Mitkä ovat työpaikan monimuotoisuuden tärkeät ulottuvuudet?

Kun ajattelet työpaikan moninaisuutta, mikä kuva tulee mieleesi?

Ehkä se on ehkä ihmisiä, joilla on erilainen rotu tai etninen tausta, tai kenties miesten ja naisten tasapuolinen jakautuminen?

Tämä on hyvä alku,mutta on monia muitakin tapoja ajatella moninaisuutta. Itse asiassa tässä opetusohjelmassa tarkastelemme työpaikkojen monimuotoisuuden kymmentä eri ulottuvuutta.

Muistutettakoon, että tämä on työpaikkojen monimuotoisuutta käsittelevän sarjamme toinen osa. Edellisessä opintojaksossa tarkastelimme joitakin keskeisiä etuja, joita monimuotoisuuden edistäminen yrityksessäsi tuo mukanaan.

Tämänpäiväisen opetusohjelman tavoitteena on näyttää, miten voit ajatella monimuotoisuutta laajemmin.Laajentamalla määritelmääsi ja olemalla tietoinen useammista eri tyypeistä voit varmistaa, että työpaikkasi on aidosti oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen, ja voit toteuttaa kaikki monimuotoisuuden edut, joista puhuimme edellisessä opetusohjelmassa.

Katsotaan siis jokaista monimuotoisuuden tyyppiä vuorollaan ja annetaan esimerkkejä siitä, mitä ne tarkoittavat, miten yrityksesi on ehkä muutettava, jotta se voisi mukautua erityyppisiin ihmisiin, ja miten se voisi hyötyä siitä.

1. Mikä on työpaikkanne? Ikä

Tutkimuksia eri sukupolvien erilaisista ominaisuuksista on tehty paljon: Vaikka jotkin näistä kategorioista voivat olla liiallista yksinkertaistamista, on varmasti totta, että eri-ikäisillä ihmisillä on taipumus ajatella eri tavalla ja heillä on hyvin erilaisia kokemuksia.

Minun isäni esimerkiksi syntyi toisen maailmansodan aikana. Hänen näkemyksiään on muokannut se, että hän on kasvanut pula- ja säännöstelyaikana, tullut aikuiseksi kuusikymmentäluvun myrskyisänä aikana, kamppaillut seitsemänkymmentäluvun talouskriisien läpi ja pian. Tämä on hyvin erilaista kuin oma kokemukseni 80- ja 90-luvuilla kasvaneena.Ja veljenpojillani, jotka eivät ole koskaan tunteneet maailmaa ilman internetiä, älypuhelimia ja sosiaalista mediaa, on vielä toisenlainen näkökulma.

Kuten näimme edellisessä oppaassa, monimuotoisuuden keskeinen hyöty on se, että työntekijät, joilla on erilaisia näkökulmia, ovat parempia esimerkiksi innovoinnissa ja päätöksenteossa.

Eri-ikäisten ihmisten mukanaolo on hyvä tapa saavuttaa tämä. Nuoremmat työntekijät voivat pitää sinut ajan tasalla uusimmasta teknologiasta ja nähdä mahdollisuuksia, joita 1900-luvun malleihin kangistuneet ihmiset eivät ehkä arvosta. Vanhemmat työntekijät taas voivat hyödyntää paljon laajempaa kokemusta, mukaan lukien muistot kaikista niistä kerroista, jolloin ”seuraava suuri juttu” on kaatunut.

Kannattaa siis tarkastella tasapainoa yrityksessäsi. Jos näin ei ole, voisit harkita rekrytointikäytäntöjesi muuttamista, ehkä käyttämällä perinteisempiä keinoja, kuten lehti-ilmoituksia ja rekrytoijia, jos haluat enemmän kokemusta, ja uudempia keinoja, kuten verkkofoorumeita ja sosiaalista mediaa, jos haluat löytää nuorempia työntekijöitä. Arvioi myös rehellisesti työpaikkasi kulttuuria: onko se liian jämähtänyt mutaan, jotta se kiinnostaisi nuoria, vai onko se liian nuorekas vanhemmalle väelle?

