A pozitív diszkriminációs terv összetevői – OutSolve

A pozitív diszkriminációs terveknek (AAP) számos összetevője és bonyolultsága van. Összességében az AAP-ok ijesztőnek és nagyon zavarosnak tűnhetnek. A legjobb, ha szakaszról szakaszra, jelentésről jelentésre lebontjuk, és valóban megértjük minden egyes darabot külön-külön. Remélhetőleg az egyes jelentések megértésével jobban megértheti a terv egészét.

Lényegében három különálló éves cselekvési tervről van szó.

1. A 11246-os végrehajtási rendelet: Nők és kisebbségek
2. Vietnámi korszak veteránjainak helyreállítási támogatásáról szóló törvény (VEVRAA)
3. A rehabilitációs törvény 503. szakasza: Fogyatékossággal élő személyek (IWD).

Minden terv narratív részből áll, amelyet statisztikai jelentések követnek. Merüljünk el az AAP egyes részeiben, kezdve a Nők és kisebbségek tervével.

Nők és kisebbségek

Elbeszélés

A nők és kisebbségek tervének első eleme az elbeszélés, amely a terv végrehajtásához szükséges irányelveket és eljárásokat tükrözi. Az alábbiakban vázoljuk azokat a nyelvi szakaszokat, amelyek az EO 11246 rendeletekben foglaltakra hivatkoznak, és az idézet számával vannak jelölve.

Az EEO politika közvetíti a vállalat elkötelezettségét az egyenlő foglalkoztatási lehetőségek és a pozitív diszkrimináció mellett. A politika a felsővezetők támogatását mutatja az AAP-jukhoz, és ki kell függeszteni minden, az alkalmazottak és a jelentkezők számára látható hirdetőtáblára. Legjobb gyakorlatként és a felső vezetés elkötelezettségének további demonstrálása érdekében az EEO-politikát a vállalat vezérigazgatója vagy elnöke is aláírhatja. Az EEO-politika terjesztése a vállalat terve annak biztosítására, hogy az egyenlő foglalkoztatási lehetőségeket és a pozitív intézkedéseket megfelelően kommunikálják az egész szervezetben. A beszámolónak ezt a részét belső és külső terjesztésre bontják annak érdekében, hogy pontosan felvázolják, hogy a vállalat mit szándékozik tenni belsőleg és külsőleg a sokszínű munkaerő biztosítása érdekében.

Az EO 11246 narratíva másik kulcsfontosságú része az AAP végrehajtásával kapcsolatos felelősség megállapítása. A legfelsőbb tisztviselő kijelöl egy személyt EEO-ügyintézőnek, aki biztosítja az AAP hatékony végrehajtását. Ennek során az EEO-ügyintéző felelősségi körének felsorolását a beszámoló ezen szakasza tartalmazza.

A megvitatandó területek meghatározása rámutat az AAP azon területeire, amelyek fejlesztésre szorulnak. Végül is ez egy cselekvési terv, ami azt jelenti, hogy intézkedni kell, és meg kell kísérelni a problémák orvoslását. Ezt csak a statisztikai elemzések elvégzése és a foglalkoztatási folyamat aprólékos felülvizsgálata után lehet megvalósítani. Miután azonosították a problémás területeket, a vállalat jelzi, hogy milyen intézkedéseket kell tenni a problémák orvoslására. Az intézkedésorientált programok kidolgozását és végrehajtását (41 C.F.R. § 60-2.17(c)) a beszámolóban vázolják fel, hogy segítsék e konkrét pozitív diszkriminációs célok elérését.

A beszámoló belső ellenőrzési és jelentési rendszer (41 C.F.R. § 60-2.17(d)) szakasza a teljes AAP hatékonyságának mérésére összpontosít. Ez a szakasz olyan folyamatokra támaszkodik, mint a személyzeti tevékenységek dokumentálása, hogy segítse az előrehaladás nyomon követését a tervév során. Ezenkívül egy másik szempont az alapos belső és ellenőrzési jelentési rendszer eléréséhez az, hogy a célok és a problémás területek felülvizsgálatát a vezetés minden szintjével biztosítsák.

A narratív rész egyik utolsó része a nemi megkülönböztetés megelőzésére vonatkozó iránymutatások (41 C.F.R. § 60-20.1 et seq). A tervnek tartalmaznia kell a szervezeten belüli nemi diszkrimináció elkerülésére vonatkozó útmutatást tartalmazó nyelvezetet. A vállalkozóknak meg kell határozniuk azokat az irányelveket, amelyek ösztönzik és garantálják az alkalmazottaik és a pályázók esélyegyenlőségét a nemre való tekintet nélkül.

