Wisconsin and Federal Family and Medical Leave Acts

Datum původního vydání: červenec 2015
Datum poslední revize:

Účel zásad

Tyto zásady popisují ustanovení federálního zákona a zákona o rodinné a zdravotní dovolené státu Wisconsin a práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatele podle obou zákonů.

Informace uvedené v těchto zásadách by neměly sloužit jako jediný zdroj informací o rodinné a zdravotní dovolené. Vzhledem k tomu, že se zákony mohou měnit, vždy si před rozhodováním o rodinné a zdravotní dovolené ověřte informace v příslušných předpisech, zákonech atd. a ujistěte se, že jsou stále aktuální.

Základní informace o zásadách

Federální zákon o rodinné a zdravotní dovolené vstoupil v platnost pro většinu zaměstnavatelů 5. srpna 1993. Zákon o rodinné a zdravotní dovolené ve Wisconsinu nabyl účinnosti 26. dubna 1988.

Předpisy zákona o rodinné a zdravotní dovolené ve Wisconsinu (WFMLA) jsou uvedeny ve Wis. Stat. § 103.10 a Wis. Admin. Code § DWD 225.

Předpisy federálního zákona o rodinné a zdravotní dovolené (FMLA) jsou uvedeny v 29 U.S.C. 2601 a násl. a 29 CFR Part 825

Definice zásad

Seznam obecných pojmů a definic naleznete v SYS 1225, General Terms and Definitions.

Definice specifické pro tyto zásady:

Dítě zahrnuje všechny osoby zahrnuté jak do definice WFMLA uvedené ve Wis. Stat §103.10(1)(a), tak federální definice FMLA nastíněná v 29 C.F.R. § 825.122, (viz „Syn nebo dcera“). Viz výklad správce U.S. Dept. of Labor (č. 2013-1) o dovolené FMLA na péči o dospělé dítě (ve věku 18 let a starší).

Podle těchto zásad bude mít každý zaměstnanec, který stojí in loco parentis, jak je definováno v 29 C.F.R. § 825.122 a U.S. Department of Labor Wage and Hour Division Fact Sheet #28C, k dítěti, stejná práva podle FMLA i WFMLA jako biologický, adoptivní nebo nevlastní rodič.

Federální rodinnou a zdravotní dovolenou (FMLA) se rozumí všechna ustanovení uvedená v zákoně o rodinné a zdravotní dovolené podle 29 U.S.C. 2601 a násl. a 29 C.F.R. Part 825.

Placenou dovolenou se rozumí nemocenská dovolená, dovolená, převod dovolené, osobní volno, zákonná dovolená, náhradní doba a dovolená v bance placené dovolené.

Vážný zdravotní stav je definován ve Wis. Stat. § 103.10 odst. 1 písm. g) pro účely zákona WFMLA a definována v 29 §§ C.F.R. 825.113-.115, 825.119 a 825.113 pro účely zákona FMLA.

Rodinnou a zdravotní dovolenou ve Wisconsinu (WFMLA) se rozumí všechna ustanovení uvedená v zákoně Wisconsin o rodinné dovolené podle Wis. Stat. § 103.10 a Wis. Admin. Code § DWD 225.

Policy

Zákon o rodinné a zdravotní dovolené ve Wisconsinu a federální zákon o rodinné a zdravotní dovolené (W/FMLA) přiznávají oprávněným zaměstnancům právo na dovolenou chráněnou zaměstnáním z důvodu vážného onemocnění zaměstnance nebo jeho rodinného příslušníka a z důvodu narození, adopce nebo umístění dítěte. Zákon FMLA rovněž poskytuje dovolenou chráněnou zaměstnáním z důvodu kvalifikované mimořádné události, která nastane v případě, že rodinný příslušník je současným vojákem nebo válečným veteránem, který je vážně nemocný nebo zraněný a vyžaduje péči.

Instituce systému Wisconsinské univerzity musí dodržovat všechny platné státní a federální zákony týkající se rodinné a zdravotní dovolené a nesmí zaměstnance diskriminovat nebo zasahovat do jeho práva na čerpání takové dovolené. Uplatňování těchto zákonů musí být koordinováno s ostatními dávkami dovolené systému UW. V konkrétní situaci se může uplatnit také zákon o Američanech se zdravotním postižením (ADA) a zákon o spravedlivém zaměstnávání ve Wisconsinu.

