Součásti plánu pozitivních opatření – OutSolve

Plány pozitivních opatření (AAP) mají mnoho součástí a složitostí. Jako celek mohou AAP působit skličujícím a velmi matoucím dojmem. Nejlepší je rozdělit si je oddíl po oddílu, zprávu po zprávě a skutečně porozumět každé části zvlášť. Doufejme, že pochopením každé jednotlivé zprávy lépe porozumíte celému plánu.

V podstatě existují tři samostatné AAP.

1. Výkonné nařízení 11246: Women and Minorities
2. Vietnam Era Veteran Readjustment Assistance Act (VEVRAA)
3. Section 503 of the Rehabilitation Act: Osoby se zdravotním postižením (IWD).

Každý plán se skládá z popisné části, po níž následují statistické výkazy. Ponořme se do jednotlivých částí plánu AAP počínaje plánem pro ženy a menšiny.

Ženy a menšiny

Narativní část

První součástí plánu pro ženy a menšiny je narativní část, která odráží zásady a postupy nezbytné pro realizaci plánu. Níže jsou uvedeny jazykové části, které odkazují na to, co je uvedeno v nařízení EO 11246, a jsou označeny číslem citace.

Politika EEO vyjadřuje závazek společnosti k rovným příležitostem v zaměstnávání a pozitivním opatřením. Politika ukazuje podporu svých AAP ze strany nejvyššího vedení a měla by být vyvěšena na všech nástěnkách viditelných pro zaměstnance a uchazeče. Jako osvědčený postup a další důkaz závazku shora může být politika EEO podepsána generálním ředitelem nebo prezidentem společnosti. Šíření politiky EEO je plánem společnosti, jak zajistit, aby byly rovné příležitosti v zaměstnání a pozitivní opatření správně komunikovány v celé organizaci. Tato část popisu je rozdělena na interní a externí šíření, aby bylo přesně popsáno, co společnost hodlá udělat interně a co externě pro zajištění rozmanité pracovní síly.

Další klíčovou částí popisu EO 11246 je stanovení odpovědnosti za provádění AAP. Nejvyšší úředník určí osobu jako správce EEO, který zajistí účinné provádění AAP. V této části narativu je přitom uveden seznam odpovědností správce EEO.

Uvedení oblastí k diskusi poukazuje na oblasti AAP, které je třeba zlepšit. Koneckonců se jedná o akční plán, což znamená, že je třeba jednat a snažit se o nápravu případných problémů. Toho lze dosáhnout až po provedení statistických analýz a pečlivém přezkoumání procesu zaměstnávání. Po identifikaci problémových oblastí společnost uvede opatření, která je třeba přijmout k nápravě těchto problémů. Ve vyprávění je popsán vývoj a provádění programů zaměřených na opatření (41 C.F.R. § 60-2.17(c)), které mají pomoci dosáhnout těchto specifických cílů pozitivních opatření.

Vnitřní audit a systém podávání zpráv (41 C.F.R. § 60-2.17(d)) se v části popisu zaměřuje na měření účinnosti celkového AAP. Tento oddíl se opírá o procesy, jako je dokumentace personálních činností, které pomáhají sledovat pokrok v průběhu celého plánovacího roku. Kromě toho je dalším aspektem pro dosažení důkladného interního a auditního systému podávání zpráv zajištění přezkumu cílů a problémových oblastí se všemi úrovněmi řízení.

Jednou z posledních částí narativní části jsou pokyny pro prevenci diskriminace na základě pohlaví (41 C.F.R. § 60-20.1 a násl.). V plánu musí být uveden jazyk poskytující pokyny, jak zabránit diskriminaci na základě pohlaví v rámci organizace. Dodavatelé musí určit zásady, které podporují a zaručují rovné příležitosti jejich zaměstnanců a uchazečů bez ohledu na pohlaví.

Nakonec je v závěru narativní části uvedena politika s ohledem na náboženství nebo národnost. Tento oddíl poskytuje pokyny při zákazu diskriminace na základě náboženského vyznání nebo národnostního původu. Cílem této politiky je zajistit, aby společnost nediskriminovala v žádných pracovních postupech týkajících se různých náboženství a/nebo etnických skupin.