2. Valitse työpaikkasi kulttuuri. Rotu ja etnisyys

OK, tehdään selväksi:rotu on sosiaalinen konstruktio, ei pätevä tieteellinen kategoria. Nykyinentieteellinen konsensus on, että rotuerot ovat hyvin huonoja edustajia ihmisten todelliselle geneettiselle monimuotoisuudelle. Ne ovat kategorioita vanhemmasta, vähemmän kehittyneestä ajasta, jolloin katsottiin, että ihmiset näyttävät erilaisilta ja luonteenpiirteitä liitettiin mielivaltaisesti ihonväriin ja hiustyyppeihin, usein vallan saamiseksi muihin ryhmiin nähden.

Mutta tieteellisen perustan puute ei tarkoita, että rotu pitäisi sivuuttaa kategoriana. Se on uskomattoman voimakas sosiaalinen konstruktio, ja se vaikuttaa ihmisten elämään monin eri tavoin, kuten:

• elämänodotukset
• kyky omistaa oma koti
• terveydenhuollon saatavuus
• rikosoikeudellinen kohtelu
• ja paljon muuta

(Huom.: Nämä tutkimukset ja tilastotiedot ovat yhdysvaltalaisista,

Etnisyyttä käytetään usein rodun synonyyminä tai jopa kiertoilmaisuna, mutta sen varsinainen määritelmä on hieman erilainen – siinä painotetaan enemmän kulttuuria kuin biologiaa. Tapa, jolla ihmiset identifioivat itsensä, voi olla hyvin monitahoinen ja sisältää usein useita rodullisia ja/tai etnisiä kategorioita.

Miten tämä kaikki vaikuttaa sinuun? McKinse-tutkimus osoittaa, että yritykset, joilla on eniten rodullista ja etnistä monimuotoisuutta, saavat 35 prosenttia todennäköisemmin keskimääräistä parempia taloudellisia tuottoja.

Haluatko tietää miksi? Tutustu aiempaan oppaaseeni monimuotoisuuden eduista yrityksille:

• 
  Monimuotoisuus
  10 keskeistä etua monimuotoisuuden edistämisestä yrityksessäsi
  Andrew Blackman

Pohdi siis, kuvastaako työpaikkasi asiakaskuntasi rodullista ja etnistä monimuotoisuutta.Jos näin ei ole, tarkastelemme tämän sarjan tulevissa opetusohjelmissa tapoja korjata asia.

3. Sukupuoli

Tämä on yksi yksinkertaisimmista luokista. Noin puolet maailman ihmisistä on naisia. Josnaisia ei ole noin puolet työvoimastasi, sinun on tutkittava, miksi näin on, ja ryhdyttävä toimiin paremman tasapainon saavuttamiseksi.

Sivumennen sanottuna, jos ajattelet, että naiset muodostavat pienemmän prosenttiosuuden työvoimasta johtuen heidän roolistaan perheessä, monissa maissa tämä ei yksinkertaisesti enää pidä paikkaansa. Esimerkiksi Yhdysvalloissa työvoimasta 52,7 % on miehiä ja 47,2 % naisia – melko lähellä puolta.

Joissakin maissa asiat ovat tietysti toisin. Maailmanpankin raportissa todettiin, että naiset joutuvat kohtaamaan työpaikkarajoituksia 100:ssa 173:sta seuratusta taloudesta, ja 18 maassa naiset eivät voi saada työtä ilman miehensä lupaa.

Mutta niissäkin maissa, joissa naisten rooli on rajoitetumpi, yritysten omistajat voivat silti päättää palkata enemmän naisia lain sallimissa rajoissa. Ja maissa, joissa naiset ovat halukkaita ja kykeneviä liittymään yritykseesi, ei oikeastaan ole mitään tekosyitä.

Sukupuolten tasa-arvossa ei ole kyse myöskään vain edustuksesta. Ei ole mitään kehumista, jos yrityksessäsi työskentelee paljon naisia, mutta he ovat enimmäkseen nuoremmissa tehtävissä tai ansaitsevat vähemmän kuin miehet. Viime vuosikymmeninä tapahtuneesta edistyksestä huolimatta naiset ansaitsevat Yhdysvalloissa edelleen vain 80 senttiä jokaista miesten ansaitsemaa dollaria kohden – ja monissa muissakin maissa sukupuolten väliset palkkaerot ovat suuret.

Sukupuolten tasa-arvossa on kyse myös muustakin kuin vain miesten ja naisten välisten erojen korjaamisesta. Arviolta 1,4 miljoonaa ihmistä Yhdysvalloissa identifioi itsensä transsukupuoliseksi.