Végül a narratíva a vallásra vagy a nemzeti származásra vonatkozó irányelvekkel zárul. Ez a szakasz iránymutatásokat ad a vallási vagy nemzeti származáson alapuló megkülönböztetés tilalmára vonatkozóan. Ez az irányelv azt kívánja biztosítani, hogy a vállalat ne alkalmazzon megkülönböztetést a különböző vallásokkal és/vagy etnikai csoportokkal kapcsolatos foglalkoztatási gyakorlatokban.

Statisztikai elemzés

Az AAP statisztikai része meghatározza a kisebbségek és nők rendelkezésre álló százalékos arányát a vállalkozó munkaerő különböző munkaköri csoportjain belül, és összehasonlítja őket a vállalat meglévő munkaerővel. A meglévő munkaerő a kiválasztott tervidőpontban a létesítményben jelen lévő összes munkavállalóból áll. A statisztikai elemzések fő összetevői a munkaerő-elemzés, a munkakörcsoport-elemzés, a rendelkezésre állási elemzés és a kihasználtsági elemzés. A statisztikai összetevők ezt az egyszerű elemzést követik:

Munkaerőelemzés

A munkaerőelemzés egy képet ad a vállalkozó jelenlegi munkaerőállományáról (a tervidőpontban) részlegek szerinti bontásban. A munkaerő-elemzés nem tartalmaz valódi “elemzést”, egyszerűen csak a faji és nemi hovatartozás szerinti létszámot mutatja be az osztályon belül, munkakörök szerinti bontásban, hierarchikus formában, a legalacsonyabb fizetéstől a legmagasabb fizetésig. Az egyes osztályok külön oldalon szerepelnek, a legalacsonyabbtól a legmagasabb fizetésig rangsorolva. A fizetési osztályok vagy bérek a legjobb módja annak, hogy az egyes osztályokon belül a munkaköröket sorrendben sorolják fel. Nem javasoljuk az egyes munkakörök tényleges bérének vagy bérskálájának feltüntetését, mivel a bérinformációk érzékenyek, és a munkavállalók potenciálisan megtekinthetik őket. Minden egyes munkakörnek tartalmaznia kell az alkalmazottak számát faji és nemi bontásban. Fontos megjegyezni, hogy egy nő nem feltétlenül számít kisebbségnek. Kisebbségnek minősül az a férfi vagy nő, akinek a faji hovatartozása nem fehér, és etnikai hovatartozása nem spanyolajkú.

A szervezeti megjelenítés a munkaerő-elemzés egy másik, kevésbé népszerű alternatívája. Ez a vállalkozó szervezeti felépítésének részletes ábrája, amely tartalmazza a részlegek hierarchikus viszonyát. Minden egyes részleg tartalmazná a felettesek és az alkalmazottak faji/nemi megoszlását. A vállalkozók választhatnak, hogy vagy a szervezeti ábrát vagy a munkaerő-elemzést készítik el, de nem mindkettőt.

Az alábbiakban a Munkaerő-elemzés mintája látható.

Munkahelycsoport-elemzés

A Munkacsoport-elemzés a Munkaerő-elemzéshez hasonlóan a munkakörök felsorolását jelenti munkakörcsoportok vagy EEO-1 kategóriák szerint, szemben az osztálystruktúrával. A munkakörcsoportok egyszerűen az EEO-1 kategóriák alkategóriái, és a 41 CFR 60-2.12. § b) pontja úgy határozza meg őket, mint “a létesítményben hasonló tartalommal, bérezéssel és lehetőségekkel rendelkező munkahelyek”. Létfontosságú, hogy a munkakörcsoportokat helyesen alakítsák ki, mivel a munkakörcsoport-elemzés megteremti a rendelkezésre állás elemzéséhez és a kihasználtsági elemzéshez szükséges keretet. A Munkahelycsoport-elemzésből származó összegeket később összehasonlítják a rendelkezésre állással, hogy meghatározzák az alulhasznosított területeket.