Statistická analýza

Statistická složka AAP určuje dostupné procento menšin a žen v rámci různých pracovních skupin zaměstnanců dodavatele a porovnává je se stávajícími zaměstnanci společnosti. Stávající pracovní sílu tvoří všichni zaměstnanci přítomní v podniku ke zvolenému datu plánu. Hlavními složkami statistických analýz jsou analýza pracovní síly, analýza skupin pracovních míst, analýza dostupnosti a analýza využití. Statistické složky budou následovat po této jednoduché analýze:

Analýza pracovní síly

Analýza pracovní síly je obrazem současné pracovní síly dodavatele (k datu plánu) v členění podle oddělení. V Analýze pracovní síly se neprovádí žádná skutečná „analýza“, jedná se pouze o počet zaměstnanců podle rasy a pohlaví v rámci oddělení rozdělený podle pracovních pozic v hierarchickém formátu od nejhůře placených po nejlépe placené. Každé oddělení je zahrnuto na samostatné stránce s pracovními místy seřazenými od nejhůře placených po nejlépe placené. Platové třídy nebo mzdové tarify jsou nejlepším způsobem, jak uvést pracovní místa v postupném pořadí v rámci jednotlivých oddělení. Nedoporučujeme uvádět skutečný plat nebo platové rozpětí u jednotlivých pracovních míst z důvodu citlivosti informací o platech, které by si zaměstnanci mohli potenciálně prohlédnout. Každé pracovní místo by mělo obsahovat počty zaměstnanců v členění podle rasy a pohlaví. Je důležité si uvědomit, že žena nemusí být nutně počítána jako menšina. Menšina je definována jako muž nebo žena, jejichž rasa je jiná než bílá a etnický původ není hispánský.

Další, méně populární alternativou k analýze pracovních sil je organizační zobrazení. Jedná se o podrobné schéma organizační struktury dodavatele, které má zahrnovat hierarchické vztahy oddělení. Každé oddělení by obsahovalo počty ras/pohlaví nadřízených a zaměstnanců. Zadavatelé se mohou rozhodnout vypracovat buď Organizační zobrazení, nebo Analýzu pracovní síly, ale ne obojí.

Níže je uveden vzor Analýzy pracovní síly.

Analýza skupin pracovních míst

Analýza skupin pracovních míst, podobně jako Analýza pracovní síly, je seznam pracovních míst podle skupin pracovních míst nebo kategorií EEO-1 na rozdíl od struktury oddělení. Skupiny pracovních míst jsou jednoduše podkategoriemi kategorií EEO-1 a jsou definovány v 41 CFR § 60-2.12 (b) jako „pracovní místa v podniku s podobnou náplní, mzdovými sazbami a příležitostmi“. Je důležité, aby byly skupiny pracovních míst vytvořeny správně, protože analýza skupin pracovních míst vytváří rámec potřebný pro analýzu dostupnosti a analýzu využití. Součty získané z Analýzy skupin pracovních míst budou později porovnány s dostupností, aby se určily případné nedostatečně využité oblasti.

Počet a velikost skupin pracovních míst, které podnik má, bude do značné míry záviset na velikosti a struktuře organizace. Menší společnosti s celkovým počtem zaměstnanců nižším než 150 nemusí vytvářet skupiny pracovních míst a mohou jednoduše použít kategorie EEO-1 přiřazené k danému pracovnímu místu. Prvním krokem při definování skupin pracovních míst je zařazení pracovních míst do správné kategorie EEO-1. Ty lze definovat na základě kategorií EEO-1 použitých ve formuláři Standard Form 100, Employer Information EEO-1 Survey. Níže je uveden seznam definic pro 10 kategorií EEO-1:

1.1 – Výkonní/vyšší úředníci a manažeři – Osoby, které plánují, řídí a formulují politiku, stanovují strategii a zajišťují celkové vedení podniků/organizací pro vývoj a poskytování produktů a služeb v rámci parametrů schválených představenstvem jiných řídících orgánů. Tito vedoucí pracovníci, kteří sídlí na nejvyšších úrovních organizací, plánují, řídí nebo koordinují činnosti s podporou podřízených vedoucích pracovníků a personálních manažerů. Ve větších organizacích zahrnují osoby v rámci dvou úrovní podřízenosti generálního ředitele, jejichž povinnosti vyžadují častou interakci s generálním ředitelem. Příklady těchto typů manažerů jsou např: Výkonní ředitelé, provozní ředitelé, finanční ředitelé, vedoucí liniových útvarů, prezidenti nebo výkonní viceprezidenti funkčních oblastí nebo provozních skupin, informační ředitelé, ředitelé lidských zdrojů, marketingoví ředitelé, právní ředitelé, ředitelé managementu a řídící partneři.