Onko työpaikkasi vastaanottavainen transsukupuolisille? Käytättekö henkilöstöpolitiikoissanne ja yritysviestinnässänne osallistavaa kieltä, jossa vältetään oletuksia ihmisten identiteetistä? Otatko todella huomioon transsukupuolisten ihmisten tarpeet ja vältätkö jakamasta maailmaa kahteen kategoriaan?

Kun perinteiset sukupuolikategoriat ovat hallinneet ajatteluamme niin pitkään, voitte todella erottaa yrityksenne muista osoittamalla enemmän tietoisuutta ihmisistä, jotka identifioituvat sukupuolen eri osaan.

4. Mitä mieltä olette? Seksuaalinen suuntautuminen

Henkilön seksuaalisella suuntautumisella tarkoitetaan:

”yksilön pysyvä fyysinen, romanttinen ja/tai emotionaalinen vetovoima samaa ja/tai vastakkaista sukupuolta edustaviin henkilöihin, mukaan lukien lesbo-, homo-, biseksuaali- ja heteroseksuaaliset(hetero)suuntautumiset.”

Se on siis lähtökohtaisesti persoonallinen asia, jossa on kyse siitä, miten tunnet ja keitä kohtaan tunnet vetoa. Mitä tekemistä sillä voisi olla liike-elämän kanssa?

Itse asiassa aika paljonkin.Tutustu tähän HarvardBusiness Review -artikkeliin, jossa kerrotaan yksityiskohtaisesti tutkimuksista, jotka koskevat sulkeutuneiden työntekijöiden kustannuksia – sekä työntekijöille itselleen että yrityksille, joissa he työskentelevät. Kun ihmiset tuntevat olonsa tarpeeksi turvalliseksi ilmaistakseen seksuaalisen suuntautumisensa,he ovat tuottavampia ja saavuttavat enemmän urallaan. Salaisuuksien pitämisen rasittavuus sen sijaan haittaa heidän edistymistään ja saa heidät todennäköisemmin lähtemään yrityksestä.

Olivatpa henkilökohtaiset näkemyksesi millaisia tahansa, sinun on työnantajana tärkeää tunnustaa, että sinulla on vastuu luoda työpaikka, jossa jokainen tuntee olonsa turvalliseksi ilmaista omaa identiteettiään. Jos teet niin, myös liiketoimintasi hyötyy siitä.

5. Uskonto

Uskonnollinen syrjintä työpaikalla on todellinen ongelma. Ajatellaanpa tätä kokeilua, jossa tutkijat lähettivät 9 600 työhakemusta, joiden ansioluettelot olivat samat yhtä yksityiskohtaa lukuun ottamatta: oliko henkilöllä kokemusta uskonnollisesta vai ei-uskonnollisesta opiskelijaryhmästä.

Tulokset? Ansioluettelot, joissa ei ollut mainintaa uskonnosta, saivat 20 prosenttia enemmän myönteisiä vastauksia työnantajilta. Huonoimmin pärjäsivät ne, joissa mainittiin muslimiopiskelijaryhmä, ja muut uskonnot sijoittuivat jonnekin keskivaiheille.

Ongelma on muutakin kuin palkkauskäytäntöjä. Otetaanko työpaikallanne huomioon uskonnon noudattaminen? Onko olemassa paikka, jossa ihmiset voivat rukoilla tai meditoida, ja voivatko he ottaa aikaa pois töistä ilman, että heitä rangaistaan? Antavatko pukeutumissäännöt ihmisille mahdollisuuden käyttää uskontonsa kannalta tärkeitä vaatekappaleita? Otatteko tiukasti kantaa syrjintään ja häirintään?

Maailmassa on niin monta uskontoa, joista jokaisella on omat tapansa, että voi olla vaikeaa ottaa kaikki huomioon. Mutta jos teet sen, voit saada seuraavia hyötyjä:

• Työntekijät etsivät harvemmin uutta työpaikkaa.
• Työntekijät sanovat yli kaksi kertaa todennäköisemmin odottavansa innolla töihin tuloa.
• Yleinen työtyytyväisyys on korkeampi.

6. Vammaisuus

Onko työpaikassanne vammaisia? Tässä on pari erilaista ulottuvuutta, joista on syytä olla tietoinen.

Ensimmäinen on fyysinen: Onko työpaikallanne tarvittavat mukautukset liikuntarajoitteisille henkilöille? Tarjotaanko työpaikallanne teknologiaa, jota jotkut vammaiset saattavat tarvita voidakseen tehdä työnsä, kuten puhelinkuulokkeita tai ruudunlukuohjelmia ja muita tietokoneohjelmia?

