dokumentumokat bizalmas orvosi nyilvántartásként a szokásos személyzeti aktáktól elkülönített dossziékban kell tárolni. Ha az ADA is alkalmazandó, az ilyen nyilvántartásokat az ADA titoktartási követelményeinek megfelelően kell vezetni, kivéve, hogy:
  • A feletteseket és a vezetőket tájékoztatni lehet a munkavállaló munkájának vagy feladatainak szükséges korlátozásáról és a szükséges intézkedésekről.
  • Az elsősegélynyújtó és biztonsági személyzetet adott esetben tájékoztatni lehet, ha a munkavállaló fizikai vagy egészségügyi állapota sürgősségi ellátást igényelhet.
  • Az FMLA betartását vizsgáló kormányzati tisztviselőket kérésre tájékoztatni kell a vonatkozó információkról.

Kapcsolódó dokumentumok

Munkavállalói nyomtatványok

Munkavállaló családi és/vagy egészségügyi szabadság iránti kérelme (UWS 80)
Az egészségügyi szolgáltató igazolása a munkavállaló súlyos egészségi állapotáról (DOL WH-380-E)
Az egészségügyi szolgáltató igazolása a munkavállaló súlyos egészségi állapotáról – csak WFMLA (UWS 82a)
Az egészségügyi szolgáltató igazolása a családtag súlyos egészségi állapotáról (DOL WH-380-E)
Az egészségügyi szolgáltató igazolása a családtag súlyos egészségi állapotáról (DOL WH-380-F)
Az egészségügyi szolgáltató igazolása a családtag súlyos egészségi állapotáról – csak WFMLA (UWS 83a)
Az egészségügyi szolgáltató igazolása a katonai családi szabadsághoz (DOL WH-384)
A jelenlegi katona súlyos sérülésére vagy betegségére vonatkozó igazolás – a katonai családi szabadsághoz (DOL WH-384)
A jelenlegi katona súlyos sérülésére vagy betegségére vonatkozó igazolás – a katonai családi szabadsághoz (DOL WH-385)
A veterán súlyos sérülésére vagy betegségére vonatkozó igazolás a katonai gondozói szabadsághoz (DOL WH-385-V)

Munkáltatói formanyomtatványok

A jogosultságról és jogokról szóló értesítés & Kötelezettségek (UWS 81)
Kijelölési értesítés (UWS 86)

UW rendszer dokumentumai

SYS 1210, Szabadság, fizetett szabadság bankok és szabadság pénzbeli kifizetése
SYS 1211, Személyes szabadság & Törvényes szabadság adminisztráció
SYS 1212, Betegszabadság
SYS 1214, Katasztrófaszabadság program
SYS 1215, Fizetett távolléti szabadság csontvelő- és emberi szervadományozás céljából

Szállami WFMLA és szövetségi FMLA információk

A szövetségi és wisconsini családi és egészségügyi szabadságról szóló törvények összehasonlítása
Munkaügyi Minisztérium – Családi és egészségügyi szabadság
Wisconsin HR kézikönyv 724. fejezet – Családi és egészségügyi szabadság

Politikai előzmények

Felülvizsgálta a Regentek Testülete, April 10, 2015

Appendix A

Notice to FMLA Administrators at UW Institutions
A Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) alábbiakban látható értesítést kell csatolni az egészségügyi szolgáltatókhoz intézett, orvosi információk iránti minden kérelemhez. A nyilatkozatot bele lehet foglalni az orvosi igazolási formanyomtatványba vagy a munkaköri alkalmassági formanyomtatványba, vagy az orvosi információk iránti kérelmet kísérő levélben vagy feljegyzésben is meg lehet adni.

A GINA-értesítés megadása “biztonságos menedéket” nyújt, ha véletlenül olyan genetikai információkat szereznek meg, amelyek nem feltétlenül szükségesek az FMLA szerinti teljes orvosi igazoláshoz.

A 2008. évi törvény a genetikai információk megkülönböztetésmentességéről szóló értesítés
A 2008. évi törvény a genetikai információk megkülönböztetésmentességéről (GINA) megtiltja a munkáltatóknak és a GINA II. címének hatálya alá tartozó más szervezeteknek, hogy genetikai információkat kérjenek vagy kérjenek egy személytől vagy az egyén családtagjától, kivéve, ha ezt a törvény kifejezetten megengedi, beleértve, de nem kizárólagosan, amikor a munkavállaló szabadságot kér egy családtag egészségi állapota miatt, hogy (1) dokumentálja a betegszabadság megfelelő felhasználását; és (2) amikor “családi kórtörténet” szükséges a szükséges mértékben ahhoz, hogy az orvosi igazolás teljes és elégséges legyen az FMLA és a WFMLA értelmében.

A törvénynek való megfelelés érdekében kérjük, hogy az orvosi információkra vonatkozó kérés megválaszolásakor ne adjon meg semmilyen genetikai információt, kivéve, ha az megfelel a fent említett családtagokra vonatkozó kivételeknek.

A GINA által meghatározott “genetikai információ” magában foglalja az egyén családi kórtörténetét, az egyén vagy családtagja genetikai vizsgálatainak eredményeit, azt a tényt, hogy az egyén vagy az egyén családtagja genetikai szolgáltatásokat kért vagy kapott, valamint az egyén vagy az egyén családtagja által hordott magzat vagy a segítő reprodukciós szolgáltatásokat igénybe vevő egyén vagy családtagja által jogszerűen birtokolt embrió genetikai információit.