Zaměstnanci, kteří využívají výhody dovolené poskytované podle W/FMLA, budou současně využívat výhody dovolené poskytované podle pravidel UW System pro dovolenou. Veškerá kvalifikovaná dovolená probíhá souběžně a lze ji čerpat v jednom nepřetržitém úseku, s přestávkami nebo v určitých situacích se zkráceným pracovním úvazkem. Za označení kvalifikované dovolené jako dovolené W/FMLA odpovídá instituce UW System. Instituce NESMÍ na žádost zaměstnance upustit od označení kvalifikované dovolené jako dovolené W/FMLA.

Pokud zaměstnanec splňuje požadavky na způsobilost pro WFMLA i FMLA, musí zaměstnavatel dodržovat oba zákony současně. Musí být použito to ustanovení zákona WFMLA, FMLA nebo pravidel pro dovolenou na Wisconsinské univerzitě, které poskytuje zaměstnanci nejštědřejší výhodu. Pokud má zaměstnanec nárok pouze na jeden zákon, musí zaměstnavatel dodržovat pouze tento jeden zákon.

A. Působnost zaměstnavatele

Každá instituce systému UW je zaměstnavatelem ve smyslu jak wisconsinského, tak federálního zákona o rodinné a zdravotní dovolené.

B. Způsobilost zaměstnance

Při rozhodování instituce o tom, zda zaměstnanec odpracoval požadovaný počet hodin i dobu, aby měl nárok na WFMLA nebo FMLA, se všechny instituce v rámci UW System i všechny agentury státu Wisconsin považují za jednoho zaměstnavatele. Všechny hodiny a doba odpracované pro všechny instituce nebo státní agentury se musí pro stanovení nároku sčítat.

Nárok na WFMLA a FMLA se určuje k prvnímu dni požadované dovolené.

1. Wisconsin FMLA: v souladu s Wis. Stat. § 103.10 odst. 2 písm. c) má zaměstnanec nárok na dovolenou WFMLA, pokud:
   • byl zaměstnán v kterékoli instituci UW nebo agentuře státu Wisconsin po dobu delší než 52 po sobě jdoucích týdnů a
   • pracoval pro kteroukoli instituci systému UW nebo agenturu státu Wisconsin alespoň 1 000 hodin (využitá placená dovolená se započítává do 1 000 odpracovaných hodin) během předchozího období 52 týdnů.
   • Zaměstnanec je stále považován za „zaměstnaného“, i když je na schválené dovolené, vojenské dovolené, náhradě mzdy, dočasné pracovní neschopnosti, dočasné výpovědi nebo trvalé výpovědi, pokud je zaměstnanec znovu zaměstnán.
2. Federální FMLA: V souladu s 29 C.F.R. §825.110 má zaměstnanec nárok na dovolenou FMLA, pokud:
   • byl zaměstnán v kterékoli instituci UW System nebo agentuře státu Wisconsin po dobu nejméně 12 měsíců (12 měsíců nemusí následovat po sobě a u zaměstnanců v akademickém roce se započítávají letní měsíce) a
   • odpracoval pro kteroukoli instituci UW System nebo agenturu státu Wisconsin nejméně 1250 hodin (čerpaná placená dovolená se do odpracovaných 1250 hodin nezapočítává) během 12 měsíců bezprostředně předcházejících začátku požadované dovolené.
     • Předpokládá se, že zaměstnanci s plným akademickým úvazkem splňují normu 1 250 hodin, pokud se neprokáže opak.
     • Pokud je zaměstnanec na vojenské dovolené UW, na kterou se vztahuje zákon o zaměstnanosti v uniformovaných složkách a právech na opětovné zaměstnání (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act, USERRA), započítává se tato doba jak do doby odpracované pro zaměstnavatele, tak do požadavků na počet odpracovaných hodin.

