Melyek a munkahelyi sokszínűség fontos dimenziói?

Amikor a munkahelyi sokszínűségre gondol, milyen kép jut eszébe?

Talán különböző faji vagy etnikai hátterű emberek, vagy talán a férfiak és nők egyenletes aránya? Ez egy jó kezdet,de sok más módon is lehet gondolkodni a sokszínűségről. Valójában ebben a bemutatóban a munkahelyi sokszínűség tíz különböző dimenzióját fogjuk megvizsgálni.

Emlékeztetőül, ez a munkahelyi sokszínűségről szóló sorozatunk második része. Az előző bemutatóban megnéztük a sokszínűség előmozdításának néhány kulcsfontosságú előnyét.

A mai bemutató célja, hogy megmutassuk, hogyan gondolkodhat szélesebb körben a sokféleségről.Azzal, hogy kiszélesíti a meghatározás körét, és több különböző típusról van tudomása, biztosíthatja, hogy munkahelye valóban igazságos és egyenlő legyen, és megvalósíthatja a sokféleség összes előnyét, amelyekről az előző bemutatóban beszéltünk.

Nézzük tehát sorban a sokféleség egyes típusait, néhány példával arra vonatkozóan, hogy mit jelentenek, hogyan kell a vállalkozásának esetleg változnia, hogy alkalmazkodni tudjon a különböző típusú emberekhez, és milyen előnyökkel járhat ennek eredményeként.

1. Életkor

Egy csomó kutatás foglalkozik a különböző generációk eltérő jellemzőivel: Bár e kategóriák némelyike túlságosan leegyszerűsítő lehet, kétségtelenül igaz, hogy a különböző korú emberek hajlamosak másképp gondolkodni, és nagyon különböző tapasztalatokkal rendelkeznek.

Az én apám például a második világháború alatt született. Nézeteit az alakította, hogy a hiány és a fejadagok korában nőtt fel, a hatvanas évek viharos időszakában vált felnőtté, a hetvenes évek gazdasági válságaival küzdött, és hamarosan. Ez nagyon különbözik az én tapasztalataimtól, amikor a 80-as és 90-es években nőttem fel.És az unokaöcséimnek, akik soha nem ismertek internet, okostelefonok és közösségi média nélküli világot, még egy másik perspektívájuk van.

Amint azt a legutóbbi bemutatóban láttuk, a sokszínűség egyik legfontosabb előnye, hogy a különböző nézőpontú alkalmazottak jobbak az olyan dolgokban, mint az innováció és a döntéshozatal.

A különböző korú emberek alkalmazása nagyszerű módja ennek elérésének. A fiatalabb alkalmazottak naprakészen tarthatják Önt a legújabb technológiával kapcsolatban, és meglátják azokat a lehetőségeket, amelyeket a 20. századi modellekben megrekedt emberek talán nem értékelnek. Az idősebb alkalmazottak pedig sokkal szélesebb körű tapasztalatokra támaszkodhatnak, beleértve az emlékeiket mindazokról az alkalmakról, amikor a “következő nagy dolog” összeomlott.

Az egyensúlyt érdemes tehát megvizsgálni a vállalkozásában. Megfelelően vegyes a korosztályok aránya az alkalmazottai között?Ha nem, akkor meg kellene vizsgálnia a felvételi gyakorlatának megváltoztatását, esetleg olyan hagyományosabb módszereket használva, mint a nyomtatott hirdetések és a toborzók, ha több tapasztalatot szeretne, és olyan újabbakat, mint az online fórumok és a közösségi média, ha fiatalabb embereket szeretne találni. Végezze el munkahelyi kultúrájának őszinte értékelését is: túlságosan megrekedt a sárban ahhoz, hogy érdekelje a fiatalokat, vagy túlságosan fiatalos az idősebbek számára?

