Geert Hofstede nemzeti kultúra öt dimenziója

A kultúra szót gyakran használják a szervezeti viselkedésben. A kultúra a gondolkodás és a cselekvés megtanult és megosztott módja egy embercsoport vagy társadalom körében. A kultúrák az értékek és attitűdök mögöttes mintáiban különböznek egymástól.

Az, ahogyan az emberek olyan dolgokról gondolkodnak, mint a teljesítmény, a gazdagság és az anyagi haszon, valamint a kockázat és a változás, befolyásolhatja, hogyan viszonyulnak a munkához és a szervezetre gyakorolt hatásukhoz. A Hofstede által kínált keretrendszer egy ilyen megközelítést kínál annak megértéséhez, hogy a nemzeti kultúrák közötti értékkülönbségek hogyan befolyásolhatják az emberi viselkedést a munkahelyen.

Az országokat egymástól megkülönböztető értékeket statisztikailag négy klaszterbe lehet csoportosítani. Ez a négy csoport lett a nemzeti kultúra Hofstede-féle dimenziói:

1. Hatalmi távolság (PDI)
2. Individualizmus kontra kollektivizmus (IDV)
3. Maszkulinitás kontra femininitás (MAS)
4. Bizonytalanságkerülés (UAI)
5. Hosszú…Term Orientation (LTO)

1991-ben egy ötödik dimenzióval egészült ki Michael Bond kutatása alapján, aki egy további nemzetközi vizsgálatot végzett diákok körében egy olyan felmérési eszközzel, amelyet kínai alkalmazottakkal és vezetőkkel közösen fejlesztett ki.

1. Hatalmi távolság

A hatalmi távolság azt jelenti, hogy egy kultúra mennyire hajlandó elfogadni a tagjai közötti státusz- és hatalmi különbségeket. Az alacsony hatalmi távolsággal rendelkező kultúrákban az emberek valószínűleg elvárják, hogy a hatalom meglehetősen egyenlően oszlik meg, és ezen túlmenően valószínűleg azt is elfogadják, hogy a hatalom a kevésbé befolyásos egyének között oszlik meg. Ezzel szemben a nagy hatalmi távolsággal rendelkező kultúrákban az emberek valószínűleg elvárják és el is fogadják az egyenlőtlenséget és a meredek hierarchiákat.

Az alapvető kérdés itt az, hogy egy társadalom hogyan kezeli az emberek közötti egyenlőtlenségeket. A nagy hatalmi távolságot mutató társadalmakban az emberek elfogadnak egy olyan hierarchikus rendet, amelyben mindenkinek megvan a helye, és amely nem szorul további indoklásra. Az alacsony hatalmi távolsággal rendelkező társadalmakban az emberek a hatalom elosztásának kiegyenlítésére törekszenek, és indokolást követelnek a hatalmi egyenlőtlenségekre.”

2. Bizonytalanságkerülés

A bizonytalanságkerülés a kétértelműséggel szembeni tolerancia hiányára és a formális szabályok és irányelvek iránti igényre utal. Ez a dimenzió azt méri, hogy az emberek milyen mértékben érzik magukat fenyegetve a kétértelmű helyzetektől. Ezeket a bizonytalanságokat és kétértelműségeket például formális szabályok vagy irányelvek bevezetésével, vagy a szervezeti életben a kétértelműség általános elfogadásával lehet kezelni.

A magas fokú bizonytalanságkerüléssel jellemezhető kultúrákban élő emberek többsége valószínűleg kényelmetlenül érzi magát bizonytalan és kétértelmű helyzetekben. Az alacsony fokú bizonytalanságkerüléssel jellemezhető kultúrákban élő emberek valószínűleg boldogulnak a bizonytalanabb és kétértelműbb helyzetekben és környezetekben.

Az erős UAI-t mutató országok merev hit- és viselkedési kódexeket tartanak fenn, és intoleránsak az unortodox viselkedéssel és elképzelésekkel szemben. A gyenge UAI-vel rendelkező társadalmak lazább hozzáállást tartanak fenn, amelyben a gyakorlat többet számít, mint az elvek.