1.2 – Úředníci a manažeři první/střední úrovně – Osoby, které působí jako manažeři, jiní než ti, kteří působí jako výkonní/vyšší úředníci a manažeři, včetně těch, kteří dohlížejí a řídí poskytování produktů, služeb nebo funkcí na úrovni skupiny, regionu nebo divize organizace. Tito manažeři dostávají pokyny od vedení výkonné/vyšší úrovně a obvykle vedou hlavní obchodní jednotky. Prostřednictvím podřízených manažerů a v rámci parametrů stanovených vedoucími pracovníky/vyšším managementem provádějí zásady, programy a směrnice výkonného/vyššího managementu. Příklady těchto typů manažerů jsou: Viceprezidenti a ředitelé, skupinoví, regionální nebo divizní kontroloři, pokladníci, manažeři lidských zdrojů, informačních systémů, marketingu a provozu. Podkategorie Úředníci a manažeři první/střední úrovně zahrnuje také ty, kteří jsou přímo podřízeni manažerům střední úrovně. Tyto osoby působí na funkční úrovni, na úrovni segmentu podnikání nebo pobočky a jsou odpovědné za řízení a plnění každodenních provozních cílů podniků/organizací, předávají pokyny vyšších úředníků a manažerů podřízeným pracovníkům a v některých případech přímo dohlížejí na činnosti uvolněných a neuvolněných pracovníků. Příklady těchto typů manažerů jsou:

2 – Odborní pracovníci – Většina pracovních míst v této kategorii vyžaduje bakalářské a magisterské vzdělání a/nebo odbornou certifikaci. V některých případech může kvalifikaci osoby stanovit srovnatelná praxe. Mezi příklady těchto typů pozic patří např: Účetní a auditoři; piloti letadel a letečtí inženýři; architekti; umělci; chemici; programátoři; designéři; dietologové; redaktoři; inženýři; právníci; knihovníci; matematici; přírodovědci; registrované zdravotní sestry; fyzikální vědci; lékaři a chirurgové; sociální vědci; učitelé a zeměměřiči.

3 – Technici – Práce v této kategorii zahrnují činnosti, které vyžadují aplikované vědecké dovednosti, obvykle získané postsekundárním vzděláním různé délky v závislosti na konkrétním povolání, přičemž se uznává, že v některých případech je vyžadováno další vzdělání, certifikace nebo srovnatelná praxe. Mezi příklady těchto typů pozic patří:

4 – Pracovníci v oblasti prodeje – Tato pracovní místa zahrnují nemanažerské činnosti, které zcela a převážně zahrnují přímý prodej. Mezi příklady těchto typů pozic patří:

5 – Pomocní administrativní pracovníci (dříve kancelářští a administrativní pracovníci) – Tato zaměstnání zahrnují nemanažerské činnosti poskytující administrativní a podpůrnou pomoc, především v kancelářském prostředí. Mezi příklady těchto typů pozic patří např:

6 – Řemeslníci (dříve Řemeslníci (kvalifikovaní)) – Většina pracovních míst v této kategorii zahrnuje profese s vyšší kvalifikací ve stavebnictví (řemeslníci ve stavebnictví a jejich formální učni) a pracovníci při těžbě přírodních zdrojů. Mezi příklady těchto typů pozic patří např: Kotláři, zedníci, tesaři, elektrikáři, malíři (stavební i údržbáři), sklenáři, potrubáři, instalatéři, potrubáři a paromontéři, štukatéři, pokrývači, montéři výtahů, zemní vrtáci, obsluha vrtných věží, obsluha rotačních vrtů na ropu a zemní plyn, trhací a výbušní dělníci. Tato kategorie zahrnuje profese související s instalací, údržbou a výměnou částí zařízení, strojů a nástrojů, jako např: automechanici; mechanici letadel; opraváři elektrických a elektronických zařízení. Do této kategorie patří také některá výrobní povolání, která se vyznačují vysokým stupněm dovednosti a přesnosti, jež jsou pro jejich výkon vyžadovány na základě jasně definovaných specifikací úkolů, jako jsou: frézaři; leptáči a rytci; výrobci nástrojů a lisů; a modeláři.