A munkakörcsoportok száma és mérete egy vállalatnál nagyban függ a szervezet méretétől és szerkezetétől. A 150 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató kisebb vállalatoknak nem kell munkakörcsoportokat létrehozniuk, és egyszerűen használhatják a munkakörhöz rendelt EEO-1 kategóriákat. A munkakörcsoportok meghatározásának első lépése a munkakörök megfelelő EEO-1 kategóriába sorolása. Ezeket az EEO-1 kategóriákat a Standard Form 100, Employer Information EEO-1 Survey (Standard Form 100, Employer Information EEO-1 Survey) nyomtatványban használt EEO-1 kategóriák alapján lehet meghatározni. Az alábbiakban felsoroljuk a 10 EEO-1 kategória meghatározását:

1.1 – Vezető/magas szintű tisztviselők és menedzserek – Olyan személyek, akik az igazgatótanácsok vagy más irányító testületek által jóváhagyott paramétereken belül tervezik, irányítják és alakítják ki a politikákat, meghatározzák a stratégiát és biztosítják a vállalkozások/szervezetek általános irányítását a termékek és szolgáltatások fejlesztése és nyújtása érdekében. A szervezetek legmagasabb szintjein tartózkodó vezetők a beosztott vezetők és személyzeti vezetők támogatásával tervezik, irányítják vagy koordinálják a tevékenységeket. Nagyobb szervezetekben ide tartoznak a vezérigazgató két jelentési szintjén belül azok a személyek, akiknek a felelősségi köre gyakori interakciót igényel a vezérigazgatóval. Példák az ilyen típusú vezetőkre: Vezető ügyvezetők, operatív vezetők, pénzügyi vezetők, üzletági vezetők, funkcionális területek vagy működési csoportok elnökei vagy ügyvezető alelnökei, információs vezetők, humánerőforrás-vezetők, marketingvezetők, jogi vezetők, ügyvezető igazgatók és ügyvezető partnerek.

1.2 – Első/középszintű tisztviselők és vezetők – A vezetői/magas szintű tisztviselők és vezetőkön kívüli vezetőként dolgozó személyek, beleértve azokat, akik felügyelik és irányítják a termékek, szolgáltatások vagy funkciók nyújtását a szervezetek csoport-, regionális vagy divíziós szintjén. Ezek a vezetők az ügyvezető/magas szintű vezetéstől kapják az utasításokat, és jellemzően nagyobb üzleti egységeket vezetnek. Az ügyvezető/magas szintű vezetés politikáit, programjait és utasításait a beosztott vezetőkön keresztül és az ügyvezetők/magas szintű vezetés által meghatározott paramétereken belül hajtják végre. Példák az ilyen típusú vezetőkre: Az alelnökök és igazgatók; csoport-, regionális vagy divíziós kontrollerek; pénztárosok; valamint humánerőforrás-, információs rendszer-, marketing- és operatív vezetők. Az első/középszintű tisztviselők és vezetők alkategóriába tartoznak azok is, akik közvetlenül a középvezetőknek jelentenek. Ezek a személyek funkcionális, üzletági szegmens- vagy kirendeltségi szinten szolgálnak, és felelősek a vállalatok/szervezetek napi operatív célkitűzéseinek irányításáért és végrehajtásáért, a magasabb szintű tisztviselők és vezetők utasításainak közvetítéséért a beosztott személyzet felé, és bizonyos esetekben közvetlenül felügyelik a mentesített és nem mentesített személyzet tevékenységét. Példák az ilyen típusú vezetőkre: Első vonalbeli vezetők; csoportvezetők; egységvezetők; üzemeltetési és termelési vezetők; fiókvezetők; adminisztratív szolgáltatások vezetői; beszerzési és szállítási vezetők; raktározási és elosztási vezetők; call center vagy ügyfélszolgálati vezetők; műszaki támogatási vezetők; és márka- vagy termékvezetők.

2 – Szakemberek – Az ebbe a kategóriába tartozó munkakörök többsége alap- és felsőfokú végzettséget és/vagy szakmai képesítést igényel. Bizonyos esetekben hasonló tapasztalat is megalapozhatja a személy képzettségét. Példák az ilyen típusú pozíciókhoz tartoznak: Könyvelők és könyvvizsgálók; repülőgép-pilóták és repülőmérnökök; építészek; művészek; vegyészek; számítógépes programozók; tervezők; dietetikusok; szerkesztők; mérnökök; ügyvédek; könyvtárosok; matematikusok; természettudósok; regisztrált ápolók; fizikusok; orvosok és sebészek; társadalomtudósok; tanárok; és földmérők.