C. Důvody pro čerpání dovolené a doba trvání pokryté dovolené

1. Wisconsin FMLA: Oprávnění zaměstnanci mají nárok na čerpání dovolené pokryté zákonem WFMLA během každého kalendářního roku z důvodů a v délce stanovené ve Wis. Stat. §§ 103.10(3) a (4). Další informace naleznete v publikaci Oddělení pro rovná práva státu Wisconsin (Equal Rights Division, ERD) Comparison of Federal and Wisconsin Family and Medical Leave Laws a v publikaci ERD-7983-P, což je plakát, který musí být vyvěšen na všech institucích UW System.
2. Federální FMLA: Způsobilí zaměstnanci mají nárok na čerpání až 12 týdnů neplaceného volna krytého FMLA v průběhu každého kalendářního roku z důvodů stanovených v 29 U.S.C. § 2612, 29 C.F.R. § 825.112(a) a 29 C.F.R. § 825.200. Další informace o důvodech, na které se vztahuje dovolená, naleznete v informačním listu oddělení Wage and Hour Division Department of Labor 28F.
3. Poznámka týkající se dovolené z důvodu narození dítěte a adopce: Z důvodu narození nebo osvojení jednoho dítěte může zaměstnanec využít nejvýše šest týdnů dovolené WFMLA a nejvýše dvanáct týdnů dovolené FMLA, a to i v případě, že nárok na dovolenou přesahuje do dalšího kalendářního roku. Narození nebo osvojení více než jednoho dítěte současně se považuje za jednu událost. V takovém případě zaměstnanec nedostane dalších dvanáct týdnů dovolené za každé další dítě. WFMLA nezahrnuje dovolenou v souvislosti se svěřením dítěte do pěstounské péče.

D. Přerušovaná/částečná dovolená

1. Zaměstnanec může čerpat rodinnou nebo zdravotní dovolenou v nepřerušovaných intervalech (tj. částečná nepřítomnost v zaměstnání). Částečná nepřítomnost v práci musí být po částech, které se rovnají nejkratšímu časovému úseku povolenému institucí pro jakoukoli jinou neakutní dovolenou, pokud taková dovolená nepřiměřeně nenarušuje provoz zaměstnavatele. pokud zaměstnanec čerpá přerušovanou dovolenou nebo dovolenou se zkráceným rozvrhem, musí instituce dovolenou vyúčtovat pomocí časového úseku, který není delší než nejkratší časový úsek, který zaměstnavatel používá pro vyúčtování čerpání jiných forem dovolené, pokud není delší než jedna hodina. Instituce nesmí po zaměstnanci požadovat, aby si vzal více dovolené, než je nutné k řešení okolností, které potřebu dovolené vyvolaly, a že dovolenou FMLA lze započítat do nároku zaměstnance na dovolenou FMLA pouze za dobu čerpání dovolené, nikoli za dobu, která je odpracována pro zaměstnavatele. přerušovaná dovolená pro všechny zaměstnance UW System se bude sledovat v 15minutových krocích.
2. Prázdniny bez náhrady mzdy za jakýkoli počet hodin čerpané jako přerušovaná dovolená pro doložené účely splňující podmínky FMLA neovlivní status oprávněného zaměstnance osvobozeného od FLSA.
3. Do ročního přídělu WFMLA nebo FMLA lze započítat pouze skutečně čerpanou dovolenou (s náhradou mzdy nebo bez ní). Pokud si například zaměstnanec, který běžně pracuje pět osmihodinových dnů v týdnu, vezme jeden den volna, vyčerpá osm hodin z nároku W/FMLA.
4. U zaměstnanců pracujících na méně než plný úvazek se výše dovolené, na kterou mají nárok, určí poměrně, a to porovnáním nového rozvrhu s běžným rozvrhem zaměstnance. Například pokud zaměstnanec, který běžně pracuje 30 hodin týdně, nyní pracuje 20 hodin týdně v rámci zkráceného pracovního úvazku, vyčerpá deset hodin dovolené FMLA týdně. Běžný pracovní týden zaměstnance, jehož rozvrh práce se mění, vychází z týdenního průměru rozvržených hodin, včetně hodin dovolené, za posledních 12 měsíců před začátkem dovolené.
5. Pokud je pro zaměstnance využívajícího přerušovanou dovolenou nebo pracujícího podle zkráceného rozvrhu práce fyzicky nemožné zahájit nebo ukončit práci v polovině směny, je celá doba, po kterou je zaměstnanec nucen být nepřítomen, označena jako dovolená FMLA a započítává se do nároku zaměstnance na dovolenou FMLA.