7 – Operátoři (dříve Operátoři (polokvalifikovaní)) – Většina povolání v této kategorii zahrnuje středně kvalifikované profese a zahrnuje pracovníky, kteří obsluhují stroje nebo zpracovatelská zařízení související s výrobními faktory. Většina těchto povolání obvykle nevyžaduje více než několikaměsíční školení. Mezi příklady patří např: Obsluha textilních strojů; pracovníci v prádelnách a čistírnách; pracovníci ve fotografickém průmyslu; obsluha tkalcovských stavů; montéři elektrických a elektronických zařízení; zpracovatelé polovodičů; testeři, třídiči a třídičky; pekaři; řezníci a ostatní pracovníci v oblasti zpracování masa, drůbeže a ryb. Do této kategorie patří také profese s obecně střední úrovní kvalifikace, které se zabývají obsluhou a řízením zařízení usnadňujících pohyb osob nebo materiálů, jako např: obsluha mostů a zdymadel; řidiči nákladních automobilů, autobusů nebo taxíků; obsluha průmyslových nákladních automobilů a traktorů (vysokozdvižných vozíků); obsluha parkovišť; námořníci; obsluha dopravníků a ruční baliči a baliči.

8 – Dělníci a pomocní dělníci (dříve Dělníci (nekvalifikovaní)) – Práce v této kategorii zahrnují pracovníky s omezenějšími dovednostmi, kteří vyžadují pouze krátké zaškolení k provádění úkolů, které vyžadují jen malý nebo žádný samostatný úsudek. Mezi příklady patří např: Pomocní pracovníci ve výrobě a stavebnictví; čističi vozidel a zařízení; dělníci; přepravci zboží, zásob a materiálu; obsluha čerpacích stanic; stavební dělníci; sběrači odpadků a recyklovatelných materiálů; obsluha septiků a čističi kanalizačních potrubí.

9 – Pracovníci ve službách – Práce v této kategorii zahrnují stravovací služby, úklidové služby, osobní služby a ochranné služby. Dovednosti lze získat formálním školením, školením souvisejícím s prací nebo přímou zkušeností. Mezi příklady pracovních pozic v oblasti stravovacích služeb patří např: Kuchaři, barmani a další pracovníci ve stravovacích službách. Mezi příklady pozic v oblasti osobních služeb patří: Zdravotničtí asistenti a další pomocné profese ve zdravotnictví, kadeřníci, uvaděči a pracovníci v dopravě. Příklady pozic v úklidových službách: uklízeči, údržbáři a vrátní. Příklady pozic v oblasti ochranných služeb:

Pokud jsou všechny pozice zařazeny do jedné z kategorií EEO-1, můžete začít rozdělovat pozice v rámci jednotlivých kategorií EEO-1. Skupiny pracovních míst by opět měly sestávat z pracovních míst v rámci kategorie EEO-1, která mají podobnou náplň, mzdové sazby a příležitosti.

Mějte na paměti, že tvorba skupin pracovních míst je specifická pro danou společnost a že neexistuje žádný stanovený standard. Níže jsou uvedeny některé osvědčené postupy společnosti OutSolve pro vytváření skupin pracovních míst:

• Nedělte kódy EEO obsahující malý počet zaměstnanců. Nevytvářejte skupiny obsahující méně než 10-15 zaměstnanců. OFCCP se často mračí na malé skupiny, protože mají malý statistický význam.

• Nedělte velmi velké skupiny. Pokud vidíte kód EEO se značným počtem pracovních míst a zaměstnanců v něm obsažených, můžete jej chtít rozdělit na menší skupiny, které mají podobnější polohu, za účelem vytvoření smysluplnějších srovnání dostupnosti. Existují situace, kdy je velmi velká skupina přijatelná. Například můžete mít 200 zástupců zákaznického servisu. Protože všichni vykonávají stejnou práci a vydělávají přibližně stejnou částku, není třeba je rozdělovat.

