Geert Hofsteden viisi kansallisen kulttuurin ulottuvuutta

Sanaa kulttuuri käytetään usein organisaatiokäyttäytymisessä. Kulttuuri on opittu ja jaettu tapa ajatella ja toimia ihmisryhmän tai yhteiskunnan keskuudessa. Kulttuurit eroavat toisistaan taustalla olevien arvojen ja asenteiden malleissa.

Tapa, jolla ihmiset ajattelevat esimerkiksi saavutuksista, varallisuudesta ja aineellisesta voitosta sekä riskeistä ja muutoksista, voi vaikuttaa siihen, miten he suhtautuvat työhönsä ja vaikutukseensa organisaatiossa. Hofsteden tarjoama viitekehys tarjoaa yhden tällaisen lähestymistavan sen ymmärtämiseen, miten kansallisten kulttuurien väliset arvojen erot voivat vaikuttaa ihmisten käyttäytymiseen työssä.

Maita toisistaan erottavat arvot voidaan ryhmitellä tilastollisesti neljään klusteriin. Näistä neljästä ryhmästä tuli Hofsteden kansallisen kulttuurin ulottuvuudet:

1. Vallan etäisyys (PDI)
2. Individualismi vs. kollektivismi (IDV)
3. Maskuliinisuus vs. feminiinisyys (MAS)
4. Ennustamattomuuden välttäminen (UAI)
5. Pitkän…Term Orientation (LTO)

Viides ulottuvuus lisättiin vuonna 1991 perustuen Michael Bondin tutkimukseen, joka suoritti kansainvälisen lisätutkimuksen opiskelijoiden keskuudessa kyselyvälineellä, joka oli kehitetty yhdessä kiinalaisten työntekijöiden ja johtajien kanssa.

1. Valtaetäisyys

Valtaetäisyys on kulttuurin halukkuus hyväksyä asema- ja valtaerot jäsentensä välillä. Kulttuureissa, joissa valtaetäisyys on pieni, ihmiset todennäköisesti odottavat, että valta jakautuu melko tasaisesti, ja lisäksi he todennäköisesti hyväksyvät myös sen, että valtaa jaetaan vähemmän vaikutusvaltaisille yksilöille. Sitä vastoin korkean valtaetäisyyden kulttuureissa ihmiset todennäköisesti sekä odottavat että hyväksyvät eriarvoisuutta ja jyrkkiä hierarkioita.

Peruskysymys tässä on se, miten yhteiskunta käsittelee ihmisten välistä eriarvoisuutta. Suurta valtaetäisyyttä osoittavissa yhteiskunnissa ihmiset hyväksyvät hierarkkisen järjestyksen, jossa jokaisella on paikkansa ja joka ei tarvitse enempää perusteluja. Yhteiskunnissa, joissa valtaetäisyys on pieni, ihmiset pyrkivät tasoittamaan vallan jakautumista ja vaativat perusteluja vallan eriarvoisuudelle.

2. Epävarmuuden välttäminen

Epävarmuuden välttämisellä viitataan epäselvyyksien sietokyvyn puutteeseen ja tarpeeseen muodollisiin sääntöihin ja käytäntöihin. Tämä ulottuvuus mittaa sitä, missä määrin ihmiset kokevat monitulkintaiset tilanteet uhkaaviksi. Näitä epävarmuustekijöitä ja epäselvyyksiä voidaan käsitellä esimerkiksi ottamalla käyttöön virallisia sääntöjä tai toimintatapoja tai hyväksymällä yleisesti epäselvyys organisaation elämässä.

Vähemmistö ihmisistä, jotka elävät sellaisissa kulttuureissa, joissa epävarmuuden välttämisen aste on korkea, tuntevat todennäköisesti olonsa epämukavaksi epävarmoissa ja epäselvissä tilanteissa. Ihmiset, jotka elävät kulttuureissa, joissa epävarmuuden välttämisen aste on alhainen, todennäköisesti viihtyvät epävarmemmissa ja monitulkintaisemmissa tilanteissa ja ympäristöissä.

Maat, joissa esiintyy voimakasta UAI:tä, pitävät yllä jäykkiä uskomus- ja käyttäytymissääntöjä ja eivät suvaitse epäsovinnaista käyttäytymistä ja ideoita. Heikon UAI:n yhteiskunnat ylläpitävät rennompaa asennetta, jossa käytännöllä on enemmän merkitystä kuin periaatteilla.