E. Využití a nahrazení placeného volna

Všechno kvalifikované volno s náhradou mzdy nebo bez ní musí být institucí označeno jako volno podle W/FMLA a započítává se do nároku zaměstnance na W/FMLA. Zaměstnanci mají nárok na čerpání jakékoli dostupné placené dovolené během kvalifikované dovolené W/FMLA. Instituce UW však musí veškerou kvalifikovanou placenou dovolenou označit jako dovolenou W/FMLA. Zaměstnanci se také mohou rozhodnout, že v případě čerpání dovolené W/FMLA využijí neplacenou dovolenou, místo aby využili svou placenou dovolenou.

Během dovolené, která se kvalifikuje pouze jako dovolená WFMLA nebo která se kvalifikuje jako souběžná dovolená WFMLA a FMLA, mohou zaměstnanci nahradit jakoukoli a veškerou dostupnou placenou dovolenou, včetně dovolené z důvodu nemoci, bez ohledu na pravidla systému UW a institucí týkající se této placené dovolené. Pokud se však placená dovolená nekvalifikuje jako dovolená WFMLA, musí zaměstnanec dodržovat všechny zásady systému UW a instituce UW týkající se této placené dovolené. Pokud má zaměstnanec nárok na dovolenou FMLA, ale nikoli na dovolenou WFMLA, a zaměstnanec nemá k dispozici žádnou kvalifikovanou placenou dovolenou, může čerpat pouze neplacené volno.

F. Pokračování zaměstnaneckých výhod

Všechny zaměstnanecké výhody mohou být zachovány během neplaceného nebo placeného volna WFMLA a/nebo FMLA. Zaměstnanec musí i nadále včas platit veškeré pojistné požadované zaměstnancem, aby si zachoval výhody.

Státní skupinové zdravotní pojištění musí být zachováno za podmínek, které platily bezprostředně před nástupem dovolené W/FMLA. Zaměstnanec musí nadále platit příspěvek zaměstnance a má nárok na příspěvek zaměstnavatele na pojistné po dobu trvání dovolené kryté zákonem W/FMLA.

G. Administrativní proces WFMLA a FMLA

Zodpovědností instituce systému UW je zajistit, aby zaměstnanci včas předložili a obdrželi příslušné formuláře WFMLA a/nebo FMLA.

(1) Žádost zaměstnance o dovolenou

1. Zaměstnanec musí 30 dní předem oznámit potřebu čerpání dovolené W/FMLA, pokud je tato potřeba předvídatelná. Není-li oznámení 30 dnů předem možné, musí zaměstnanec podat oznámení co nejdříve a obecně musí dodržet obvyklé a obvyklé požadavky instituce UW na oznámení a postup při žádosti o dovolenou. Pokud zaměstnanec nedodrží obvyklé oznamovací a procedurální požadavky a nesplnění těchto požadavků neodůvodňují žádné neobvyklé okolnosti, může být dovolená chráněná zákonem FMLA odložena nebo zamítnuta.
2. Zaměstnancům se doporučuje, aby k žádosti o dovolenou chráněnou zákonem W/FMLA od instituce použili formulář Employee Request for Family and/or Medical Leave (UWS 80). Zaměstnanec, který žádá o dovolenou WFMLA za účelem péče o domácího partnera nebo rodiče domácího partnera, musí tento formulář vyplnit, aby potvrdil domácí partnerství pro účely WFMLA.

