Kosto on kosto, ja se voi tuoda mieleen Liam Neesonin, joka käy tyttärensä sieppaajien kimppuun elokuvassa ”Taken”. Työpaikalla tapahtuva kosto ei ole aivan yhtä dramaattista. Tai ainakaan se ei toivottavasti ole aivan yhtä dramaattista.
Mutta kostotoimet työpaikalla voivat olla tuhoisia, ja ne voivat (mutta eivät aina) rikkoa lakia. Työpaikalla tapahtuvaan kostoon liittyvien sääntöjen ymmärtäminen on ratkaisevan tärkeää henkilöstöhallinnon henkilöstölle, johtajille ja kaikille, joilla on vaikutusvaltaa yrityksessä.
Miltä kosto näyttää?
Jane tulee henkilöstöhallintoon ja sanoo,
John pyytää minua jatkuvasti treffeille. Olen sanonut hänelle ei ja pyytänyt häntä lopettamaan.
John on suorituskykyinen, joten siirrät Janen toiseen vähemmän toivottuun työvuoroon.
Tämä on klassinen kostotoimenpidetapaus: Jane valitti seksuaalisesta häirinnästä, ja sinä rankaisit häntä siirtämällä hänet toiseen vuoroon. Nyt voit sanoa ”mutta hänen palkkansa pysyy samana, hänen titteliinsä ja palvelusvuosiinsa ei vaikuttanut. Tämä ei ole kosto. Sitä paitsi Jane ei edes sanonut, että kyseessä oli seksuaalinen häirintä.”
Työntekijän ei tarvitse käyttää taikasanoja, seksuaalinen häirintä, saadakseen oikeussuojaa toimilleen. Jane valitti ei-toivotusta seksuaalisesta käytöksestä osastollaan; siksi kyseessä on seksuaalista häirintää koskeva valitus. Siirto kostaa Janelle.
Toisen esimerkin mukaan Bobilla on 40 000 Twitter-seuraajaa, joiden joukossa on useita työtovereita. Hän julkaisee kuvan palkkatodistuksestaan kuvatekstillä: ”Voitko uskoa, että Acme Inc. maksaa niin hirvittäviä palkkoja?”.
Yksi hänen työtovereistaan ottaa kuvakaappauksen ja esittelee sen sinulle. Bob nimeää yrityksen, ja monet ihmiset ovat vastanneet ja uudelleentwiittaavat hänen twiittinsä. Tämän seurauksena kutsut Bobin toimistoon ja kerrot hänelle, että hän on rikkonut yrityksen sosiaalista mediaa koskevia sääntöjä, ja tämän vuoksi pidätät hänet virantoimituksesta kahdeksi viikoksi ilman palkkaa.
Tämä on laitonta kostotoimintaa yhdenmukaistetun toiminnan vuoksi. National Labor Relations Boardin mukaan: Jos työntekijöille annetaan potkut, heidät erotetaan, hyllytetään tai heitä rangaistaan muulla tavoin siitä, että he osallistuvat suojattuun ryhmätoimintaan, National Labor Relations Board taistelee sen palauttamiseksi, mikä heiltä on laittomasti otettu pois.
Työntekijöillä on toisin sanoen oikeus keskustella työolosuhteistaan työtovereidensa kanssa, ja palkasta puhuminen kuuluu tämän lain piiriin. Sillä ei ole merkitystä, että monet muut näkivät sen Twitterissä. National Labor Relations Board pitää silti hänen kommenttejaan yhdenmukaistettuna toimintana.
Nyt on tietysti tapauksia, joissa kostotoimet näkyvät paljon selvemmin. Steve valittaa rotusyrjinnästä. Annat Stevelle välittömästi potkut huonon asenteen vuoksi. Mutta siirtojen kaltaisia toimia ja toimia on paljon vaikeampi määritellä.
Onko kosto aina laitonta?
Ei ole. Vastatoimet ovat laittomia vain silloin, kun vastatoimia edeltävä toiminta on lailla suojattu. Tämä voi vaihdella osavaltioittain. On aina laitonta ryhtyä kostotoimiin työntekijää vastaan esimerkiksi seksuaalisen häirinnän, rotusyrjinnän ja työpaikalla tapahtuvan yhdenmukaistetun toiminnan vuoksi. Joissakin osavaltioissa on ilmiantajansuoja, joka suojaa työntekijöitä, jotka tuovat esiin mitä tahansa erilaisia laittomia toimia, mutta ei kaikissa.