3 – Technikusok – Az ebbe a kategóriába tartozó munkakörök olyan tevékenységeket foglalnak magukban, amelyek alkalmazott tudományos ismereteket igényelnek, amelyeket az adott foglalkozástól függően általában különböző hosszúságú középfokú végzettséggel szereznek, elismerve, hogy egyes esetekben további képzés, képesítés vagy hasonló tapasztalat szükséges. Példák az ilyen típusú munkakörökre:

4 – Értékesítési dolgozók – Ezek a munkakörök olyan nem vezetői tevékenységeket foglalnak magukban, amelyek teljes egészében és elsősorban közvetlen értékesítéssel járnak. Példák az ilyen típusú munkakörökre: Reklámügynökök; biztosítási ügynökök; ingatlanközvetítők és -ügynökök; nagykereskedők; értékpapír-, áru- és pénzügyi szolgáltatási ügynökök; telemarketingesek; demonstrátorok; kiskereskedelmi eladók; pultosok és bérbeadók; és pénztárosok.

5 – Adminisztratív támogató munkások (korábban irodai és irodai alkalmazottak) – Ezek a munkakörök adminisztratív és támogató segítséget nyújtó, nem vezetői feladatokat tartalmaznak, elsősorban irodai környezetben. Példák az ilyen típusú munkakörökre a következők: Irodai és adminisztratív segédmunkások; könyvelő, számviteli és ellenőrzési ügyintézők; teher- és árufuvarozók; diszpécserek; futárok; adatbeviteli gépírók; számítógép-kezelők; szállítási, fogadó és forgalmi ügyintézők; szövegszerkesztők és gépírók; korrektorok; asztali kiadók; és általános irodai ügyintézők.

6 – Kézművesek (korábban kézművesek (szakmunkások)) – A legtöbb ebbe a kategóriába tartozó munkahely az építőiparban (építőipari szakmunkások és hivatalos tanoncaik) és a természeti erőforrások kitermelésében dolgozók magasabb képzettségű foglalkozásai. Példák az ilyen típusú állásokra: Vízvezeték-szerelők; tégla- és kőművesek; ácsok; villanyszerelők; festők (mind az építőiparban, mind a karbantartásban); üvegezők; csőszerelők, vízvezeték-, vízvezeték- és gőzvezeték-szerelők; vakolók; tetőfedők; felvonószerelők; földfúrók; fúrótorony-kezelők; olaj- és gázfúrók; valamint robbantók és robbantási munkások. Ebbe a kategóriába tartoznak a berendezések, gépek és szerszámok telepítésével, karbantartásával és alkatrészcseréjével kapcsolatos foglalkozások, mint például: Autószerelők; repülőgép-szerelők; és elektromos és elektronikus berendezések javítói. Ebbe a kategóriába tartozik továbbá néhány olyan termelési foglalkozás is, amelyek az elvégzésükhöz szükséges magas fokú készség és precizitás alapján, egyértelműen meghatározott feladatspecifikációk alapján különböztethetők meg, mint például: marósok; marók és vésők; szerszám- és szerszámkészítők; és mintakészítők.

7 – Operatívok (korábban Operatívok (félig képzettek)) – Az ebbe a kategóriába tartozó munkahelyek többsége középfokú képzettséget igénylő foglalkozás, és olyan munkásokat foglal magában, akik gépeket vagy tényezőhöz kapcsolódó feldolgozó berendezéseket kezelnek. E foglalkozások többsége általában nem igényel több hónaposnál hosszabb képzést. Ilyenek például a következők: Textilipari gépkezelők; mosodai és vegytisztítási dolgozók; fényképészeti feldolgozók; szövőgépkezelők; elektromos és elektronikus berendezések összeszerelői; félvezető-feldolgozók; tesztelők, osztályozók és válogatók; pékek; valamint hentesek és egyéb hús-, baromfi- és halfeldolgozók. Ebbe a kategóriába tartoznak azok az általában középfokú képzettségű foglalkozások is, amelyek az emberek vagy anyagok mozgását elősegítő berendezések működtetésével és irányításával foglalkoznak, mint például: Híd- és zsilipkezelők; teherautó-, busz- vagy taxisofőrök; ipari teherautók és traktorok (targoncák) kezelői; parkolóőrök; hajósok; szállítószalag-kezelők; valamint kézi csomagolók és csomagolók.