2. Faj és etnikai hovatartozás

OK, tisztázzuk:a faj társadalmi konstrukció, nem érvényes tudományos kategória. A jelenlegi tudományos konszenzus az, hogy a faji különbségek nagyon rossz helyettesítői az emberek tényleges genetikai sokféleségének. Ezek egy régebbi, kevésbé fejlett korból származó kategóriák, amikor azt láttuk, hogy az emberek másképp néznek ki, és önkényesen jellemvonásokat írtunk a bőrszínhez és a hajtípushoz, gyakran abból a célból, hogy hatalmat szerezzenek más csoportokkal szemben.

A tudományos alap hiánya azonban nem jelenti azt, hogy figyelmen kívül kellene hagynunk a fajt mint kategóriát. Ez egy hihetetlenül erős társadalmi konstrukció, és számtalan különböző módon befolyásolja az emberek életét, például:

• életkilátások
• az otthon birtoklásának képessége
• az egészségügyi ellátáshoz való hozzáférés
• a büntető igazságszolgáltatási rendszer általi bánásmód
• és még sok más

(Megjegyzés: Ezek a tanulmányok és statisztikák az USA-ból származnak, de természetesen a faji egyenlőtlenségek a világ számos más országában is léteznek.)

Az etnikumot gyakran használják a faj szinonimájaként vagy akár eufemizmusaként, de a tényleges definíciója némileg más – nagyobb hangsúlyt fektet a kultúrára, mint a biológiára. Az emberek önmeghatározása nagyon összetett lehet, és gyakran több faji és/vagy etnikai kategóriát is magában foglal.

Hogyan hat mindez Önre? Nos, a McKinse kutatásai azt mutatják, hogy a faji és etnikai sokszínűséggel rendelkező vállalatok 35%-kal nagyobb valószínűséggel érnek el átlagon felüli pénzügyi megtérülést.

Akarja tudni, miért? Nézze meg korábbi bemutatómat a sokszínűség előnyeiről a vállalkozások számára:

• 
  Diversity
  10 Key Advantages of Promoting Diversity in Your Business
  Andrew Blackman

Szóval fontolja meg, hogy a munkahelye tükrözi-e az ügyfélkör faji és etnikai sokszínűségét.Ha nem így van, akkor a sorozat további részeiben megnézzük, hogyan lehet ezt orvosolni.

3. Nemek

Ez az egyik legegyszerűbb kategória. A világon élő emberek nagyjából fele nő. Ha a nők nem teszik ki a munkaerő körülbelül felét, meg kell vizsgálnia, hogy ez miért van így, és lépéseket kell tennie a jobb egyensúly elérése érdekében.

Apropó, ha arra gondol, hogy a nők a családban betöltött szerepük miatt a munkaerő kisebb százalékát teszik ki, sok országban ez már egyszerűen nem így van. Az Egyesült Államokban például a munkaerő 52,7%-a férfi és 47,2%-a nő – ez elég közel van a feléhez.

Néhány országban persze más a helyzet. A WorldBank jelentése szerint a 173 vizsgált gazdaságból 100-ban a nőknek munkahelyi korlátozásokkal kell szembenézniük, és 18 olyan ország van, ahol a nők nem kaphatnak munkát a férjük engedélye nélkül.

De még azokban az országokban is, ahol a nők szerepét jobban korlátozzák, az üzlettulajdonosok még mindig dönthetnek úgy, hogy több nőt alkalmaznak a törvény által megengedett mértékben. És azokban az országokban, ahol a nők hajlandóak és képesek csatlakozni a vállalatukhoz, tényleg nincs mentség.

A nemek közötti egyenlőség nem csak a képviseletről szól. Nincs mit dicsekedni azzal, ha a vállalkozásod sok nőt foglalkoztat, de ők többnyire alacsonyabb beosztásban dolgoznak, vagy kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Az elmúlt évtizedek fejlődése ellenére a nők még mindig csak 80 centet keresnek minden egyes dollárra, amit a férfiak keresnek az Egyesült Államokban – és sok más országban is nagy a nemek közötti bérszakadék.

A nemek közötti egyenlőség többről is szól, mint a férfiak és nők közötti egyenlőtlenségek kezelése. Becslések szerint az Egyesült Államokban 1,4 millió ember vallja magát transzneműnek.

