A munkahelyi diszkrimináció illegális. De adataink azt mutatják, hogy még mindig hatalmas probléma.

MOBILE, Alabama – Ron Law egy reggel besétált a munkahelyi pihenőszobába, és egy hurkot talált a mennyezetről lelógva.

Ez volt az egyike annak a nyolc huroknak, amelyet a bírósági beadványok szerint fekete alkalmazottak jelentettek, hogy felfedeztek az Austal USA hajógyárban. A dolgozók állítása szerint ezek egy dermesztő minta részei voltak: A dolgozók leírták, hogy a férfi mosdókban rendszeresen rasszista graffitik jelentek meg – a dolgozók felakasztott férfiakat ábrázoló képeket, bizonyos alkalmazottak elleni fenyegetéseket és a Ku Klux Klanra való utalásokat firkáltak a fülkék belsejébe, tükrökre és falakra.

A dolgozók szerint néha szidalmakat véstek a hajókba, amelyeket Law és mások segítettek megépíteni az amerikai haditengerészet számára. Law azt is elmondta, hogy hallotta, amint egy fehér felügyelő “majmoknak” nevezte a fekete alkalmazottakat az adóvevőjén keresztül. Az Austal, amely a bírósági beadványokban tagadta, hogy alkalmazottai bármilyen jogellenes bánásmódot tapasztaltak volna, nem válaszolt többszöri interjúkérésre.

2006 végén Law és 18 fekete munkatársa az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottságán keresztül kért segítséget, amely a munkavállalók munkahelyi diszkriminációval kapcsolatos panaszainak kivizsgálására létrehozott ügynökség. Egy évvel később, mivel ügyük még mindig nem oldódott meg, feladták, hogy az EEOC-tól várjanak segítséget.

Így megy ez gyakran. Évente az EEOC és állami és helyi partnerügynökségei több mint 100 000 ügyet zárnak le – de a munkavállalók csak az esetek 18 százalékában kapnak valamilyen segítséget, például pénzt vagy a munkakörülmények megváltoztatását. A segítséget kérő munkavállalók ma még kisebb valószínűséggel kapnak segítséget, mint amikor a Law az ügynökséghez fordult.

A munkavállalók egyik csoportja sem áll jól a diszkriminációval – életkor, nem, fogyatékosság vagy más – kapcsolatos állításokkal. A faji alapon benyújtott keresetek azonban a leggyakrabban benyújtott keresetek közé tartoznak, és a legalacsonyabb a sikerességi arányuk: mindössze 15 százalékuk kap valamilyen formában enyhítést, gyakran kártérítést.

Ez a kép érzékeny vagy erőszakos tartalmat tartalmaz

Tap to display

Courtesy of Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

John Hendrickson, aki 36 évet töltött EEOC ügyvédként Chicagóban, mielőtt 2017-ben nyugdíjba ment, azt mondta, túl sok ügy esik át a rostán. “Néhány irodában tényleg elképesztő volt, hogy milyen kevés diszkriminációt találtak” – mondta Hendrickson, aki egy hat államból álló régió peres ügyeinek vezetője volt. “Sokakat nem vizsgáltak ki szakszerűen.”

Azért, hogy megértsük, mennyire jól védi az ország a foglalkoztatási diszkrimináció áldozatait, a Center for Public Integrity, egy washingtoni nonprofit oknyomozó szerkesztőség nyolc év panaszadatait elemezte az EEOC, valamint az állami és helyi társaiktól. Több száz bírósági ügyet vizsgáltak át, és több tucat emberrel készítettek interjút, akik az EEOC által benyújtott panaszokat hamis tanúzás terhe mellett nyújtották be.

Az eredmény egy olyan rendszer képe, amely rendszeresen cserbenhagyja a munkavállalókat.

Az EEOC-tól kapott, a 2010 és 2017 közötti pénzügyi évekre vonatkozó panaszadatok – amelyek ritka betekintést nyújtanak az amerikai munkahelyek nagyrészt elfedett problémájába – azt mutatják, hogy az ügynökség a legtöbb ügyet anélkül zárja le, hogy megállapítaná, történt-e diszkrimináció. A munkavállalók jogászai szerint az EEOC-vizsgálat néha nem tartalmaz többet, minthogy választ kér a munkáltatótól.