• Podívejte se buď na úrovně, nebo na funkce v rámci klasifikace EEO. Velké kódy EEO lze rozdělit na menší skupiny pracovních míst dvěma způsoby. Rozdělení těchto kódů EEO podle úrovní znamená, že v rámci kódu existuje významný rozdíl v platu a odpovědnosti. Skupinu vedoucích pracovníků můžete rozdělit na nižší, střední a vyšší management, pokud skutečně existuje dostatečný počet zaměstnanců, aby bylo možné takové rozdělení důvodně očekávat. Dalším způsobem dělení kódů EEO je dělení podle funkcí. Možná bude třeba rozdělit vaši profesní skupinu. Dobrým způsobem může být členění podle úrovně, jak je popsáno výše. Dalším návrhem by bylo rozdělit všechny technické odborníky od administrativních odborníků. Tímto způsobem udržujete pohromadě pracovní místa s podobnou odpovědností.

• Pokud je to možné, použijte symetrii. Pokud jste rozdělili tři úrovně řízení (nižší, střední a vyšší), můžete odborníky rozdělit stejným způsobem, aby bylo snazší určit vzory povyšování při určování dostupnosti. Nezapomeňte, že nižší pravděpodobně povýší na střední, která nakonec povýší na vyšší.

Níže je ukázka analýzy skupin pracovních míst:

Analýza dostupnosti

Analýza dostupnosti znázorňuje, jaký by měl mít podnik počet zaměstnanců, a to tak, že odhaduje procento menšin a žen dostupných pro zaměstnání v dané skupině pracovních míst. Při určování dostupnosti menšin a žen se uplatňují dva faktory.

1. Vnější dostupnost je procento menšin a žen s požadovanými dovednostmi v oblasti přiměřeného náboru (RRA). RRA je definována jako zeměpisná oblast, ze které dodavatel obvykle hledá nebo by mohl rozumně hledat pracovníky pro obsazení dané pozice (41 C.F.R. § 60-2.14(c)). Ve většině případů by potřebné údaje pro určení vnější dostupnosti poskytly statistiky U.S. Census Bureau. Statistiky čerpané ze sčítání lidu USA poskytují sčítané profese podle rasového, etnického a pohlavního složení a jsou členěny podle geografie bydliště. Tyto statistiky by samy o sobě stačily, nicméně kromě nich mohou dodavatelé čerpat i z dalších dostupných statistických informací, jako jsou údaje z vysokých škol nebo případně vzdělávacích institucí. Dodavatel nesmí sestavit svůj RRA takovým způsobem, aby vyloučil menšiny nebo ženy.

2. Interní dostupnost, čímž se rozumí ti, kteří jsou k dispozici (povýšitelní, převoditelní, školitelní) pro budoucí volná místa v organizaci dodavatele. Při určování interní dostupnosti by měl dodavatel zvážit skupiny pracovních míst nebo pracovní místa, známé také jako „feeder groups“, které by se mohly rozumně „napájet“ nebo povyšovat do dané skupiny pracovních míst.

Druhým krokem při určování dostupnosti je zvážení obou výše popsaných faktorů. Neexistuje žádný jednotný způsob, jak to provést. Některé společnosti se spoléhají na historické údaje, aby získaly vypočtený, konečnější údaj. Tímto způsobem se získávají údaje o činnosti za určité období (nábory a povýšení), aby se určil vážený poměr mezi interním a externím náborem. Tato metoda je velmi specifická a nezohledňuje měnící se podmínky podnikání. Jiný způsob posouzení vah spočívá ve vytvoření přiměřených předpokladů na základě minulých postupů. Tento přístup jednoduše odpovídá na otázku: „Odkud lidé v této skupině pocházejí?“ a váhy jsou přiřazeny na základě rozumného zvážení příslušných faktorů.

