A megtorlás bosszút jelent, és felidézheti Liam Neeson képzeletét, amint a “Taken” című filmben lánya elrablói után megy. A munkahelyi megtorlás nem ennyire drámai. Vagy legalábbis remélhetőleg nem ennyire drámai.
A munkahelyi megtorlás azonban pusztító lehet, és törvénybe ütközhet (de nem mindig). A munkahelyi megtorlással kapcsolatos szabályok megértése kritikus fontosságú a humánerőforrás munkatársak, a vezetők és mindenki számára, aki befolyásos pozíciót tölt be a vállalkozásban.
Hogyan néz ki a megtorlás?
Jane bejön a HR-hez, és azt mondja,
John folyton randevúkra hív. Nemet mondtam neki, és megkértem, hogy hagyja abba.
John jól teljesít, ezért áthelyezi Jane-t egy másik, kevésbé kívánatos műszakba.
Ez a megtorlás klasszikus esete: Jane szexuális zaklatásra panaszkodott, és Ön azzal büntette, hogy áthelyezte egy másik műszakba. Most mondhatod, hogy “de a fizetése ugyanaz maradt, a beosztása és a szolgálati ideje nem változott. Ez nem megtorlás. És különben is, Jane nem is mondta, hogy szexuális zaklatásról van szó.”
A munkavállalónak nem kell használnia a bűvös szavakat, a szexuális zaklatást, hogy jogi védelmet kapjon a tetteiért. Jane nemkívánatos szexuális viselkedésre panaszkodott az osztályán; ezért szexuális zaklatásról van szó. Az áthelyezés megtorolja Jane-t.
Egy második példában Bobnak 40 000 Twitter-követője van, köztük több munkatársa. Egy képet posztol a bérlistájáról a következő felirattal: “El tudod hinni, hogy az Acme Inc. ilyen szörnyű béreket fizet?”
Egyik munkatársa készít egy képernyőfotót, és bemutatja. Bob megnevezte a céget, és sokan válaszoltak és retweetelték a tweetjét. Ennek következtében Ön behívja Bobot az irodába, és közli vele, hogy megsértette a vállalat közösségi média szabályzatát, és ezért két hétre fizetés nélkül felfüggeszti őt.
Ez jogellenes megtorlás az összehangolt tevékenységért. A National Labor Relations Board szerint: Ha a munkavállalókat kirúgják, felfüggesztik vagy más módon büntetik azért, mert részt vettek egy védett csoport tevékenységében, a National Labor Relations Board harcolni fog azért, hogy helyreállítsák azt, amit jogtalanul elvettek.”
Más szóval, a munkavállalóknak jogukban áll megvitatni a munkakörülményeiket a munkatársaikkal, és a fizetésről való beszélgetés e törvény hatálya alá tartozik. Nem számít, hogy sokan mások is látták a Twitteren. A National Labor Relations Board még mindig összehangolt tevékenységnek tekinti a megjegyzéseit.
Most persze vannak olyan esetek, amikor a megtorlás sokkal markánsabban látható. Steve faji megkülönböztetésre panaszkodik. Azonnal kirúgja Steve-et a rossz hozzáállás miatt. De az olyan tevékenységeket és cselekvéseket, mint az áthelyezések, sokkal nehezebb behatárolni.
A megtorlás mindig törvénytelen?
Nem az. A megtorlás csak akkor jogellenes, ha a megtorlást megelőző cselekményt törvény védi. Ez államonként eltérő lehet. Mindig illegális a megtorlás egy munkavállaló ellen olyan cselekményekért, mint a szexuális zaklatás, a faji megkülönböztetés és az összehangolt munkahelyi tevékenységek. Egyes államokban a bejelentők védelme védi azokat a munkavállalókat, akik különféle illegális tevékenységeket hoznak fel, de nem mindegyikben.
Ha egy munkavállaló olyan panaszt tesz, amely megalapozatlan, a megtorlás lehet legális, és lehet illegális. Például, ha Jane panaszkodik, hogy John szexuálisan zaklatja őt, és Ön kivizsgálja, és kiderül, hogy valójában John csak egyszer hívta el randira. Tényszerűen megállapította, hogy Jane nemet mondott, és a férfi soha többé nem zaklatta őt.
De ettől még nem alkalmazhat megtorló intézkedéseket Jane ellen, amíg ő valóban azt hiszi, hogy John jogellenesen viselkedett. De ha kivizsgálja, és kiderül, hogy Jane John jobb műszakját akarta, ezért találta ki a panaszt, akkor intézkedhet, és megtorlást alkalmazhat.
A döntő kérdés az, hogy a munkavállalónak őszintén kell hinnie abban, hogy amit jelentett, az törvénytelen. Ellenkező esetben a megtorlás megengedett.
A megtorlás nem szünteti meg a következményeket
Egy olyan helyzet állhat elő, amelyben egy alkalmazott rosszul teljesít, és éppen azelőtt, hogy fegyelmezni vagy felmondani akart volna, panaszt tesz. Ez a panasz nem semmisít meg semmilyen más teljesítményt vagy munkavállalói intézkedést. Ha azonban a panasz benyújtása előtt nem rendelkezik a dokumentációval, a panasz benyújtása utáni cselekvés jogellenes megtorlásnak fog tűnni.
Ha rendelkezik dokumentációval, folytathatja a fegyelmi eljárást, de vegye figyelembe, hogy a munkavállaló gyenge teljesítménye inkább a zaklatás vagy a megkülönböztetés következménye, mint egy teljesen különálló helyzet.
Hogyan akadályozhatja meg a megtorlást?
A “megtorlás tilalmának” egyszerű szabályzata nem oldja meg az összes problémát. (Természetesen egy irányelv soha nem old meg minden problémát.) Minden egyes helyzetet alaposan és a maga érdemei alapján kell mérlegelnie. Visszatérve Jane-re és Johnra, hogyan reagálsz? Ha úgy ítéli meg, hogy John viselkedése nem volt elég súlyos ahhoz, hogy megbüntessék, Jane azonban nem kíván többé vele dolgozni, hogyan járjon el?
Ha áthelyezi Johnt a kevésbé kívánatos műszakba, akkor olyasmiért bünteti, amit nem ő követett el. Jane áthelyezése megtorlásnak minősül, amennyiben őszintén hitte, hogy John zaklatta őt. Egy ilyen helyzet megoldása komoly tárgyalást és alapos átgondolást igényelhet.
Elképzelhető, hogy Önnek is le kell ülnie Jane-nel, és el kell magyaráznia, hogy John viselkedése miért nem volt zaklatás, és hogy ha át akarja helyezni egy másik műszakba, akkor ezt megteheti, de egyébként továbbra is Johnnal kell dolgoznia. Magyarázza el neki, hogy John áthelyezése, amikor Ön arra a következtetésre jutott, hogy nem tett semmi rosszat, rossz döntés az üzlet szempontjából.
Kiképeznie kell a vezetőit, hogy ne alkalmazzanak megtorlást, és minden védett panaszt jelentsenek a HR-nek. Ez segít biztosítani, hogy ne történjenek megtorló döntések, és hogy minden lehetséges állítást kivizsgáljon.
A lényeg
Ne feledje, ha egy alkalmazott beperli Önt, és a tények alapján nyer, akkor is veszíthet a bejelentett megtorlás miatt, ha rosszul bánt a panaszossal. Ezért fontos, hogy végiggondolja a lépéseit, mielőtt megteszi azokat, és akár fontolóra is veheti, hogy megbeszélje a helyes eljárást egy munkajogi ügyvéddel.