Szakértők és volt EEOC-alkalmazottak szerint a probléma egyik legfontosabb része az, hogy az ügynökségnek nincsenek meg az erőforrásai a mamutfeladathoz. Ma kisebb költségvetéssel rendelkezik, mint 1980-ban, az inflációval kiigazítva, és 42 százalékkal kevesebb alkalmazottal. Ugyanakkor az ország munkaerő-állománya mintegy 50 százalékkal, 160 millióra nőtt.

Jenny Yang, az EEOC volt elnöke szerint, ha az ügynökségnek több alkalmazottja lenne, valószínűleg több munkavállaló diszkriminációval kapcsolatos állítását igazolná. A nyomozóknak általában több időbe telik a diszkrimináció megállapítása, mint egy ügy lezárása a bizonyítékok elégtelensége miatt, mondta.

A rendszer gyengeségei aránytalanul hátrányosan érintik a fekete munkavállalókat. Az EEOC-panaszok alig több mint egynegyede származik fekete munkavállalóktól, akik faji megkülönböztetésre hivatkoznak.

A 2014-ben Barack Obama elnök által kinevezett Charlotte Burrows, az EEOC biztosa megvédte az ügynökség erőfeszítéseit, ugyanakkor elismerte, hogy az ügynökség túlterhelt. Elmondta, hogy stratégiai perekkel és a nyilvánosság tájékoztatásával igyekszik kiszélesíteni a hatását. Tavaly az EEOC 199 pert indított a munkáltatók ellen, és 505 millió dollárt nyert a munkavállalóknak.

Az ügynökség még csak nem is látja a teljes képet, mondta Burrows. “Azok az emberek, akik hozzánk fordulnak és jelentenek nekünk” – mondta – “csak a jéghegy csúcsát jelentik a problémáknak.”

Röviden szólva, az EEOC közel sem tudja teljesíteni a Kongresszus által több mint 50 évvel ezelőtt ráruházott feladatot. Az ügynökség a polgárjogi törvény kísérlete volt arra, hogy felszámolja a munkahelyi diszkriminációt a vele sújtott nemzetből, de soha nem volt rá elég pénz és támogatás.

A munkahelyi diszkrimináció probléma. Nem foglalkoznak vele megfelelően.

A munkahelyi diszkrimináció problémája az Egyesült Államokban – az emberek faji, nemi, vallási vagy más alapvető tulajdonságaik miatt való egyenlőtlen bánásmód – általában nem az Austal dolgozói által állított módon, szidalmakkal vagy fizikai fenyegetésekkel fejeződik ki. A panaszok adatai azt mutatják, hogy ez gyakran finomabb módokon is megnyilvánulhat, például a munkavállalóknak adott feladatokban, a fizetésükben vagy a juttatásaikban, valamint a teljesítményük megítélésének és jutalmazásának módjában.

A felvételi eljárás során is előfordulhat, még azelőtt, hogy a pályázó egyáltalán elkezdené a munkát. Egy 2003-ban közzétett úttörő tanulmány megállapította, hogy a munkáltatók nagyobb valószínűséggel veszik figyelembe a büntetett előéletű fehér jelölteket, mint a büntetlen előéletű fekete jelölteket.

Bár a törvény a munkavállalókra hárítja a diszkriminatív szándék vagy hatás bizonyításának terhét, ha az egyenlőtlen bánásmódra vonatkozó egyértelmű bizonyíték létezik, az gyakran a személyzeti nyilvántartásokban van elrejtve, amelyekhez csak a munkáltató férhet hozzá. És még a vádaskodásnak is ára lehet: A 2010 és 2017 között az EEOC-nél és a partnerügynökségeknél panaszt tevők közel 40 százaléka számolt be megtorlásról.

“Idővel megváltozott az a mód, ahogyan az emberek diszkriminálnak, amit beismernek és hangosan bevallanak” – mondta Linda Friedman chicagói ügyvédnő, aki 700 munkavállalót képviselt a Merrill Lynch ellen indított faji megkülönböztetési perben, amely 2013-ban 160 millió dolláros egyezséget eredményezett. “De a végső cél, vagyis a megkülönböztetett bánásmód – a fehérek kedvezőbb bánásmódban részesülnek, mint az afroamerikaiak – nem változott.”