(2) Formuláře potvrzení zaměstnance

1. Každý formulář potvrzení poskytovatele zdravotní péče musí splňovat požadavky na důvěrnost podle zákona o nediskriminaci genetických informací z roku 2008 (GINA). Informace, které musí obsahovat všechny žádosti o poskytnutí zdravotních informací adresované poskytovatelům zdravotní péče, naleznete v příloze A.
2. Zaměstnanec nebo jeho mluvčí (např, je-li zaměstnanec nezpůsobilý, jeho manžel/manželka, dospělé dítě, rodič, lékař atd.) musí poskytnout dostatečné informace o důvodu žádosti zaměstnance o dovolenou, aby instituce UW mohla určit, zda je dovolená W/FMLA vhodná.
3. Instituce může požadovat, aby zaměstnanec předložil potvrzení a pravidelná opakovaná potvrzení dokládající potřebu dovolené.Pokud je vyžadováno lékařské potvrzení, musí zaměstnanec předložit lékařské potvrzení pověřené osobě instituce do 15 kalendářních dnů po podání žádosti o dovolenou, pokud to není za daných okolností praktické. Schválení je uděleno až do obdržení lékařského potvrzení, je-li vyžadováno. (Poznámka: pokud je lékařské potvrzení nedostatečné, má zaměstnanec 7 dní na předložení dodatečné upřesňující lékařské dokumentace).
4. Pokud je vyžadován formulář potvrzení, doporučuje se, aby zaměstnanec nebo jeho mluvčí vyplnil jeden z následujících formulářů potvrzení nebo jeho ekvivalent.
   • Potvrzení poskytovatele zdravotní péče o vážném zdravotním stavu zaměstnance (DOL WH-380-E)
     Poznámka týkající se zaměstnanců, kteří čerpají pouze dovolenou WFMLA – Pokud zaměstnanec čerpá pouze dovolenou WFMLA (zaměstnanec nesplňuje podmínky pro federální FMLA), měl by k potvrzení svého vážného zdravotního stavu použít formulář UWS 82a, který je v souladu s WFMLA.
   • Potvrzení poskytovatele zdravotní péče o vážném zdravotním stavu rodinného příslušníka (DOL WH-380-F)
     Poznámka týkající se zaměstnanců, kteří čerpají pouze dovolenou WFMLA – Pokud zaměstnanec čerpá pouze dovolenou WFMLA (zaměstnanec nemá nárok na federální FMLA a/nebo zaměstnanec čerpá dovolenou za účelem péče o domácího partnera nebo rodiče domácího partnera), měl by zaměstnanec k potvrzení vážného zdravotního stavu rodinného příslušníka použít formulář v souladu s WFMLA, UWS 83a.
   • Certification of Qualifying Exigency for Military Family Leave (DOL WH-384)
   • Osvědčení o vážném zranění nebo nemoci současného člena armády – pro dovolenou pro vojenské rodiny (DOL WH-385) – zaměstnanec musí vyplnit tento formulář, pokud chce dovolenou chráněnou FMLA za účelem péče o současného člena armády, který je rodinným příslušníkem nebo nejbližším příbuzným a který je vážně nemocen nebo zraněn v důsledku vojenské služby.
   • Potvrzení o vážném zranění nebo nemoci veterána pro dovolenou pro vojenské pečovatele (DOL WH-385-V) – zaměstnanec musí vyplnit tento formulář, pokud chce dovolenou chráněnou FMLA za účelem péče o vojenského veterána, který je rodinným příslušníkem nebo nejbližším příbuzným a který je vážně nemocný nebo zraněný v důsledku vojenské služby.

(3) Povinnosti instituce UW

(a) Oznámení o právech & Povinnosti

Instituce UW musí zaměstnanci poskytnout formulář Oznámení o způsobilosti a právech & Povinnosti (UWS 81) nebo jeho ekvivalent do pěti pracovních dnů (pokud je to možné) od žádosti zaměstnance o dovolenou, na kterou se může vztahovat WFMLA a/nebo FMLA. Pokud žádost zaměstnance nebyla podána před čerpáním dovolené, musí být formulář poskytnut do pěti dnů od data prvního čerpání dovolené, na kterou se vztahuje WFMLA a/nebo FMLA (viz níže Uvedení zpětné platnosti).

(b) Oznámení o určení

Instituce UW musí zaměstnanci, který požádal o dovolenou chráněnou zákonem W/FMLA, poskytnout oznámení o určení (UWS 86) nebo rovnocenný formulář, aby zaměstnanec věděl, zda je dovolená schválena a/nebo zda musí před schválením dovolené předložit další informace.