Níže je uveden příklad analýzy dostupnosti:

Analýza využití

Analýza využití je klíčovou složkou a konečným výsledkem AAP. Je v podstatě shrnutím AAP a porovnává zaměstnanost podniku s jeho dostupností, aby konkrétně ukázala, které skupiny pracovních míst mají za cíl umístění. V této analýze se porovnává procento menšin a žen zastoupených v analýze pracovních skupin (které společnost má) s procentem odhadovaným jako dostupné v analýze dostupnosti (které by společnost měla mít). Pokud společnost zaměstnává minimálně to, co je stanoveno jako dostupné, není třeba stanovovat cíl. Pokud je však zaměstnanost nižší než dostupnost, je třeba provést další analýzu, aby se zjistilo, zda se jedná o nedostatečné využití. Existuje mnoho statistických metod, které se používají k určení nevyužití porovnáním zaměstnanosti s dostupností:

• pravidlo jakéhokoli rozdílu
• pravidlo celé osoby
• pravidlo 80 %
• 2 směrodatné odchylky

Všechny cíle umístění jsou stanoveny tak, aby byly stejné nebo vyšší než dostupnost. Slouží jako cíle přiměřeně dosažitelné při uplatnění úsilí v dobré víře. Cíle nesmí být rigidní a nepružné a kvóty jsou výslovně zakázány (41 C.F.R. § 60-2.16(e)). Dodavatel musí zdokumentovat a podniknout nezbytné kroky ve snaze zmírnit cíl.

Níže je uvedena ukázka analýzy využití.

Analýza nepříznivého dopadu

Analýza nepříznivého dopadu (AIA) je nástroj používaný k měření statistického vztahu mezi dvěma vybranými skupinami. V případě AAP jsou vybranými skupinami přijatí zaměstnanci versus uchazeči, propuštění versus ti, kteří jsou k dispozici pro propuštění, a povýšení versus ti, kteří jsou k dispozici pro povýšení. Zpráva analyzuje tyto transakce s cílem zjistit, zda je některá rasová nebo genderová skupina nepříznivě ovlivněna výběrovými rozhodnutími společnosti. Test poměru dopadů (Impact Ratio Test, IRA), známý také jako 80% test, je nejpoužívanějším testem pro určení nepříznivého dopadu alespoň jako počáteční ukazatel potenciálního problému. Test dvou standardních odchylek obvykle používají OFCCP a dodavatelé jako definitivnější, konečný výsledek.

Nepříznivý dopad označený jako „ano“ neznamená automaticky diskriminaci. Pokud existuje nepříznivý dopad, musí dodavatel prozkoumat výběrová řízení s dopadem a zdokumentovat zjištění a řešení. Je povinné prozkoumat každý případ, kdy dojde k nepříznivému dopadu, a pokusit se potenciální problém napravit nebo vysvětlit. V některých případech je důvod nepříznivého dopadu označeného jako „Ano“ způsoben nesrovnalostmi v údajích, zatímco v jiných může být statistická mezera způsobena legitimními faktory, jako je například validovaný test. Bez ohledu na příčinu musí čtenáři vědět, že OFCCP plně prošetří případy nepříznivého dopadu zjištěné v předložených údajích.

Typicky se pro analýzu nepříznivého dopadu používá časové období předcházející aktuálnímu plánu pozitivních opatření. Někteří dodavatelé se rozhodnou provádět čtvrtletní nebo pololetní analýzy nepříznivého dopadu ve snaze identifikovat problémové oblasti před uplynutím celého ročního cyklu.

Pokrok při plnění cílů

Zpráva o pokroku při plnění cílů umožňuje zpětný pohled na AAP za předchozí rok s cílem zjistit, zda byly splněny cíle umístění. Zpráva obsahuje zastoupení pracovních míst v AAP předchozího roku, zastoupení pracovních míst v aktuálním AAP a potvrzuje pokrok při plnění cílů. Správné provedení této zprávy zahrnuje uvedení všech skupin pracovních míst; zvýraznění cílů; měření příležitostí a uvedení zastoupení na konci období, aby bylo možné určit, zda skutečně došlo k pokroku. Příležitosti jsou OFCCP definovány jako nábory plus povýšení do dané pracovní skupiny.

Níže je uveden vzor zprávy o pokroku při plnění cílů.