A fekete munkavállalók az amerikai munkaerő 13 százalékát teszik ki, de az EEOC-hez és partnerügynökségeihez benyújtott összes kereset 26 százalékát az e csoporttal szembeni faji megkülönböztetés teszi ki.

Ezeknek a kereseteknek egy része az elmúlt években a UPS alkalmazottaitól származott, akik bírósághoz fordultak, miután az EEOC-n keresztül nem jutottak semmire. Pereikben diszkriminatív intézkedéseket állítottak, beleértve a beosztásokat, a fegyelmezést, a felmondásokat és az előléptetéseket – hétköznapi üzleti gyakorlatokat, amelyek a munkavállalók szerint igazságtalan eredmények elérése érdekében torzultak el.

Frank Schirripa, a UPS egyik dolgozójának ügyvédje elmondta, hogy állandóan ilyesmivel találkozik. “A vezetőség kitalál egy fikciót, hogy megpróbálja úgy beállítani, mintha az áldozat valami rosszat tett volna” – mondta.

Amikor ügyfelét, Jason Jessupot 2015-ben kirúgta a UPS, a vállalat az állítólagos teljesítményproblémák hosszú listájára hivatkozott. A felszínen egyiknek sem volt köze a faji hovatartozáshoz.

A felmondását megelőzően Jessupot, a New York-i Uniondale-ben dolgozó fekete bőrű sofőrt rendszeresen fegyelmezték, derül ki a UPS feljegyzéseiből. Az állítólagos szabálysértések között szerepelt az ebédszünet elmulasztása, a UPS-zokni viselésének elmulasztása, a nem biztonságos kanyarodás, a hiányzások és a késések. Egyszer, elmondása szerint, egy menedzser behívta, mert megszegett egy nem létező vezetési szabályt. “Mindig vissza kellett néznem, és kétszer és háromszor ellenőrizni” – mondta Jessup. “Tudtam, hogy bármit csinálok, ha valamit rosszul csinálok, azt keresik.”

Maryam Jameel/Center for Public Integrity

Most is, mint mindvégig, Jessup vitatja a vállalat minden egyes vádját, mondván, hogy azok vagy hamisak, vagy félreértések eredménye. Elmondása szerint a UPS például azt állította, hogy nem kapta meg a betegszabadságról szóló értesítéseit, holott ő benyújtotta azokat. Elkezdett másolatokat készíteni és elmenteni a faxgép nyugtáit.

Azért is elkezdett hangfelvevőt tartani a zsebében, hogy legyen bizonyítéka arról, amit ő és bárki más mondott. Elmondása szerint, amikor ellopták a babakocsiját, azzal vádolták, hogy ő maga lopta el, hogy továbbértékesítse. Egy szövetségi per szerint, amelyet Jessup 2017-ben nyújtott be a UPS ellen, az egyik felügyelő azt mondta Jessupnak: “Láttam már ilyet korábban. Az olyan emberek, mint maga, nehezen keresnek pénzt”. A rendőrség később egy nem alkalmazottat azonosított a tolvajként.

Négy másik fekete sofőr, akik szintén a Uniondale-i létesítményben dolgoztak, 2016-ban és 2017-ben pert indított a UPS ellen, faji megkülönböztetésre hivatkozva. Ők nem tudtak beszélni az ügyükről a bizalmas egyezségi megállapodások vagy a folyamatban lévő peres eljárások miatt.

2016-ban a UPS megegyezett egy – Jessupéhoz hasonló – diszkriminációs ügyben, amelyet egy fekete sofőr indított a dél-karolinai Aikenben. Brady Kemp, egy üzemi megbízott és 37 éve a UPS alkalmazottja azzal vádolta a feletteseit, hogy okokat találtak ki a fegyelmezéséhez, és igazolták a kirúgását, miután panaszkodott a vállalatnál tapasztalható faji egyenlőtlenségekre. Többek között azt állította, hogy olyan kihívást jelentő útvonalat adtak neki, hogy gyakorlatilag garantáltan késve kellett szállítania.

A Center for Public Integritynek küldött e-mailben a UPS szóvivője azt írta, hogy bár a vállalat nem kommentálhatja ezeket az eseteket, a dolgozók elhallgatták a helyzetükkel kapcsolatos lényeges tényeket, és az állítások nem jellemzőek a UPS kultúrájára vagy vezetésére.