8 – Munkások és segédmunkások (korábban szakképzetlen munkások) – Az ebbe a kategóriába tartozó munkakörök olyan, korlátozottabb készségekkel rendelkező munkások, akiknek csak rövid képzésre van szükségük olyan feladatok elvégzéséhez, amelyek kevés vagy semmilyen önálló ítélőképességet nem igényelnek. Ilyenek például a következők: Termelési és építőipari segédmunkások; jármű- és eszköztisztítók; segédmunkások; teher-, raktár- és anyagmozgatók; benzinkutasok; építőipari munkások; hulladék- és újrahasznosítható anyagok gyűjtői; szeptikus tartályok karbantartói; és csatornatisztítók.

9 – Szolgáltatásban dolgozók – Az ebbe a kategóriába tartozó munkakörök közé tartoznak az étkeztetés, a takarítás, a személyi szolgáltatás és a védelmi szolgáltatási tevékenységek. A készség formális képzéssel, munkához kapcsolódó képzéssel vagy közvetlen tapasztalattal szerezhető meg. Példák az ételkiszolgálói munkakörökre: Szakácsok; csaposok; és egyéb élelmiszeripari dolgozók. Példák a személyi kiszolgálói munkakörökre: Orvosi asszisztensek és más egészségügyi támogató foglalkozások; fodrászok; jegyszedők; és közlekedési kísérők. Példák a takarítói munkakörökre: takarítók, portások és portások. Példák a védőszolgálati munkakörökre:

Mihelyt minden pozíciót az EEO-1 kategóriák valamelyikébe soroltunk, elkezdhetjük az egyes EEO-1 kategóriákon belüli pozíciók felosztását. A munkakörcsoportoknak ismét olyan EEO-1 kategórián belüli munkakörökből kell állniuk, amelyek hasonló tartalommal, bérezéssel és lehetőségekkel rendelkeznek.

Ne feledje, hogy a munkakörcsoportok kialakítása vállalatspecifikus, és hogy nincs meghatározott szabvány. Az alábbiakban bemutatjuk az OutSolve néhány legjobb gyakorlatát a munkakörcsoportok létrehozásához:

• Ne ossza fel a kis számú alkalmazottat tartalmazó EEO-kódokat. Ne alkosson 10-15 munkavállalónál kevesebbet tartalmazó csoportokat. Az OFCCP gyakran rossz szemmel nézi a kis csoportokat, mert azok statisztikai szempontból kevéssé szignifikánsak.

• A nagyon nagy csoportokat ossza fel. Ha olyan EEO-kódot lát, amelyben jelentős számú munkahely és munkavállaló található, akkor érdemes kisebb, hasonlóbb helyzetben lévő csoportokra bontani, hogy értelmesebb elérhetőségi összehasonlításokat lehessen készíteni. Vannak olyan helyzetek, amikor egy nagyon nagy csoport is elfogadható. Például lehet, hogy Önnek 200 ügyfélszolgálati munkatársa van. Mivel mindannyian ugyanazt a munkakört töltik be, és megközelítőleg ugyanannyit keresnek, nincs szükség a felosztásukra.

• Egy EEO besoroláson belül vagy szinteket, vagy funkciókat vizsgáljon. A nagy EEO-kódokat kétféleképpen lehet kisebb munkakörcsoportokra bontani. Ezeknek az EEO-kódoknak a szintek szerinti felbontása azt jelenti, hogy a kódon belül jelentős különbség van a fizetés és a felelősség tekintetében. A vezetői csoportot feloszthatja alsó, középső és felső vezetésre, ha valóban elegendő számú alkalmazott van ahhoz, hogy ésszerűen elvárható legyen a felosztás. Az EEO-kódok másik felosztási módja a funkció szerinti felosztás. Előfordulhat, hogy a szakmai csoportját fel kell osztani. Ennek jó módja lehet a fent leírtak szerint szintek szerint. Egy másik javaslat az lenne, ha az összes műszaki szakembert szétválasztanák az adminisztratív szakemberektől. Ezzel együtt tartja a hasonló felelősségű munkaköröket.

• Ahol lehetséges, használja a szimmetriát. Ha a vezetés három szintjét bontotta ki (alsó, középső és felsővezetői szint), akkor a szakembereket is érdemes ugyanígy szétválasztani, hogy a rendelkezésre állás meghatározásakor könnyebb legyen meghatározni az előléptetési mintákat. Ne feledje, hogy az alsó valószínűleg előlépteti a középvezetőt, aki végül előlépteti a felsővezetőt.