Mutta toinen näkökohta on asenne, ja siihen on vielä pitkä matka. Yhdistyneessä kuningaskunnassa toimivan hyväntekeväisyysjärjestö Scopen tekemän tutkimuksen mukaan kaksi kolmasosaa ihmisistä tuntee olonsa epämukavaksi puhuessaan vammaisten kanssa, ja yli kolmasosa ihmisistä ajattelee, että vammaiset eivät ole yhtä tuottavia kuin muut.

Tällä on todellisia seurauksia työpaikalla. Työnantajien tasa-arvoverkoston (Employers Network for Equality & Inclusion) tutkimuksessa todettiin, että:

”Useampi kuin yksi kolmesta osoittaa tiedostamatonta ennakkoluuloa vammaisia kohtaan, mikä on enemmän kuin sukupuoleen tai rotuun perustuva ennakkoluuloisuus.”

Kuten monien muidenkin tarkastelemiemme luokkien kohdalla, koulutus on avainasemassa. Tiedota itsellesi vammaisten kohtaamista haasteista sekä siitä, miten he voivat antaa panoksensa, ja hanki koulutusta henkilöstöllesi varmistaaksesi, etteivät he toista ennakkoluuloja ja virheellisiä oletuksia, jotka estävät niin monia vammaisia tekemästä työtä, johon he kykenevät.

7. Vammaiset ihmiset eivät voi tehdä työtä, johon he kykenevät. Persoonallisuus

Siitä lähtien, kun Myers-Briggsin tyyppi-indikaattorin kaltaiset persoonallisuustestit alkoivat yleistyä 1960-luvulla, työnantajat ovat testanneet pakkomielteisesti ehdokkaita ja työntekijöitä – arviolta yli 50 miljoonaa ihmistä on suorittanut Myers-Briggsin testin.

Vaikka psykologit saattavat kiistellä ihmisten luokittelun paikkansapitävyydestä, periaate on hyvä. Persoonallisuudet ovat tärkeitä liike-elämässä, ja terve sekoitus on eduksi.

Henkilökohtaisten ominaisuuksien sekoitus on tietysti myös haaste. Se voi johtaa ristiriitoihin ja konflikteihin. Mutta joskus näistä yhteentörmäyksistä voi syntyä uusia ideoita tai oivalluksia.Tämä on tärkein argumentti monimuotoisuuden puolesta yleensä: Erilaisuutta voi olla vaikea käsitellä, mutta se johtaa yleensä parempiin tuloksiin kuin yhdenmukaisuus ja yhdenmukaisuus.

Sekoita siis asioita hieman ja nauti kaikkien näiden erilaisten persoonallisuuksien erilaisista panoksista. Se saattaa tehdä myös työpaikastasi hauskemman ja mielenkiintoisemman paikan!

8. Sosioekonominen asema

Melkein jokaisessa yhteiskunnassa on luokkajakoja. Joissakin maissa ne ovat selvempiä kuin toisissa, mutta niitä on melkein kaikkialla.

Erilaisista sosioekonomisista taustoista tulevilla ihmisillä on yleensä myös erilaiset asenteet ja elämänkatsomukset. Kuten muutkin monimuotoisuuden muodot, tämä voi olla sekä haaste että hyöty yrityksellesi.

Tässä on esimerkki artikkelista, joka perustuu kirjaan HiddenRules of Class at Work:

”Do your employeesunderstand the organization’s unspoken rules about money?”. Köyhyydestä kotoisin olevat kasvoivat siihen käsitykseen, että rahaa tuli käyttää, kuluttaa. Keskiluokan normit viittaavat siihen, että rahaa on budjetoitava ja hallinnoitava tarkasti. Rikkaiden mielestä rahaa pitäisi säästää ja sijoittaa. Mikä on oikein? Kumpikin on käyttökelpoinen tapa käyttää rahaa, mutta ymmärtävätkö työntekijäsi organisaatiosi näkemykset?”

Ajattele työntekijöidesi sosioekonomista taustaa. Tulevatko he samankaltaisista tai erilaisista taustoista? Haastavatko vai vahvistavatko he olemassa olevia uskomuksia? Miten voit tavoittaa erilaisista taustoista tulevia ihmisiä tulevissa rekrytoinneissasi?