3. Férfiság vs. nőiség

A kultúrának a sztereotip férfias vagy nőies vonásokra való hajlama. Ezek az értékek a férfias, munkával kapcsolatos célok és az érvényesülés hangsúlyozásának mértékére vonatkoznak (kereset, előmenetel, cím, tisztelet stb.), szemben a személyesebb és humanistább célokkal (barátságos munkahelyi légkör, együttműködés, gondoskodás stb.)

A célok első csoportját általában férfiasnak, míg az utóbbit nőiesnek nevezik. Ezek a célok és értékek többek között leírhatják, hogy az emberek potenciálisan hogyan motiválhatók pl. nőies vagy férfias kultúrájú kultúrákban.

Japánt nagyon férfias kultúrának tartják, míg Thaiföldet inkább nőies kultúrának.

4. Individualizmus vs. kollektivizmus

Az individualista kultúrákban az emberektől elvárják, hogy egyénként jelenjenek meg, akik egyéni célok és szükségletek megvalósítására törekszenek. A kollektivista kultúrákban az emberek nagyobb hangsúlyt fektetnek annak az egész csoportnak a jólétére, amelyhez az egyén tartozik, ahol az egyéni vágyakat, szükségleteket és álmokat gyakran félreteszik a közjó érdekében.

5. Hosszú vs. rövid távú orientáció

A hosszú távú orientáció az ötödik dimenzió, amely az eredeti négy dimenzió után került hozzá. Ezt a dimenziót Michael Bond azonosította, és eredetileg konfuciánus dinamizmusnak nevezték. Geert Hofstede ezt a dimenziót is hozzáadta a keretrendszeréhez, és ezt a dimenziót hosszú vs. rövid távú orientációnak nevezte el.

Az ebből a dimenzióból eredő következmények a munkával kapcsolatos értékekre és viselkedésre meglehetősen nehezen leírhatóak, de néhány jellemzőt az alábbiakban ismertetünk.

Hosszú távú orientáció:

• Az elfogadás, hogy az üzleti eredmények elérése időbe telhet
• A munkavállaló hosszú távú kapcsolatot kíván a céggel

Rövid távú orientáció:

• Az eredmények és eredmények meghatározottak, és időkereten belül elérhetők
• A munkavállaló potenciálisan nagyon gyakran váltja a munkaadót.

Pros

Hofstede megadta a kultúra definícióját és azt, hogy a kultúra hogyan mérhető. Kutatásai kimutatták, hogy a kulturális különbségek számítanak. A nemzetközi szervezetek vezetői az országuk értékei szerint működnek, nem pedig a szervezet kultúrája szerint.

A rokon nemzeti kultúrákból származó alkalmazottak hasonló módon dolgoznak, így csökken a konfliktusok esélye. Hofstede modellje olyan eszközt nyújt a kultúrák közötti kapcsolatok vezetőinek, amely segít megérteni az értékrend és a viselkedés közötti különbségeket.

A modell tagadja, hogy egyetlen alapelvkészlet univerzálisan alkalmazható lenne, mivel megerősíti, hogy a szervezetek és intézmények felépítésének többféle módja létezik. Egy szervezet tágabb társadalmi és kulturális környezete, valamint a technológia határozza meg a bürokrácia és a centralizáció szintjét (Scott, Hofstede).

Cons

Amikor Hofstede első eredményeit ázsiai tudósok kritizálták, ötödik dimenzióként hozzáadta az időorientációt, ezzel kétségeket ébresztett azzal kapcsolatban, hogy maga a tipológia kimerítő-e.

A kultúra túlságosan összetett és sokrétű ahhoz, hogy a szervezeti változások egyszerű kontrolljaként lehessen használni. “A kultúrát nem lehet irányítani, legfeljebb alakítani” (Green).

A Hofstede-féle individualizmus-kollektivizmus és hatalmi távolság dimenziója alapján összeállított országklaszter

.