3. Maskuliinisuus vs. feminiinisyys

Se on kulttuurin taipumus stereotyyppisiin maskuliinisiin tai feminiinisiin piirteisiin. Nämä arvot koskevat sitä, missä määrin korostetaan maskuliinisia työhön liittyviä tavoitteita ja itsevarmuutta (ansiot, eteneminen, titteli, kunnioitus jne.), vastakohtana henkilökohtaisemmille ja humanistisemmille tavoitteille (ystävällinen työilmapiiri, yhteistyö, hoiva jne.)

Ensimmäistä tavoitekokonaisuutta kuvataan tavallisesti maskuliiniseksi, jälkimmäistä taas feminiiniseksi. Nämä tavoitteet ja arvot voivat muun muassa kuvata sitä, miten ihmiset mahdollisesti motivoituvat kulttuureissa, joissa on esimerkiksi feminiininen tai maskuliininen kulttuuri.

Japania pidetään hyvin maskuliinisena kulttuurina, kun taas Thaimaata pidetään feminiinisempänä kulttuurina.

4. Individualismi vs. kollektivismi

Individualistisissa kulttuureissa ihmisten odotetaan kuvaavan itseään yksilöinä, jotka pyrkivät saavuttamaan yksilöllisiä päämääriään ja tarpeitaan. Kollektivistisissa kulttuureissa ihmiset painottavat enemmän koko sen ryhmän hyvinvointia, johon yksilö kuuluu, jolloin yksilölliset toiveet, tarpeet ja unelmat asetetaan usein syrjään yhteisen hyvän hyväksi.

5. Pitkän vs. lyhyen aikavälin orientaatio

Pitkän aikavälin orientaatio on viides ulottuvuus, joka lisättiin alkuperäisten neljän ulottuvuuden jälkeen. Tämän ulottuvuuden tunnisti Michael Bond, ja sitä kutsuttiin alun perin konfutselaiseksi dynamiikaksi. Geert Hofstede lisäsi tämän ulottuvuuden viitekehykseensä ja nimesi tämän ulottuvuuden pitkän vs. lyhyen aikavälin suuntautuneisuudeksi.

Tästä ulottuvuudesta kumpuavia seurauksia työhön liittyviin arvoihin ja käyttäytymiseen on melko vaikea kuvata, mutta joitakin piirteitä kuvataan jäljempänä.

Pitkän aikavälin orientaatio:

• Hyväksytään, että liiketoiminnan tulosten saavuttaminen voi viedä aikaa
• Työntekijä toivoo pitkää suhdetta yritykseen

Lyhyen aikavälin orientaatio:

• Tulokset ja saavutukset asetetaan, ja ne voidaan saavuttaa ajoissa
• Työntekijä vaihtaa työnantajaa mahdollisesti hyvinkin usein.

Plussat

Hofstede antoi kulttuurin määritelmän ja miten kulttuuria voidaan mitata. Hänen tutkimuksensa osoitti, että kulttuurieroilla on merkitystä. Kansainvälisten organisaatioiden johtajat toimivat pikemminkin oman maansa arvojen kuin organisaation kulttuurin mukaan.

Seuraavista kansallisista kulttuureista tulevat työntekijät työskentelevät samankaltaisilla tavoilla, mikä vähentää konfliktien mahdollisuutta. Hofsteden malli tarjoaa kulttuurienvälisten suhteiden johtajille työkalun, joka auttaa heitä ymmärtämään arvomaailmojen ja käyttäytymisen eroja.

Malli kumoaa ajatuksen siitä, että yksi joukko periaatteita olisi yleispätevä, vahvistamalla, että on olemassa useita tapoja jäsentää organisaatioita ja instituutioita. Organisaation laajempi sosiaalinen ja kulttuurinen ympäristö sekä sen teknologia määräävät byrokratian ja keskittämisen tason (Scott, Hofstede).

Viittaukset

Kun aasialaiset tutkijat kritisoivat Hofsteden ensimmäisiä tuloksia, Hofstede lisäsi viidentenä ulottuvuutena aikasuuntautuneisuuden ja herätti siten epäilyjä siitä, oliko typologia itsessään tyhjentävä.

Kulttuuri on aivan liian monimutkainen ja monitahoinen, jotta sitä voitaisiin käyttää suoraviivaisena organisaatiomuutoksen hallintaan. ”Kulttuuria ei voi hallita, parhaimmillaan sitä voi muokata” (Green).

Hofsteden individualismikollektivismi- ja valtaetäisyysulottuvuuksiin perustuva maaklusteri