A szervezet sikere nagymértékben az alkalmazott embereken alapul. A sikeres szervezetek okos és képzett emberekkel rendelkeznek, akik motiváltak arra, hogy produktívak legyenek. A motiváció azonban szubjektív. Az egyének felfogásán alapul. Ha egy munkavállaló igazságtalan helyzetet érzékel, az hogyan befolyásolja a motivációját, és ezáltal a teljesítményét? A méltányossági elmélet koncepciójának közelebbi vizsgálata eligazíthat bennünket annak magyarázata felé, hogy a munkavállaló észlelése hogyan befolyásolja viselkedését a munkahelyi szervezetekben.
A méltányossági elmélet az ipari/szervezeti pszichológia egyik fogalma, amely arra összpontosít, hogy az egyén hogyan észleli, mennyire bánnak vele méltányosan a munkahelyi szervezetében. Az elmélet azon az elképzelésen alapul, hogy az embereket a másokhoz képest kapott inputok és outputok aránya motiválja. (Muchinsky & Culbertson, 2015) A méltányossági elmélet megértéséhez ismerni kell annak különböző összetevőit. Először is vannak a bemenetek. Az inputoknak azokat a dolgokat tekintjük, amelyeket az egyén a munkájába tesz. Az inputok közé tartozik az idő, az erőfeszítés, az elkötelezettség és egy sor más változó. Ezután következnek az outputok. A kimenetek vagy eredmények azok a dolgok, amelyeket az egyén a munkája során kap. A kimenetek közé tartozhatnak a juttatások, a fizetés, a bónuszok, a dicséret és egy sor más változó. Végül eljutunk az egyéb összehasonlításhoz. Az összehasonlító másik egy olyan személy vagy szabvány, akit a munkavállaló kiválaszt, és akivel összehasonlítja a saját input/output arányát. (Muchinsky & Culbertson, 2015) A méltányossági elmélettel kapcsolatban az egyik legfontosabb fogalom, amit nem szabad elfelejteni, az, hogy a méltányossági elmélet az észlelésen alapul. Vagyis a méltányossági elmélet az egyenlőtlenségen alapul a munkavállaló szemszögéből, és sok esetben az egyenlőtlenség nem valós.
A méltányossági elmélet azt állítja, hogy a munkavállalóknak szükségük van a munkahelyi méltányosság érzésére a pszichológiai egyensúly fenntartása érdekében. (Adams, 1965). Ha ez az igazságosságérzet hiányzik, disszonancia keletkezik a munkavállalóban. A disszonancia elfojtására törekedve a munkavállaló vagy megváltoztatja a bemeneteire vagy kimeneteire vonatkozó kognícióit, vagy cselekedni fog a bemeneteinek vagy kimeneteinek megváltoztatása érdekében, vagy pedig teljesen elhagyja a helyzetet. A munkavállaló által választott módszer azon az adott munkavállaló értékelésén alapul, hogy milyen cselekvések milyen eredményeket hozhatnak, ami szintén az elváráselmélethez kapcsolódik. Néhány munkavállaló egyszerűen másképp gondolkodással próbálja csökkenteni a disszonanciát, nem pedig a viselkedés megváltoztatásával. (Greenberg, 1989) Az a munkavállaló, aki úgy érzi, hogy alulfizetik a másikhoz képest, azt mondhatja magának: “Neki mesterdiplomája van, nekem pedig csak alapdiplomám, tehát megérdemli, hogy több pénzt keressen, mint én”. Ebben a helyzetben a munkavállaló képes leküzdeni a disszonanciát azzal, hogy indoklást készít arról, hogy az észlelt egyenlőtlenség miért igazságos. Más alkalmazottak változtathatnak a viselkedésükön. Az a munkavállaló, aki úgy érzi, hogy méltánytalanul bánnak vele, esetleg többet lesz távol, lop a szervezetétől, vagy nem nyújtja ugyanazt az erőfeszítést, mint korábban. A disszonanciát úgy tudják csökkenteni, hogy a bemeneteiket olyan szintre csökkentik, amelyről úgy érzik, hogy összhangban van a kapott kimenetekkel. Ezáltal a munkavállaló megítélése szerint a méltányosság ismét egyensúlyba kerül. Végül a munkavállaló dönthet úgy is, hogy elhagyja a munkahelyét, és méltányosabb helyzetet keres. Bár ezek mind lehetséges kimenetek, az egyéni különbségek szerepet játszanak abban, hogy a munkavállaló melyik módszert választja az igazságtalanság érzésének csökkentésére.
A közelmúltban volt egy igazságtalansággal kapcsolatos tapasztalatom a munkahelyi szervezetemben. Az általam érzett disszonancia kezelése érdekében elkezdtem későn érkezni a munkahelyemre, és korábban távozni a munkából. Eleinte ez valóban enyhítette az általam érzett disszonanciát. Végül az egyenlőtlenség érzése kezdett visszatérni, ahogy egyre több és több egyenlőtlen dolgot kezdtem felismerni, ami az én felfogásom szerint történt. Ekkor kezdtem más munkalehetőségek után nézni. A méltányossági elmélet gondolatait követve megpróbáltam megváltoztatni a bemeneteimet, hogy csökkentsem az általam érzett méltánytalanságot. Egy idő után rájöttem, hogy ez nem működik, és találtam egy másik munkahelyet.”
Az, hogy a munkavállalók hogyan érzik magukat egy szervezetben, nagyban befolyásolja a motivációjukat, hogy jól végezzék a munkájukat. Az egyenlőtlenség érzékelése, akár valós, akár nem, káros hatással lehet egy szervezet működésére. Azok az alkalmazottak, akik igazságtalan bánásmódot érzékelnek, megtalálják a módját annak, hogy csökkentsék ezt az érzékelést, sokszor a szervezet kárára. Az olyan dolgok, mint a munkából való hiányzás, a lopás és a lazsálás, mind időbe és erőforrásokba kerülhetnek a szervezetnek. Ezért fontos, hogy megértsük a méltányossági elméletet alkotó fogalmakat, és olyan mechanizmusokat vezessünk be, amelyekkel megteremthetjük az igazságosabb környezet érzékelését.
Greenberg, J. (1989). Az eredmények kognitív újraértékelése az alulfizetett egyenlőtlenségre adott válaszként. Academy of Management Journal, 32, 174-184.