“A sokszínűség és befogadás a UPS alapvető értéke” – írta a szóvivő. “Nem toleráljuk a gyűlöletet, a bigottságot vagy az előítéleteket. Amikor egy vélt diszkriminációról szóló állítást jelentenek, a UPS alapos vizsgálatot folytat le, és megteszi a megfelelő lépéseket.”

Jessup azonban azt mondta, hogy neki más tapasztalata volt.

2012-ben Uniondale-ben kinevezték segéd szakszervezeti üzemi megbízottnak. Az egyik feladata az volt, hogy elkísérje a többi dolgozót a gyűlésekre, amikor hibákkal vádolták őket. Ő és két másik volt üzemi megbízott azt mondta, hogy megfigyelték és dokumentálták azt a mintát, hogy a fekete sofőröket megbüntették olyan kihágásokért, amelyeket a fehér sofőrök megúsztak.

Az egyik volt légiutas-kísérő, Michael Costanza 17 év alatt három UPS-üzemben dolgozott. Hét évet átfedésben dolgozott Jessuppal Uniondale-ben. “Régebben ránéztem és azt mondtam: “Hogy kel ki ez a fickó minden nap az ágyból, tudván, hogy mivel kell nap mint nap szembenéznie?””.

Costanza, aki fehér bőrű, azt mondta, reméli, hogy tanúskodni fog a bíróságon Jessup nevében.

Az EEOC-hoz benyújtott több, eredménytelenül maradt panasz után Jessup 2017-ben nyújtotta be a keresetét. A UPS 2018 júniusában kérte a bírót, hogy utasítsa el az ügyet, ez a kérelem még mindig folyamatban van a New York-i Keleti Kerületben.

A vállalat tagadta Jessup állításait, mondván, hogy még ha Jessupot rasszista viselkedés érte is, állításai nem elegendőek ahhoz, hogy esküdtszék elé vigyék: A “körülbelül 2261 munkanapból a felperes kevesebb mint 20 állítólagosan zaklató incidenst vagy kijelentést azonosított – vagyis az idő kevesebb mint 0,009 százalékát” – írta a cég a bírósági beadványban. “Másképpen fogalmazva, ez körülbelül 113 munkanaponként egy incidenst jelent – vagy körülbelül 2-3 esetet évente. Ez még csak meg sem közelíti az “átható” vagy az életképes követeléshez szükséges “folyamatos támadás” mértékét.”

Több mint három évvel azután, hogy kirúgták, Jessup azt mondta, hogy még mindig nem heverte ki a UPS-nél töltött időszakot. Nem engedheti meg magának, hogy terapeutához járjon. “Még mindig egy roncs vagyok” – mondta. “Még mindig depressziós vagyok. Még mindig stresszes vagyok.”

Kutatások kimutatták, hogy a diszkrimináció okozta krónikus stressz hozzájárulhat a mentális és fizikai egészségügyi problémákhoz. Dr. Monnica Williams klinikai pszichológus, a faji alapú stressz és trauma szakértője, aki a munkahelyi rossz bánásmód következményeivel küszködő embereknek ad tanácsot, azt mondta, hogy az ilyen viselkedés jelentésének kihívásai gyakran további áldozatot szednek.

“Az emberek azt hiszik, hogy van számukra egy biztonsági háló, de nincs” – mondta – “és ezt elég nehéz megérteni és elfogadni.”

Az EEOC eleve gyenge

Amikor az EEOC-t az 1964-es polgárjogi törvény VII. címe alapján létrehozták, kezdetben kevés eszközt kapott a törvény betartatására. Kivizsgálhatta a panaszokat, megpróbálhatott közvetíteni a vállalatok és a munkavállalók között, és ajánlhatott ügyeket az amerikai főügyésznek peres eljárásra, de nem perelhetett, és nem adhatott ki felszólító végzést. Ha egy munkáltató nem akarta betartani a törvényt, az ügynökség nem sokat tehetett ellene.

“Egy elefántot akarunk legyezőpuskával megölni” – mondta 1967-ben Stephen N. Shulman, az EEOC akkori elnöke a Wall Street Journalnak.

Ez a gyengeség szándékos volt. A kongresszus számos tagja ellenezte a munkahelyi diszkrimináció elleni széles körű szövetségi védelem bevezetését. Több mint 200 tisztességes foglalkoztatási intézkedés bukott meg a Polgári Jogi Törvény elfogadása előtti két évtizedben.