Az alábbiakban a munkakörcsoport-elemzés egy mintája látható:

Kihasználhatósági elemzés

Az elérhetőségi elemzés azt mutatja be, hogy egy vállalatnak milyen létszámmal kellene rendelkeznie az adott munkakörcsoportban foglalkoztatható kisebbségek és nők arányának becslésével. A kisebbségek és nők rendelkezésre állásának meghatározásában két tényező játszik szerepet.

1. A külső elérhetőség a szükséges készségekkel rendelkező kisebbségek és nők százalékos aránya az ésszerű felvételi területen (RRA). Az RRA-t úgy határozzák meg, mint azt a földrajzi területet, ahonnan a vállalkozó általában keres vagy ésszerűen kereshet munkavállalókat a pozíció betöltéséhez (41 C.F.R. § 60-2.14(c)). A legtöbb esetben a U.S. Census Bureau statisztikái biztosítják a külső elérhetőség meghatározásához szükséges adatokat. Az amerikai népszámlálásból származó statisztikák a népszámlálási foglalkozásokat faji, etnikai és nemi összetétel szerint, valamint lakóhely szerinti földrajzi bontásban adják meg. Ezek a statisztikák önmagukban elegendőek lennének, azonban a vállalkozók ezen túlmenően más rendelkezésre álló statisztikai információkból is meríthetnek, például főiskolák vagy képzési intézmények adataiból, ha van ilyen. A vállalkozó nem készítheti el a RRA-ját oly módon, hogy kizárja a kisebbségeket vagy a nőket.

2. Belső rendelkezésre állás, azaz a vállalkozó szervezetén belül a jövőben megnyíló álláshelyekre rendelkezésre álló (előléptethető, áthelyezhető, képezhető) személyek. A belső elérhetőség meghatározásakor a vállalkozónak figyelembe kell vennie azokat a munkaköröket vagy munkaköröket, más néven feedercsoportokat, amelyek ésszerűen “betáplálhatnak” vagy előléptethetők a szóban forgó munkakörbe.

A rendelkezésre állás meghatározásának második lépése a fent leírt két tényező súlyozása. Ennek nincs egyetlen módja. Egyes vállalatok a múltbeli adatokra támaszkodva egy kiszámított, végletesebb számot kapnak. Ennek során egy időszak aktivitási adatait (felvételek és előléptetések) szerzik be, hogy meghatározzák a belső és külső toborzás súlyozott arányát. Ez a módszer nagyon specifikus, és nem veszi figyelembe a változó üzleti feltételeket. A súlyok értékelésének másik módja a múltbeli gyakorlaton alapuló ésszerű feltételezések felállítása. Ez a megközelítés egyszerűen arra a kérdésre ad választ, hogy “Honnan jönnek az emberek ebből a csoportból?”, és a súlyokat a releváns tényezők ésszerű mérlegelése alapján osztják ki.

Az alábbiakban a rendelkezésre állási elemzés mintája látható:

Kihasználtsági elemzés

A kihasználtsági elemzés az AAP legfontosabb eleme és végeredménye. Lényegében az AAP összegzése, és összehasonlítja a vállalat foglalkoztatását a rendelkezésre állással, hogy konkrétan jelezze, mely munkacsoportok esetében van elhelyezési cél. Ebben az elemzésben a kisebbségeknek és nőknek a munkakörcsoport-elemzésben képviselt százalékos arányát (amennyivel a vállalat rendelkezik) hasonlítják össze a rendelkezésre állás elemzésben becsült százalékos arányával (amennyivel a vállalatnak rendelkeznie kellene). Ha a vállalat legalább annyit foglalkoztat, amennyit a rendelkezésre álló álláshelyek száma alapján meghatároznak, akkor nincs szükség cél kitűzésére. Ha azonban a foglalkoztatás a rendelkezésre állás alatt van, további elemzésre van szükség annak megállapítására, hogy van-e kihasználatlanság. Számos statisztikai módszer létezik az alulkihasználtság meghatározására a foglalkoztatás és a rendelkezésre állás összehasonlításával:

• Minden különbség szabály
• Teljes személy szabály
• 80% szabály
• 2 standard eltérés

Az elhelyezési célokat úgy határozzák meg, hogy azok elérjék vagy meghaladják a rendelkezésre állást. Ezek jóhiszemű erőfeszítések alkalmazásával ésszerűen elérhető célként szolgálnak. A célok nem lehetnek merev és rugalmatlan kvóták, és a kvóták kifejezetten tilosak (41 C.F.R. § 60-2.16(e)). A vállalkozónak dokumentálnia kell és meg kell tennie a szükséges lépéseket a cél enyhítésére tett kísérlet érdekében.