A munkahelye befogadó a transznemű emberek számára? A HR-irányelveiben és a vállalati kommunikációjában használ-e olyan befogadó nyelvezetet, amely elkerüli a feltételezéseket az emberek identitásával kapcsolatban? Valóban figyelembe veszi a transznemű emberek igényeit, és kerüli a két kategóriára való felosztást?

Mivel a hagyományos nemi kategóriák oly sokáig uralták a gondolkodásunkat, igazán kiemelheti vállalkozását, ha nagyobb figyelmet tanúsít a nemi spektrum más részével azonosuló emberek iránt.

4. Szexuális irányultság

A személy szexuális irányultsága a következőkre utal:

“az egyénnek az azonos és/vagy ellenkező neműekhez való fizikai, romantikus és/vagy érzelmi vonzódása, beleértve a leszbikus, meleg, biszexuális és heteroszexuális (heteroszexuális) irányultságot”

Ez tehát eredendően személyes kérdés, annak a kérdése, hogyan érez és kihez vonzódik. Mi köze lehet ennek az üzleti élethez?

Valójában elég sok.Nézze meg ezt a HarvardBusiness Review cikket, amely részletesen bemutatja a zárkózott alkalmazottak költségeivel kapcsolatos kutatásokat – mind maguknak az alkalmazottaknak, mind a vállalatoknak, ahol dolgoznak. Ha az emberek elég biztonságban érzik magukat ahhoz, hogy kifejezzék szexuális orientációjukat, akkor produktívabbak és többet érnek el a karrierjükben. Ezzel szemben a titoktartás terhe inkább hátráltatja a fejlődésüket, és nagyobb valószínűséggel hagyják el a vállalatot.

A személyes meggyőződésétől függetlenül tehát fontos, hogy munkáltatóként felismerje, hogy felelőssége van egy olyan munkahely megteremtésében, ahol mindenki biztonságban érzi magát, hogy kifejezhesse saját identitását. Ha ezt megteszi, az Ön vállalkozása is profitálni fog belőle.

5. Vallás

A vallási diszkrimináció a munkahelyen valós probléma. Gondoljunk csak arra a kísérletre, amelyben a kutatók 9600 álláspályázatot küldtek ki olyan önéletrajzokkal, amelyek egy részletet kivéve azonosak voltak: azt, hogy az illetőnek volt-e vallásos vagy nem vallásos diákcsoportban szerzett tapasztalata.

Az eredmények? A vallási utalást nem tartalmazó önéletrajzok 20%-kal kedvezőbb válaszokat kaptak a munkáltatóktól. A legrosszabbul azok jártak, amelyek muszlim diákcsoportot említettek, a többi vallás pedig valahol középen helyezkedett el. A probléma túlmutat a felvételi gyakorlaton. Az Ön munkahelyén figyelembe veszik a vallási szokásokat? Van-e olyan hely, ahol az emberek imádkozhatnak vagy meditálhatnak, és büntetlenül kivehetik-e az időt a munkából? Az Önök öltözködési szabályzata lehetővé teszi az emberek számára, hogy a hitük szempontjából fontos ruhadarabokat viseljenek? Határozottan fellép a diszkrimináció és a zaklatás ellen?

A világ számos vallása mellett, amelyek mindegyike saját gyakorlattal rendelkezik, nehéz lehet mindenkit befogadni. De ha megteszi, akkor a következő előnyökkel járhat:

• A munkavállalók kisebb valószínűséggel keresnek új állást.
• A munkavállalók több mint kétszer nagyobb valószínűséggel mondják azt, hogy örömmel jönnek dolgozni.
• A munkahelyi elégedettség magasabb.

6. A munkahelyi elégedettség magasabb. Fogyatékosság

A munkahelye befogadja a fogyatékkal élőket? Itt több különböző dimenzióval kell tisztában lenni.

Az első a fizikai: Vannak-e a munkahelyén a mozgáskorlátozottak számára szükséges alkalmazkodási lehetőségek? Biztosítja-e azt a technológiát, amelyre egyes fogyatékkal élőknek szükségük lehet a munkájuk elvégzéséhez, például telefonos fejhallgatót vagy képernyőolvasót és egyéb számítógépes szoftvereket?