A törvény egyik ellenzője Howard Smith képviselő (D-VA) volt. Két nappal a törvény elfogadása előtt beillesztette a nemi megkülönböztetést a VII. cím által nyújtott védelembe – de nem jóindulatú okokból. Egy támogató demokrata kollégája, George Andrews alabamai képviselő elmagyarázta a logikát. “Ha ezt a módosítást nem fogadják el – mondta Andrews a képviselőházban -, akkor az ország fehér nőit drasztikusan hátrányos megkülönböztetés érné egy néger nő javára.”

Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

Egy másik rendelkezés bűncselekménynek minősítette, ha az EEOC felfedte a diszkriminációval vádolt munkaadók kilétét. Ez a korlátozás a mai napig fennáll.

1972-ben azonban az EEOC elnyerte a munkáltatók elleni pereskedés jogát. Ezzel egyidejűleg az iskolák, valamint az állami és helyi önkormányzatok elvesztették a VII. cím alóli mentességüket, így 10 millióval több munkavállalóra terjedt ki a hatálya. Külön törvények biztosítottak védelmet az életkoron vagy fogyatékosságon alapuló megkülönböztetés ellen.

Míg az EEOC hatásköre nőtt, a létszám csökkent. Ma a munkavállalóknak két-három hónapot kell várniuk egy időpontra, hogy panaszt nyújthassanak be. Az EEOC azon ügyeinek aránya, amelyekben a munkavállalóknak segítettek, a 2007-es 19 százalékról 2017-re körülbelül 13 százalékra csökkent.

Az adatok hiánya miatt nem tudni, mi történik azokkal a munkavállalókkal, akiknek az ügynökség nem segít. De úgy tűnik, nagy számban adják fel. Sok munkavállaló, aki perel – amit általában csak az EEOC vagy annak partnerügynökségeinek segítségét követően engedélyeznek -, szövetségi bíróságon nyújt be keresetet, ahol a munkahelyi diszkriminációs ügyek száma az EEOC éves kereseteinek kevesebb mint 15 százaléka. A munkavállalók egyre nagyobb hányadát akadályozza meg a pereskedésben, hogy munkáltatóik magánbíráskodást írnak elő, és a kutatások arra utalnak, hogy e rendszer hibái erősen korlátozzák a benyújtott keresetek számát.

És most, ami még rosszabbá teszi a helyzetet, az EEOC vezetése változóban van. Az öt biztosi helyből három megüresedett. A szenátus több mint egy évig késlekedett Donald Trump elnök jelöltjeinek megerősítésével – az egyiket visszavonulásra késztetve -, és nem erősítette meg újra a demokrata Chai Feldblum biztost, amikor decemberben lejárt a megbízatása.

Emiatt a kétpárti bizottság határozatképesség nélkül maradt, amelyre az ügynökségnek szüksége van ahhoz, hogy nagyobb költségű vagy nagyobb nyilvánosságot kapó pereket indíthasson a munkáltatók ellen. Az ügynökség főtanácsadójának jelöltje szintén megerősítésre vár.

De még ezeknek a jelölteknek a megerősítése sem biztos, hogy sok mindent megold. Trump jelöltje az EEOC elnöki posztjára, Janet Dhillon jogász, aki karrierje nagy részét vállalatok főtanácsadójaként töltötte. A pereskedésnek – mondta 2017 szeptemberében egy szenátusi bizottság előtt tett vallomásában – “utolsó eszköznek” kell lennie.

A polgárjogi aktivisták attól tartanak, hogy Dhillon az elnöki székbe kerülése tovább rontja a munkavállalók esélyeit az ügynökségnél. A NAACP ellenzéki levelében azt írta, hogy az előélete “bizonyítja, hogy prioritásai kizárólag a munkaadókkal, nem pedig a munkavállalókkal kapcsolatosak.”

“A törvényt nem nekünk írták.”

2005-ben, az első évben, amikor az Austal Mobile-i hajógyárban dolgozott, Ron Law-nak nem állt szándékában beszélni az írásos fenyegetésekről, amelyeket elmondása szerint a mosdókban talált, vagy a képzési lehetőségekről, amelyeket elmondása szerint megtagadtak tőle.