Az alábbiakban a kihasználtsági elemzés egy mintája látható.

Hátrányos hatáselemzés

A hátrányos hatáselemzés (Adverse Impact Analysis, AIA) két kiválasztott csoport közötti statisztikai kapcsolat mérésére szolgáló eszköz. Az AAP esetében a kiválasztott csoportok a felvettek és a jelentkezők, a felmondások és a felmondásra rendelkezésre állók, valamint az előléptetések és az előléptetésre rendelkezésre állók. A jelentés elemzi ezeket az ügyleteket annak megállapítására, hogy a vállalat kiválasztási döntései hátrányosan érintik-e valamely faji vagy nemi csoportot. A hatásarány-teszt (Impact Ratio Test, IRA), más néven a 80%-os teszt a legszélesebb körben használt teszt a hátrányos hatás meghatározására, legalábbis a lehetséges probléma kezdeti jeleként. Az OFCCP és a vállalkozók jellemzően a két standard eltérés tesztet használják véglegesebb, végleges eredményként.

Az “Igen”-ként jelzett hátrányos hatás nem jelent automatikusan diszkriminációt. Ha van hátrányos hatás, a vállalkozónak meg kell vizsgálnia a hatással járó kiválasztásokat, és dokumentálnia kell a megállapításokat és megoldásokat. Kötelező minden olyan esetet megvizsgálni, ahol hátrányos hatás jelentkezik, és megkísérelni a lehetséges probléma orvoslását vagy magyarázatát. Egyes esetekben az “Igen”-ként jelzett kedvezőtlen hatás oka az adatok eltérése, míg más esetekben a statisztikai eltérés törvényes tényezőknek, például validált tesztnek tudható be. Az okoktól függetlenül az olvasóknak tudniuk kell, hogy az OFCCP teljes mértékben kivizsgálja a benyújtott adatokban talált kedvezőtlen hatásokat.

A kedvezőtlen hatáselemzéshez használt időszak jellemzően az aktuális pozitív diszkriminációs tervet megelőző év. Egyes vállalkozók úgy döntenek, hogy negyedévente vagy félévente végeznek hátrányos hatáselemzést, hogy megpróbálják azonosítani a problémás területeket, mielőtt egy teljes éves ciklus eltelt volna.

Progress Toward Goals

A Progress Toward Goals Report lehetővé teszi az előző évi AAP visszatekintését annak megállapítására, hogy az elhelyezési célok teljesültek-e vagy sem. A jelentés tartalmazza az előző évi AAP-ban szereplő munkahelyek képviseletét, a jelenlegi AAP-ban szereplő munkahelyek képviseletét, és elismeri a célok felé tett előrelépést. A jelentés megfelelő kivitelezése magában foglalja az összes munkakörcsoport felsorolását; a célok kiemelését; a lehetőségek mérését, és a betöltöttség felsorolását az időszak végén annak megállapítására, hogy valóban történt-e előrelépés. A lehetőségeket az OFCCP úgy határozza meg, mint a felvételt és a munkakörcsoportba történő előléptetést.

Az alábbiakban a célok felé történő előrehaladásról szóló jelentés mintája látható.

A Vietnam Era Veteran Readjustment Assistance Act (VEVRAA) és a Rehabilitációs törvény 503. szakasza Fogyatékossággal élő egyének

Narrative

A nők és kisebbségek AAP-hez hasonlóan a védett veterán (VEVRAA) és a fogyatékossággal élő egyén (IWD) AAP-ok egy narratív résszel kezdődnek, amely a terv végrehajtásához szükséges politikákat és eljárásokat tükrözi. Az elbeszélés legfontosabb pontjait az alábbiakban soroljuk fel.

VEVRAA & IWD narratív elemei:

• Egyenlő foglalkoztatási esélyegyenlőségi politikáról szóló nyilatkozat
• A személyzeti folyamatok felülvizsgálata
• Fizikai és szellemi munkakövetelmények
• Érveltetés
• Eljárások a zaklatás ellen
• A politika külső terjesztése, felvilágosítás, és pozitív toborzás
• A politika belső terjesztése
• Audit és jelentési rendszer
• A terv végrehajtásáért való felelősség
• Megfelelő intézkedési képzés

A fenti szakaszok narratív részei részletesen kifejtésre kerülnek Patrick Savoy közelmúltbeli cikkében, amely az OFCCP pozitív intézkedési tervének mintájával foglalkozik, és itt tekinthető meg.