Pokud instituce UW vyžaduje, aby zaměstnanec předložil potvrzení o způsobilosti k výkonu práce, aby mohl být znovu přijat do zaměstnání, musí instituce o tomto požadavku informovat spolu s oznámením o určení. Instituce UW musí uvést seznam základních funkcí pracovní pozice zaměstnance a v oznámení o určení musí uvést, že potvrzení se musí týkat schopnosti zaměstnance vykonávat tyto základní funkce.

Pokud se informace poskytnuté institucí zaměstnanci v oznámení o určení změní (např, zaměstnanec vyčerpá nárok na dovolenou W/FMLA), musí instituce písemně oznámit změnu do pěti pracovních dnů od obdržení prvního oznámení zaměstnance o potřebě dovolené, které následuje po jakékoli změně.

Instituce musí zaměstnanci oznámit výši dovolené započítané do nároku zaměstnance na dovolenou W/FMLA. Pokud není možné předem určit výši dovolené, musí instituce na žádost zaměstnance, avšak ne častěji než jednou za 30 dnů, kdy byla dovolená čerpána, oznámit výši dovolené započítávané do nároku zaměstnance na dovolenou W/FMLA. Oznámení o výši čerpané dovolené W/FMLA může být ústní nebo písemné. Je-li ústní, musí být potvrzeno písemně, a to nejpozději v nejbližším výplatním termínu, který nastane nejméně o týden později. Písemné oznámení může mít jakoukoli formu.

Pokud by se dovolená kvalifikovala jako dovolená na ošetřování stávajícího vojáka nebo veterána během jednoho 12měsíčního období a zároveň jako dovolená na ošetřování rodinného příslušníka s vážným zdravotním stavem, musí být dovolená označena a započítána jako dovolená na ošetřování stávajícího vojáka, a nikoli jako dovolená na ošetřování rodinného příslušníka s vážným zdravotním stavem.

Označení zpětného čerpání: Pokud instituce neurčí dovolenou včas, musí ji zpětně určit jako dovolenou W/FMLA s příslušným oznámením zaměstnanci, NEŽ zaměstnavatel včasným neurčením dovolené způsobí zaměstnanci škodu nebo újmu. Ve všech případech se zaměstnavatel a zaměstnanec mohou vzájemně dohodnout, že dovolená bude dodatečně určena jako dovolená W/FMLA.

H. Uzavření dovolené

Dovolená, která je k dispozici v průběhu kalendářního roku, musí být v tomto kalendářním roce vyčerpána. Dovolená, která je k dispozici během jednoho 12měsíčního období za účelem péče o současného vojáka nebo veterána, musí být vyčerpána během tohoto jednoho 12měsíčního období. Pokud není vyčerpána, nárok zaměstnance na dovolenou zaniká na konci 12měsíčního období, ve kterém na ni vznikl nárok. Nárok zaměstnance na dovolenou z důvodu porodu nebo adopce zaniká uplynutím 12 měsíců ode dne porodu nebo předání k adopci.

Pokud byl zaměstnanec přijat na určitou dobu nebo pouze k výkonu práce na samostatném projektu, nemá instituce povinnost zaměstnance obnovit, pokud doba zaměstnání nebo projekt skončil a agentura by jinak zaměstnance dále nezaměstnávala.

I. FMLA a odškodnění pracovníka

Pokud je vážný zdravotní stav důsledkem úrazu zaměstnance při výkonu práce, běží nárok zaměstnance na FMLA souběžně s případnými dávkami odškodnění pracovníka. Pokud poskytovatel zdravotní péče, který zaměstnance ošetřuje v souvislosti s odškodněním pracovníka, potvrdí, že zaměstnanec je schopen vrátit se na „lehkou práci“, ale nemůže se vrátit na stejnou nebo rovnocennou práci, může zaměstnanec nabídku lehké práce odmítnout. V důsledku toho může zaměstnanec přijít o platby za odškodnění pracovníka, ale má právo zůstat na neplaceném volnu FMLA až do vyčerpání 12týdenního nároku.

Jakákoli doba, po kterou je zaměstnanec nepřítomen v práci, zatímco je na volnu za odškodnění pracovníka, by neměla být započítávána jako doba využitá podle WFMLA.