Felnőttként Law szülei megtanították neki, hogy a rasszizmus olyan valóság, amellyel meg kell küzdenie. Maga a munka megélhetési bért (bár Law azt mondta, hallott olyan fehér gyakornokokról, akik 17 dollárt kerestek óránként, míg ő kezdetben 15 dollárt) és egészségbiztosítást kínált. Mielőtt az Austalhoz került, már néhány éve gyakorolta a szakmáját – a hajószerelést -, és el tudta olvasni a tervrajzokat, hogy fémlemezekből hajókat rakjon össze. Maradni akart.

De 2006-ra Law-nak, Tesha Hollis hegesztővel és az Austal néhány más fekete munkásával együtt elege lett. Úgy döntöttek, hogy ügyvédet keresnek, és jelentik tapasztalataikat az EEOC-nak. A megtorlás veszélye néhány kollégájukat visszatartotta. “Nagyon sokan voltak, akik nem akartak beszállni a perbe, pedig minden joguk megvolt hozzá. Egyszerűen csak féltették a munkájukat” – mondta Hollis.

Ez a kép érzékeny vagy erőszakos tartalmat tartalmaz

Tap to display

Courtesy of Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Hollis a mai napig fel tudja sorolni a rasszista vicceket és sértéseket, amelyeket elmondása szerint hallott és látott az Austalnál. Egy alkalommal néhány dolgozó azt mondta, hogy láttak egy Hollisról rajzolt képet a férfi mosdóban, durva felirattal. Azt állította, hogy az egyik felettes, egy fehér férfi mesélt neki erről, miközben úgy tett, mintha maszturbálna.

“Ez már túl sok volt” – mondta Hollis. “Az emberek csak azért keltek fel, hogy munkába menjenek, hogy pénzt keressenek, hogy gondoskodhassanak a családjukról, és el kellett menniük, hogy kitegyék őket ennek.”

Nemsokára 19 dolgozó, köztük Law és Hollis, nyújtott be EEOC panaszt.

A vállalat válaszul tagadta, hogy bármilyen módon törvénytelenül járt volna el. Védekezései között szerepelt: A dolgozók nem jelentették az állítólagos viselkedést a feletteseknek; és a vállalatnak volt egy egyenlő foglalkoztatási politikája, amelyet az összes alkalmazottnak kiadott kézikönyvben vázoltak fel. A panaszt tevő munkavállalók azt állították, hogy az Austalnál nincsenek fekete felettesek, de a vállalat kijavította őket, és azt mondta, hogy 111-ből nyolc fekete volt.

Nagyjából egy évvel azután, hogy panaszt tettek az EEOC-nál, a munkavállalók első csoportja engedélyt kért az ügynökségtől, hogy bírósághoz fordulhasson. Négy kollégájuk csatlakozott hozzájuk a perben.

Austal arra kért egy szövetségi bírót, hogy bírósági tárgyalás nélkül utasítsa el az ügyeket. “Összességében véve” – írta a vállalat Law keresetéről szóló beadványában – “az állításokból hiányzik az ellenséges környezet miatti kereset fenntartásához szükséges gyakoriság, súlyosság, fenyegető jelleg és hatás.”

Kristi DuBose amerikai kerületi bíró, akit 2005-ben George W. Bush elnök jelölt az Alabama déli körzetébe, 13 munkavállaló keresetét utasította el, köztük Law és Hollisét is. A bírónő szerint az ügyek nem voltak elég erősek ahhoz, hogy megfeleljenek a jogi szabványnak. (A többi 10 munkavállaló perre ment és vesztett.)

DuBose egy 2005-ös perre hivatkozva támasztotta alá döntését, amely nem élte túl az úgynevezett gyorsított eljárás szakaszát, amikor a bíró tárgyalás nélkül elutasíthatja a keresetet. Abban a régebbi ügyben – írta az Austal-ítéletben – a “felperes “fekete seggének szétrúgásával” kapcsolatos fenyegetések és a rasszista szidalmak, köztük az n-szó és a “fiú” használata “elszigetelt”, “szórványos” és “véletlenszerű” magatartást tükrözött.

Law esetében, írta DuBose, a bizonyítékok nem bizonyították, hogy “a magatartás – a faji szempontból sértő graffitiken kívül – gyakori, súlyos, fizikailag fenyegető (a hurkokat kivéve), megalázó, megalázó és/vagy indokolatlanul zavarta a munkáját”.