A második szempont azonban a hozzáállás, és itt még hosszú út áll előttünk. A brit Scope jótékonysági szervezet felmérése szerint az emberek kétharmada kényelmetlenül érzi magát, ha fogyatékkal élőkkel kell beszélgetnie, és az emberek több mint egyharmada hajlamos úgy gondolni a fogyatékkal élőkre, hogy nem olyan produktívak, mint bárki más.

Ez valós következményekkel jár a munkahelyen. Az Employers Network for Equality & Inclusion kutatása szerint:

“Több mint minden harmadik ember tudattalan előítéletet mutat a fogyatékkal élőkkel szemben, ami magasabb, mint a nemi vagy faji alapú előítéletek szintje.”

Az általunk vizsgált számos más kategóriához hasonlóan az oktatás kulcsfontosságú. Tájékozódjon a fogyatékkal élők előtt álló kihívásokról, valamint az általuk nyújtható hozzájárulásokról, és képezze ki munkatársait, hogy ne ismételjék meg az előítéletek és téves feltételezések mintáit, amelyek sok fogyatékkal élő embert megakadályoznak abban, hogy olyan munkát végezzenek, amire képesek.

7. Az előítéletek és a téves feltételezések, amelyek sok fogyatékkal élő embert megakadályoznak abban, hogy olyan munkát végezzenek, amire képesek. Személyiség

Mióta a személyiségtesztek, mint például a Myers-Briggs Típusmutató, az 1960-as években népszerűvé váltak, a munkaadók megszállottan tesztelik a jelölteket és az alkalmazottakat – becslések szerint több mint 50 millió ember vizsgázott Myers-Briggs-típuson.

Bár a pszichológusok vitatkozhatnak az emberek besorolását illetően, az elv szilárd. A személyiségek fontosak az üzleti életben, és az egészséges keveredés előnyös.

A személyiségek keveredése természetesen kihívást is jelent. Ez összeütközésekhez és konfliktusokhoz vezethet. Néha azonban ezekből az összeütközésekből új ötletek vagy meglátások születhetnek.Ez a sokszínűség mellett szóló fő érv lényegéhez érkezik: A különbözőséget nehéz lehet kezelni, de általában jobb eredményekhez vezet, mint az egyformaság és a konformitás.

Vegyítsük tehát egy kicsit a dolgokat, és élvezzük a különböző személyiségek különböző hozzájárulásait. Lehet, hogy így a munkahelyed is szórakoztatóbb és érdekesebb lesz!

8. Társadalmi-gazdasági státusz

Nagyjából minden társadalomban vannak osztályok. Egyes országokban hangsúlyosabbak, mint másokban, de szinte mindenhol léteznek.

A különböző társadalmi-gazdasági háttérrel rendelkező emberek általában eltérő hozzáállással és életszemlélettel is rendelkeznek. A sokszínűség más formáihoz hasonlóan ez is kihívás és előny lehet a vállalkozás számára.

Itt egy példa a HiddenRules of Class at Work című könyv alapján készült cikkből:

“Vajon az alkalmazottai megértik a szervezet pénzzel kapcsolatos ki nem mondott szabályait? A szegénységből származók azzal a felfogással nőttek fel, hogy a pénzt használni, költeni kell. A középosztálybeli normák azt sugallják, hogy a pénzzel szigorúan kell gazdálkodni. A gazdagság azt sugallja, hogy a pénzt meg kell takarékoskodni és be kell fektetni. Mi a helyes? Mindkettő életképes pénzfelhasználás, de vajon az alkalmazottai megértik a szervezetük nézeteit?”

Gondoljon az alkalmazottai társadalmi-gazdasági hátterére. Hasonló vagy különböző háttérrel rendelkeznek? Megkérdőjelezik vagy megerősítik a meglévő meggyőződéseket? Hogyan érheti el a különböző hátterű embereket a jövőbeni munkaerő-felvétel során?