J. Právo zaměstnance na opětovné zařazení

Po návratu z dovolené W/FMLA má zaměstnanec obecně nárok na návrat na stejnou pozici, kterou zastával v době nástupu dovolené, nebo na rovnocennou pozici s rovnocennými výhodami, mzdou a dalšími pracovními podmínkami. Zaměstnanec má na takový návrat nárok i v případě, že byl nahrazen nebo byla jeho pozice restrukturalizována s ohledem na jeho nepřítomnost. Zaměstnanec však nemá větší nárok na znovuzavedení pracovního poměru nebo na jiné výhody a pracovní podmínky, než kdyby byl po dobu dovolené FMLA nepřetržitě zaměstnán. Zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že zaměstnanec by jinak nebyl zaměstnán v době, kdy je požadováno obnovení zaměstnání, aby mohl odmítnout obnovení zaměstnání.

K. Požadovaná zveřejněná oznámení WFMLA a FMLA

(1) WFMLA

V souladu se zákonem Wis. Stat. § 103.10 odst. 14 musí každá instituce UW vyvěsit na jednom nebo více viditelných místech, kde se obvykle vyvěšují oznámení pro zaměstnance, oznámení ve formě schválené DWD, které stanoví práva státních zaměstnanců podle WFMLA.

(2) FMLA

V souladu s 29 C.F.R. § 825.300 musí každá instituce UW vyvěsit na jednom nebo více viditelných místech, kde se obvykle vyvěšují oznámení pro zaměstnance, oznámení, které stanoví práva zaměstnanců podle FMLA. Toto oznámení by mělo být vyvěšeno v angličtině a španělštině.

L. Vedení záznamů

Instituce UW musí uchovávat záznamy o všech čerpáních dovolené podle WFMLA a FMLA po dobu nejméně tří let. Záznamy, které musí být vedeny, zahrnují:

• Základní mzdové a identifikační údaje o zaměstnancích, včetně jména, adresy a povolání; mzdové sazby a podmínek odměňování (tj. mzda vs. hodinová mzda); denní a týdenní odpracované hodiny za výplatní období; příplatky ke mzdě nebo srážky ze mzdy a celkovou vyplacenou náhradu.
• Data čerpání dovolené FMLA zaměstnanci. Dovolená musí být v záznamech označena jako dovolená FMLA.
• Doba čerpání dovolené, pokud je dovolená FMLA čerpána po částech kratších než jeden celý den.
• Kopie oznámení zaměstnanců o dovolené poskytnuté agentuře podle FMLA a kopie všech oznámení poskytnutých zaměstnancům podle požadavků FMLA. Tyto kopie mohou být uchovávány v osobním spise zaměstnance.
• Všechny dokumenty (včetně písemných a elektronických záznamů) popisující zaměstnanecké výhody nebo zásady a postupy agentury týkající se čerpání placeného a neplaceného volna.
• Příplatky na zaměstnanecké výhody.
• Záznamy o jakémkoli sporu mezi agenturou a zaměstnancem ohledně označení dovolené jako dovolené FMLA, včetně písemného prohlášení agentury nebo zaměstnance o důvodech označení a nesouhlasu.
• Záznamy a dokumenty týkající se lékařského osvědčení, opětovného osvědčení nebo zdravotní historie zaměstnanců nebo jejich rodinných příslušníků, vytvořené pro účely FMLA, musí být vedeny jako důvěrné lékařské záznamy v oddělených složkách od obvyklých osobních spisů. Pokud se na ně vztahuje také ADA, musí být tyto záznamy vedeny v souladu s požadavky na důvěrnost ADA, s výjimkou toho, že:
  • Nadřízení a vedoucí pracovníci mohou být informováni o nezbytných omezeních práce nebo povinností zaměstnance a o nezbytných úpravách.
  • Případně mohou být informováni pracovníci první pomoci a bezpečnostní pracovníci, pokud by fyzický nebo zdravotní stav zaměstnance mohl vyžadovat nouzové ošetření.
  • Vládním úředníkům, kteří vyšetřují dodržování FMLA, musí být na požádání poskytnuty příslušné informace.