“Nem tudom, mit kell még tennie ahhoz, hogy ellenséges legyen” – mondta Law egy nemrégiben adott interjúban. Számára a hajógyárban lévő hurok kézzelfogható fenyegetést jelentett: Elvégre az Egyesült Államokban az egyik utolsó dokumentált lincselés 1981-ben történt Mobile-ban. “Ez volt számomra a nyitány – mintha tudnád, hogy ez tényleg megtörténhet” – mondta Law.

Amikor a fellebbviteli bíróság 2014 júniusában újraértékelte a 13 munkás keresetét, hatuk esetében egyetértett DuBose ítéletével, de úgy döntött, hogy amit a többiek szerint elszenvedtek, az valóban megfelel a szabványnak.

Ez azonban nem számított. Az esküdtszék az Austal mellé állt, amikor a fennmaradó hét ügy, beleértve Law és Hollis ügyét is, a következő évben bíróság elé került. Egyetlen munkavállalót sem kártalanítottak. A legtöbbjüket végül elbocsátották, mondták a dolgozók.

Ez a kép érzékeny vagy erőszakos tartalmat tartalmaz

Tap to display

A Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

A munkavállalóknak meredek esélyekkel kell szembenézniük, amikor a munkáltatók Alabama déli körzetében az Austalhoz hasonlóan sommás ítéletet kérnek. A Központ elemzése szerint 2016-ban és 2017-ben a munkaügyi diszkriminációs ügyek 89 százalékát, amelyekben a munkáltatók ebben a körzetben kértek sommás ítéletet, teljesen vagy részben elutasították.

Az ellenséges munkakörnyezetre vonatkozó normák értelmezése bíróságonként és bírónként eltérő lehet – 2017-ben például a Harmadik Kerületi Fellebbviteli Bíróság egyik philadelphiai bírája azt írta, hogy ha egy felettes akár csak egyszer is sértőnek nevez egy beosztottat, az elegendő lehet.

Heather Leonard birminghami ügyvéd, aki 20 éve képvisel munkavállalókat diszkriminációs ügyekben Alabamában, azt mondta, hogy frusztráló az ország más részein élő ügyvédekkel való összehasonlítás. “Azokban az ügyekben, amelyekben óriási ítéletet hoznak, mi azt mondjuk: “Mi itt még csak el sem fogadhatnánk, mert nem tudnánk a gyorsított eljáráson keresztül elérni” – mondta.”

Ron Law felesége, Marsha számára az Austal-ügy kimenetele kiábrándító, de nem meglepő. “Ezt már mondtam, és valószínűleg halálom napjáig ezt fogom mondani” – mondta. “A törvényt nem nekünk írták.”

Az ügyüknek káros következményei voltak a többi munkavállalóra nézve. 2017-ben például W. Keith Watkins, az Alabama középső kerületének bírája, akit DuBose-hoz hasonlóan Bush korábbi elnök nevezett ki, az Austalra hivatkozott, amikor 12 munkavállaló keresetéből hetet elutasított egy ellenséges munkakörnyezetre vonatkozó ügyben az alabamai Enterprise-ban.

Fekete hegesztők és festők azt vallották, hogy rendszeresen hallottak szidalmakat, fenyegetéseket és egyéb becsmérlő megjegyzéseket a pótkocsigyártó vállalatnál töltött évek során. Watkins több olyan Austal-alkalmazottra mutatott rá, akik “sokkal rosszabbat” tapasztaltak, de ennek ellenére nem jártak sikerrel a fellebbviteli bíróságon.

Mi minősülhet ellenségesnek? Ennek megválaszolásához egy 1971-es fellebbviteli bírósági döntést idézett: “olyan mértékben diszkriminációval szennyezett környezet, amely teljesen tönkreteszi a kisebbségi csoporthoz tartozó munkavállalók érzelmi és pszichológiai stabilitását.”

A történet elemzése mögött álló kód és adatok nyilvánosan elérhetőek a GitHubon.

Élt már át diszkriminációt a munkahelyén? A Center for Public Integrity kíváncsi a véleményére.

Maryam Jameel és Joe Yerardi a Center for Public Integrity újságírói, egy nonprofit, pártatlan oknyomozó szerkesztőség Washingtonban. Jameel a munkavállalók jogaival foglalkozik. Yerardi adatriporter.