Organisaation menestys perustuu suurelta osin sen palveluksessa oleviin ihmisiin. Menestyvillä organisaatioilla on älykkäitä ja taitavia ihmisiä, jotka ovat motivoituneita olemaan tuottavia. Motivaatio on kuitenkin subjektiivista. Se perustuu yksilöiden käsityksiin. Jos työntekijä kokee tilanteen epäoikeudenmukaiseksi, miten se vaikuttaa hänen motivaatioonsa ja sitä kautta hänen suoritukseensa? Tarkempi tarkastelu oikeudenmukaisuusteorian käsitteeseen voi ohjata meitä selityksen suuntaan siitä, miten työntekijän käsitys, vaikuttaa hänen käyttäytymiseensä työorganisaatioissa.
Työn oikeudenmukaisuusteoria on työ- ja organisaatiopsykologian käsite, joka keskittyy yksilön käsityksiin siitä, kuinka oikeudenmukaisesti häntä kohdellaan työorganisaatiossaan. Teoria perustuu ajatukseen, että ihmisiä motivoi heidän saamiensa panosten ja tuotosten suhde muihin verrattuna. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Jotta oikeudenmukaisuusteoriaa voidaan ymmärtää, on ymmärrettävä sen eri osatekijät. Ensinnäkin on olemassa panokset. Panoksina pidetään niitä asioita, joita yksilö laittaa työhönsä. Panoksia ovat esimerkiksi aika, työpanos, sitoutuminen ja monet muut muuttujat. Seuraavaksi on tuotokset. Tuotokset eli tulokset ovat asioita, joita yksilö saa työstään. Tuotoksia voivat olla esimerkiksi edut, palkka, bonukset, kehut ja monet muut muuttujat. Lopuksi tulemme vertailuun muut. Vertailukumppani on henkilö tai standardi, jonka työntekijä valitsee verratakseen panostensa ja tuotostensa suhdetta. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Yksi keskeinen käsite, joka on syytä muistaa oikeudenmukaisuusteoriaan liittyen, on se, että se perustuu käsitykseen. Toisin sanoen oikeudenmukaisuusteoria perustuu epätasa-arvoisuuteen työntekijän näkökulmasta, ja monissa tapauksissa epätasa-arvo ei ole todellista.
Tasa-arvoteorian mukaan työntekijät tarvitsevat tunnetta oikeudenmukaisuudesta työpaikalla säilyttääkseen psykologisen tasapainon. (Adams, 1965). Kun tämä oikeudenmukaisuuden tunne puuttuu, työntekijässä syntyy dissonanssia. Pyrkiessään poistamaan dissonanssin työntekijä joko muuttaa kognitiotaan panoksistaan tai tuotoksistaan, toimii muuttaakseen panoksiaan tai tuotoksiaan tai poistuu tilanteesta kokonaan. Työntekijän valitsema menetelmä perustuu kyseisen työntekijän arvioon siitä, mitkä toimet voivat johtaa mihinkin tuloksiin, mikä liittyy myös odotusteoriaan. Jotkut työntekijät pyrkivät yksinkertaisesti vähentämään dissonanssia ajattelemalla toisin sen sijaan, että he muuttaisivat käyttäytymistään. (Greenberg, 1989) Työntekijä, joka kokee saavansa alipalkkaa vertailukumppaniinsa verrattuna, saattaa sanoa itselleen: ”Hänellä on maisterin tutkinto ja minulla vain kandidaatin tutkinto, joten hän ansaitsee enemmän rahaa kuin minä”. Tässä tilanteessa työntekijä pystyy taistelemaan dissonanssia vastaan luomalla perustelut sille, miksi koettu epäoikeudenmukaisuus on oikeudenmukaista. Muut työntekijät saattavat tehdä muutoksia käyttäytymiseensä. Työntekijä, joka kokee, että häntä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti, saattaa olla enemmän poissa töistä, varastaa organisaatioltaan tai ei ehkä ponnistele enää samalla tavalla kuin aiemmin. He voivat vähentää dissonanssia vähentämällä panostaan tasolle, jonka he kokevat olevan sopusoinnussa saamiensa tuotosten kanssa. Tämä tuo oikeudenmukaisuuden takaisin tasapainoon työntekijän käsityksen mukaan. Lopuksi työntekijä voi yksinkertaisesti päättää jättää työpaikan ja etsiä oikeudenmukaisemman tilanteen. Vaikka nämä kaikki ovat mahdollisia lopputuloksia, yksilöllisillä eroilla on merkitystä siinä, mihin menetelmään työntekijä turvautuu vähentääkseen epätasa-arvon tunteita.
Olin hiljattain kokenut epätasa-arvoa työorganisaatiossani. Käsitelläkseni tuntemaani dissonanssia aloin saapua töihin myöhään ja lähteä töistä aikaisin. Aluksi tämä helpotti tuntemaani dissonanssia. Lopulta epäoikeudenmukaisuuden tunne alkoi palata, kun aloin havaita yhä enemmän epäoikeudenmukaisia asioita, jotka tapahtuivat minun käsitykseni mukaan. Siinä vaiheessa aloin etsiä muita työllistymismahdollisuuksia. Yhdenvertaisuusteorian ajatusten mukaisesti yritin muuttaa panoksiani vähentääkseni tuntemaani epäoikeudenmukaisuutta. Jonkin ajan kuluttua tajusin, että se ei toiminut, ja löysin toisen työpaikan.
Miten työntekijät tuntevat itsensä organisaatiossa, vaikuttaa suuresti heidän motivaatioonsa suoriutua työstään hyvin. Käsitys epätasa-arvosta, oli se sitten todellista tai ei, voi vaikuttaa haitallisesti organisaation toimintaan. Työntekijät, jotka kokevat epätasa-arvoista kohtelua, keksivät keinoja vähentää tätä käsitystä, usein organisaation vahingoksi. Esimerkiksi työstä poisjääminen, varastaminen ja laiskottelu voivat kaikki maksaa organisaatiolle aikaa ja resursseja. Tämän vuoksi on tärkeää ymmärtää oikeudenmukaisuusteorian muodostavat käsitteet ja ottaa käyttöön mekanismeja, joilla luodaan käsitys oikeudenmukaisemmasta ympäristöstä.
Greenberg, J. (1989). Tulosten kognitiivinen uudelleenarviointi vastauksena alipalkkauksen epätasa-arvoisuuteen. Academy of Management Journal, 32, 174-184.