Související dokumenty

Formuláře pro zaměstnance

Žádost zaměstnance o rodinnou a/nebo zdravotní dovolenou (UWS 80)
Potvrzení poskytovatele zdravotní péče o vážném zdravotním stavu zaměstnance (DOL WH-380-E)
Potvrzení poskytovatele zdravotní péče o vážném zdravotním stavu zaměstnance – pouze WFMLA (UWS 82a)
Potvrzení poskytovatele zdravotní péče o vážném zdravotním stavu člena rodiny (DOL WH-380-F)
Potvrzení poskytovatele zdravotní péče o vážném zdravotním stavu rodinného příslušníka – pouze WFMLA (UWS 83a)
Potvrzení o kvalifikované příčině pro vojenskou rodinnou dovolenou (DOL WH-384)
Potvrzení o vážném zranění nebo nemoci současného vojáka – pro vojenskou rodinnou dovolenou (DOL WH-385)
Certification for Serious Injury or Illness of the Veteran for Military Caregiver Leave (DOL WH-385-V)

Formuláře zaměstnavatele

Notice of Eligibility and Rights & Responsibilities (UWS 81)
Designation Notice (UWS 86)

Dokumenty systému UW

SYS 1210, Dovolená, banky placeného volna a proplácení dovolené v hotovosti
SYS 1211, Osobní volno & Zákonná správa dovolené
SYS 1212, Nemocenská dovolená
SYS 1214, Program katastrofické dovolené
SYS 1215, Placené volno z důvodu dárcovství kostní dřeně a lidských orgánů

Informace o státním zákonu WFMLA a federálním zákonu FMLA

Srovnání federálních a wisconsinských zákonů o rodinné a zdravotní dovolené
Department of Labor – Family and Medical Leave
Wisconsin HR Handbook Chapter 724 – Family and Medical Leave

Historie politiky

Přezkoumáno správní radou, 10. dubna 2015

Příloha A

Upozornění pro správce FMLA v institucích UW
Níže uvedené oznámení o nediskriminaci na základě genetických informací (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) by mělo být přiloženo ke všem žádostem o zdravotní informace adresovaným poskytovatelům zdravotní péče. Prohlášení může být zahrnuto do formuláře lékařského potvrzení nebo formuláře o způsobilosti k práci nebo může být poskytnuto v dopise či poznámce, která doprovází žádost o lékařské informace.

Poskytnutí oznámení GINA poskytuje „bezpečný přístav“ v případě, že jsou neúmyslně získány genetické informace, které nemusí být nezbytné pro úplné lékařské potvrzení podle FMLA.

Oznámení podle zákona o zákazu diskriminace na základě genetických informací z roku 2008
Zákon o zákazu diskriminace na základě genetických informací z roku 2008 (GINA) zakazuje zaměstnavatelům a dalším subjektům, na které se vztahuje hlava II zákona GINA, požadovat nebo vyžadovat genetické informace o jednotlivci nebo jeho rodinném příslušníkovi, s výjimkou případů výslovně povolených tímto zákonem, mimo jiné včetně případů, kdy zaměstnanec žádá o dovolenou z důvodu zdravotního stavu rodinného příslušníka za účelem (1) doložení řádného čerpání nemocenské dovolené; (2) a v případech, kdy je vyžadována „rodinná anamnéza“ v rozsahu nezbytném k tomu, aby lékařské potvrzení bylo úplné a dostatečné podle zákonů FMLA a WFMLA.

V zájmu dodržení tohoto zákona vás žádáme, abyste při odpovědi na tuto žádost o zdravotní informace neposkytovali žádné genetické informace, pokud nesplňují výše uvedené výjimky týkající se rodinných příslušníků.

„Genetické informace“ podle definice GINA zahrnují rodinnou anamnézu jednotlivce, výsledky genetických testů jednotlivce nebo jeho rodinného příslušníka, skutečnost, že jednotlivec nebo jeho rodinný příslušník vyhledal nebo obdržel genetické služby, a genetické informace o plodu donošeném jednotlivcem nebo jeho rodinným příslušníkem nebo o embryu legálně drženém jednotlivcem nebo jeho rodinným příslušníkem, který využívá služeb asistované reprodukce.