Adatgyűjtési elemzés

A narratív rész után következik az Adatgyűjtési elemzés, amely a 41 C.F.R. § 60-300.44(k) és 41 C.F.R. § 60-741.44(k) szakaszokból származik. A vállalkozóknak évente dokumentálniuk kell az állásra jelentkező veteránok és belföldi fogyatékkal élők számának, valamint a felvett veteránok és belföldi fogyatékkal élők számának kiszámítását vagy összehasonlítását, és ezeket a nyilvántartásokat három évig meg kell őrizniük. Ezen adatok megőrzése segíti a vállalkozókat abban, hogy mérni tudják a felvilágosító és toborzási erőfeszítéseik hatékonyságát.

A dokumentálandó és megőrzendő adatok:

• A védett veteránként vagy belföldi fogyatékkal élő személyként magukat azonosító pályázók száma;
• A nyitott álláshelyek és a betöltött állások teljes száma;
• A valamennyi állásra pályázók teljes száma;
• A felvett védett veterán vagy belföldi fogyatékkal élő pályázók száma; és
• A felvett pályázók teljes száma.

Az alábbiakban a védett veteránokra és a belső jogállásúakra vonatkozó hároméves adatgyűjtés mintái találhatók:

A védett veteránok felvételére vonatkozó referenciaértékek

A felvételre vonatkozó referenciaértékek az új szabályozás részét képezik, amely előírja a vállalkozók számára, hogy éves felvételi referenciaértéket állapítsanak meg annak érdekében, hogy mérjék a védett veteránok esélyegyenlőségének megvalósításában elért előrehaladásukat. A felvételi referenciaértékeket összesítve mérik, és nem bontják le munkakörcsoportonként. Ezeket a referenciaértékeket évente állapítják meg, és kétféleképpen határozhatók meg.

Az első és legegyszerűbb lehetőség a veteránoknak a civil munkaerő országos százalékos arányával megegyező referenciaérték elfogadása, amely jelenleg 7,0%. A másik lehetőség lehetővé teszi a vállalkozók számára, hogy saját referenciaértéket dolgozzanak ki az alábbi öt előírt tényező alapján. Ez további statisztikákat és részleteket igényelne a vállalkozó részéről.

1. A Munkaügyi Statisztikai Hivatalból származó, államonkénti VETS-ek átlaga az elmúlt 3 évben

2. Veterán résztvevők a foglalkoztatási szolgáltatási rendszerben az előző négy évből. negyedévek

3. Vállalkozók jelentkezési és felvételi arányai a veteránok esetében az előző évben

4. Vállalkozó legutóbbi értékelései az elérés hatékonyságáról

5. Más tényezők, mint például a vállalkozók állásajánlatainak jellege és elhelyezkedése

Az alábbiakban a védett veteránok felvételére vonatkozó referenciaértékek mintája látható.

Az IWD-k kihasználtságának elemzése

Az IWD AAP ezen utolsó részében a vállalkozók összehasonlítják az IWD-k foglalkoztatását az országos 7%-os kihasználtsági céllal az egyes munkakörcsoportjaikra (vagy a teljes munkaerőre, ha a vállalkozó 100 vagy kevesebb alkalmazottal rendelkezik). A vállalkozóknak konkrét, cselekvésorientált programokat kell kidolgozniuk az azonosított problémák megoldására (pl. a személyzeti folyamatok módosítása az egyenlő foglalkoztatási lehetőségek biztosítása érdekében, alternatív vagy kiegészítő felvilágosító és toborzási erőfeszítések és/vagy egyéb, az azonosított problémás területek kijavítására és a kitűzött cél elérésére irányuló intézkedések).

Az alábbiakban egy minta kihasználtsági elemzést mutatunk be az IWD-kre vonatkozóan.

Ezzel az anyaggal rengeteget foglalkoztunk, részletesen tárgyalva a három pozitív intézkedési tervet (Kisebbségek & Nők/VEVRAA/IWD) alkotó egyes pozitív intézkedési tervelemeket. Az AAP kidolgozása biztosan túlterheli a vállalkozókat, különösen az új szabályozások és követelmények fényében. És bár számos módja van annak, hogy egy vállalkozó kidolgozza és formázza a pozitív intézkedési jelentéseket, az AAP egyes összetevőinek fenti áttekintése és a mintajelentések némi betekintést nyújtanak az útmutatásra szorulóknak.