Jos työntekijä tekee perusteettoman valituksen, kostotoimet voivat olla laillisia, ja ne voivat olla laittomia. Jos esimerkiksi Jane valittaa, että John ahdistelee häntä seksuaalisesti, ja sinä tutkit asiaa ja saat selville, että itse asiassa John pyysi häntä vain kerran ulos. Todellisuudessa sait selville, että Jane kieltäytyi, eikä mies enää koskaan häirinnyt häntä.
Mutta et silti voi ryhtyä kostotoimiin Janea vastaan niin kauan kuin hän aidosti uskoi, että John käyttäytyi lainvastaisesti. Mutta jos tutkit asiaa ja saat selville, että Jane halusi Johnin paremman työvuoron, joten hän keksi valituksensa, voit ryhtyä toimenpiteisiin ja ryhtyä kostotoimiin.
Kriittistä on se, että työntekijällä on oltava vilpitön usko siihen, että se, mitä hän raportoi, on laitonta. Muuten kostotoimet ovat sallittuja.
Kostotoimet eivät pysäytä seurauksia
Voi olla tilanne, jossa työntekijä on huonosti suoriutunut työstään, ja juuri ennen kuin olit aikeissa määrätä työntekijälle kurinpitoseuraamuksia tai irtisanoa hänet, hän tekee valituksen. Tuo valitus ei mitätöi muita suorituksia tai työntekijän toimia. Jos sinulla ei kuitenkaan ole asiakirjoja ennen valituksen tekemistä, toimiminen sen jälkeen, kun hän on tehnyt valituksen, näyttää laittomalta kostotoimelta.
Jos sinulla on asiakirjoja, voit jatkaa kurinpitomenettelyä, mutta ota kuitenkin huomioon, että työntekijän huono suoriutuminen on seurausta häirinnästä tai syrjinnästä eikä täysin erillisestä tilanteesta.
Miten estät kostotoimet?
Yksinkertainen ”ei kostotoimia” -käytäntö ei ratkaise kaikkia ongelmia. (Politiikka ei tietenkään koskaan ratkaise kaikkia ongelmia.) Sinun on harkittava jokaista tilannetta huolellisesti ja omien ansioidensa mukaan. Palatakseni Janeen ja Johniin, miten reagoit? Jos päätät, että Johnin käytös ei ollut tarpeeksi vakavaa rangaistukseen, mutta Jane ei kuitenkaan halua enää työskennellä hänen kanssaan, miten menetelet?
Jos siirrät Johnin vähemmän toivottuun vuoroon, rankaiset häntä jostain, mitä hän ei ole tehnyt. Janen siirtäminen on kosto niin kauan kuin hänellä oli vilpitön usko siihen, että John ahdisteli häntä. Tällaisen tilanteen ratkaiseminen voi vaatia vakavia neuvotteluja ja huolellista harkintaa.
Mahdollisesti sinun on myös istuttava alas Janen kanssa ja selitettävä, miksi Johnin käytös ei ollut häirintää ja että jos hän haluaa siirtyä toiseen vuoroon, voit tehdä sen, mutta muuten hänen on edelleen työskenneltävä Johnin kanssa. Selitä hänelle, että Johnin siirtäminen, kun olet tullut siihen tulokseen, että hän ei tehnyt mitään väärää, on liiketoiminnan kannalta väärä päätös.
Tarpeesi on kouluttaa esimiehiäsi olemaan ryhtymättä kostotoimiin ja ilmoittamaan kaikista suojatuista valituksista henkilöstöhallinnolle. Näin voit varmistaa, ettei kostopäätöksiä tapahdu ja että tutkit kaikki mahdolliset syytökset.
Lopputulos
Muista, että jos työntekijä haastaa sinut oikeuteen ja voitat tosiasioiden perusteella, voit silti hävitä raportoidun kostotoimen perusteella, jos kohtelit kantelijaa huonosti. Siksi on ratkaisevan tärkeää miettiä toimintaasi ennen kuin ryhdyt siihen ja jopa harkita oikeasta toimintatavasta keskustelemista työoikeuden asianajajan kanssa.