9. Iskolai végzettség

Ez egy trükkös kérdés, mert a képzettség sok munkakörben fontos, és gyakran olyan emberekre van szükség, akik egy bizonyos iskolai végzettséget szereztek.

De láttam már rengeteg olyan munkaköri leírást is, ahol a főiskolai diploma szerepelt követelményként, holott ez valójában egyáltalán nem volt szükséges a munka elvégzéséhez. Például néhány évvel ezelőtt szabadúszóként dolgoztam bankoknak és más nagy cégeknek, PowerPoint prezentációkat csinosítva. A munka egyetlen valódi feltétele az volt, hogy jól értsek a PowerPointhoz, de sok cég megkövetelte a diplomát.

Azzal, hogy megköveteli a szükséges képesítéseket, kizárja azokat az embereket, akik valójában ideálisak lehetnek a munkára. Emellett homogénebbé és kevésbé sokszínűvé teszi a munkaerőt.

Tegye fel magának a kérdést, hogy valójában milyen képzettségi szint szükséges a munka elvégzéséhez. Ha valóban szükség van egy képesítésre, akkor természetesen megkövetelheted. De ha a főiskolai végzettséget vagy más képzettségi követelményt egyfajta helyettesítő képzettségként használja, amiről úgy gondolja, hogy a főiskolát végzettek rendelkeznek, akkor hagyja el a képzettségi követelményt, és sorolja fel helyette a szükséges készségeket.

A képzettségi követelmények megszüntetésének nem kell a követelmények csökkentését jelentenie. Azt jelenti, hogy pontosabban összpontosítson arra, amire szüksége van, és adjon esélyt azoknak az embereknek, akiknek nem volt szükségük formális oktatásra, de ideális új munkatársak lehetnek az Ön vállalata számára.

10. Élettapasztalat

Ez egy általánosabb kategória. Azért vettem fel, mert a munkahelyi sokszínűség akkor a leghatékonyabb, ha kevésbé a kategóriákról, hanem inkább az emberekről és az általuk hozott sokféle látásmódról és perspektíváról van szó.

A fent felsorolt kilenc dimenzió megragadja a sokféleség fő típusait, amelyek fontosak egy vállalkozás számára, de mi a helyzet azokkal az alkalmazottakkal, akiknek az élettapasztalata gyökeresen eltér a többi alkalmazottétól? Ők még mindig hasznára lehetnek az új ötleteknek és a status quo megkérdőjelezésének.

Személy szerint tudom, hogy a rengeteg utazás sok új dolgot tanított nekem a világról, és értékesebbé tett engem mint alkalmazottat, mint korábban. De mindenféle tapasztalat adhat valakinek új ismereteket – beleértve azokat a tapasztalatokat is, amelyeket az emberek talán nem sorolnak fel az önéletrajzban, mert nem tűnnek relevánsnak vagy produktívnak.

A következő alkalmazott felvételekor tehát ne feltétlenül a legrelevánsabb képesítéssel vagy munkatapasztalattal rendelkező személyt válassza (bár természetesen ezek a dolgok is fontosak). Vegye figyelembe az egész embert, és azt, hogy mit tud adni a szervezetének.

Következtetés

Ezzel a bemutatóval tíz különböző gondolkodásmódot ismerhetett meg a sokszínűségről. Most már többet tud arról, hogy miért fontos a sokszínűség a munkahelyen, és tíz olyan területet ismer, ahol a sokszínűség javítására összpontosíthat a vállalkozásában. Ha kihagytam olyan kategóriát, amelyet Ön szerint is be kellene vonni a téma teljesebb áttekintése érdekében, kérem, ossza meg velem a hozzászólásokban!

Az útmutató célja az volt, hogy szélesebb körű gondolkodásra ösztönözze Önt a sokszínűségről. A munkaerő sokszínűbbé tétele azonban kihívásokkal is jár. Ezért a sorozat következő bemutatójában a sokszínűség egy speciális aspektusára fogunk ráközelíteni: a nemekre. Részletesen megvizsgálunk néhány lépést, amelyet megtehet a nemek közötti egyenlőség előmozdítása érdekében a vállalkozásában. Viszontlátásra!