9. Koulutustaso

Tämä on hankala kysymys,koska pätevyys on tärkeä monissa tehtävissä,ja usein tarvitaan ihmisiä,jotka ovat saavuttaneet tietyn koulutustason.

Mutta olen myös nähnyt paljon työnkuvauksia,joissa korkeakoulututkinto on mainittu vaatimuksena,vaikka se ei oikeastaan ole lainkaan välttämätön työn tekemiseen. Esimerkiksi muutama vuosi sitten työskentelin freelancerina pankeille ja muille suurille yrityksille tehden niiden PowerPoint-esityksiä kauniiksi. Ainoa todellinen edellytys työhön oli hyvä PowerPoint-taito, mutta monet yritykset vaativat tutkintoa.

Vaatimalla tarpeettomia pätevyyksiä suljette pois ihmisiä, jotka saattaisivat oikeasti olla ihanteellisia työhön. Teet myös työvoimastasi homogeenisempaa ja vähemmän monipuolista.

Kysykää siis itseltänne, mitä koulutustasoa työn tekeminen oikeasti vaatii. Jos tutkinto on todella tarpeellinen, voit tietysti vaatia sitä. Mutta jos käytät korkeakoulututkintoa tai muuta koulutusvaatimusta eräänlaisena korvikkeena niille taidoille, joita uskot korkeakoulututkinnon suorittaneilla olevan, jätä koulutusvaatimus pois ja listaa sen sijaan tarvitsemasi taidot.

Koulutusvaatimusten poistamisen ei tarvitse merkitä standardien laskemista. Se tarkoittaa sitä, että keskitytään tarkemmin siihen, mitä tarvitset, ja annetaan mahdollisuus ihmisille, jotka eivät ole suorittaneet muodollista koulutusta, mutta jotka voivat olla ihanteellisia uusia työntekijöitä yrityksellesi.

10. Elämänkokemus

Tämä on yleisluontoisempi kategoria. Olen ottanut sen mukaan, koska työpaikan monimuotoisuus on tehokkainta silloin, kun kyse ei ole niinkään kategorioista vaan ihmisistä ja heidän mukanaan tuomista erilaisista näkemyksistä ja näkökulmista.

Yllä luetellut yhdeksän ulottuvuutta kuvaavat yrityksen kannalta tärkeimpiä monimuotoisuuden tyyppejä, mutta entä työntekijät, joiden elämänkokemukset eroavat radikaalisti muun henkilöstön kokemuksista? He voivat silti tuoda mukanaan uusia ideoita ja haastaa vallitsevan tilanteen.

Henkilökohtaisesti tiedän, että laajamittainen matkustaminen on opettanut minulle monia uusia asioita maailmasta ja tehnyt minusta aiempaa arvokkaamman työntekijän. Mutta kaikenlaisetkokemukset voivat antaa uusia oivalluksia – myös sellaiset kokemukset, joita ei ehkä luetella ansioluettelossa, koska ne eivät vaikuta merkityksellisiltä tai tuottavilta.

Kun siis palkkaat seuraavaa työntekijääsi, älä välttämättä valitse henkilöä, jolla on eniten relevanttia pätevyyttä tai työkokemusta (vaikka nämä asiat ovat tietysti tärkeitä). Mieti koko ihmistä ja sitä, mitä hän voi tuoda organisaatiollesi.

Johtopäätös

Tässä oppaassa olet nähnyt kymmenen erilaista tapaa ajatella monimuotoisuutta. Nyt tiedät enemmän siitä, miksi monimuotoisuus on tärkeää työpaikalla, ja kymmenen aluetta, joilla voit keskittyä sen parantamiseen yrityksessäsi. Jos olen jättänyt huomiotta luokkia, jotka sinun mielestäsi pitäisi sisällyttää mukaan, jotta aiheesta saataisiin kattavampi näkemys, kerro minulle kommenteissa!

Tutkielman tavoitteena on ollut rohkaista sinua ajattelemaan monimuotoisuudesta laajemmin. Henkilöstön monimuotoistamisessa on kuitenkin myös omat haasteensa. Niinpä sarjan seuraavassa opetusohjelmassa keskitymme yhteen monimuotoisuuden erityispiirteeseen: sukupuoleen. Tarkastelemme yksityiskohtaisesti joitakin toimia, joilla voit edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa yrityksessäsi. Nähdään sitten!