Zákon o pomoci při rekvalifikaci veteránů z vietnamské éry (VEVRAA) a článek 503 rehabilitačního zákona Osoby se zdravotním postižením

Narrative

Podobně jako AAP pro ženy a menšiny začínají AAP pro chráněné veterány (VEVRAA) a osoby se zdravotním postižením (IWD) narativní částí, která odráží zásady a postupy nezbytné pro realizaci plánu. Klíčové body narativní části jsou uvedeny níže.

VEVRAA & Součásti narativu pro osoby se zdravotním postižením:

• Prohlášení o politice rovných příležitostí v zaměstnávání
• Přehled personálních procesů
• Fyzické a psychické kvalifikace pro práci
• Přiměřené ubytování
• Postupy proti obtěžování
• Vnější šíření politiky, osvěta, a pozitivní nábor
• Vnitřní šíření politiky
• Systém auditu a podávání zpráv
• Odpovědnost za provádění plánu
• Školení o pozitivních opatřeních

Popisné části těchto oddílů jsou podrobně vysvětleny v nedávném článku Patricka Savoye, který se zabývá vzorovým plánem OFCCP pro pozitivní opatření a je k nahlédnutí zde.

Analýza sběru dat

Po popisné části následuje analýza sběru dat, která je odvozena z oddílů 41 C.F.R. § 60-300.44(k) a 41 C.F.R. § 60-741.44(k) nařízení. Dodavatelé musí každoročně doložit výpočty nebo srovnání počtu veteránů a OZP, kteří se ucházejí o zaměstnání, a počtu přijatých veteránů a OZP a uchovávat tyto záznamy po dobu tří let. Uchovávání těchto údajů pomůže smluvním partnerům při měření účinnosti jejich úsilí v oblasti oslovování a náboru.

Údaje, které je třeba dokumentovat a uchovávat:

• počet uchazečů, kteří se sami identifikovali jako chránění veteráni nebo OZP
• celkový počet volných pracovních míst a celkový počet obsazených pracovních míst;
• celkový počet uchazečů o všechna pracovní místa;
• počet přijatých chráněných veteránů nebo OZP a
• celkový počet přijatých uchazečů.

Níže jsou uvedeny ukázky tříletého sběru dat pro chráněné veterány a OZP:

Měřítka pro přijímání chráněných veteránů

Měřítka pro přijímání zaměstnanců jsou součástí nových předpisů, podle kterých musí dodavatelé každoročně stanovit měřítko pro přijímání zaměstnanců, aby mohli měřit svůj pokrok při dosahování rovných příležitostí pro chráněné veterány. Referenční hodnoty pro přijímání zaměstnanců se měří souhrnně a nejsou rozděleny podle skupin pracovních míst. Tyto referenční hodnoty se stanovují každoročně a lze je určit jedním ze dvou způsobů.

První a nejjednodušší možností je přijmout referenční hodnotu rovnající se celostátnímu podílu veteránů na civilní pracovní síle, který v současné době činí 7,0 %. Druhá možnost umožňuje dodavatelům vypracovat vlastní referenční hodnotu na základě níže uvedených pěti požadovaných faktorů. To by vyžadovalo další statistické údaje a podrobnosti na straně dodavatele.

1. Průměrný počet VETS podle států za poslední 3 roky z Úřadu pro statistiku práce

2. Účastníci z řad veteránů v systému poskytování služeb zaměstnanosti z předchozích čtyř čtvrtletí

3. Podíly uchazečů a náborů veteránů zadavatele v předchozím roce

4. Nedávné hodnocení účinnosti is oslovování zadavatelem

5. Další faktory, jako je povaha a umístění volných pracovních míst dodavatele

Níže je uveden vzorek referenčního ukazatele pro zaměstnávání chráněných veteránů.

Analýza využití IWDs

V této poslední části AAP IWDs dodavatelé porovnávají zaměstnávání IWDs s celostátním cílem využití 7 % na každou ze svých pracovních skupin (nebo na všechny své zaměstnance, pokud má dodavatel 100 nebo méně zaměstnanců). Zhotovitelé musí zavést konkrétní programy zaměřené na opatření k řešení zjištěných problémů (tj. úprava personálních procesů k zajištění rovných příležitostí v zaměstnávání, alternativní nebo dodatečné osvětové a náborové aktivity a/nebo jiná opatření určená k nápravě zjištěných problémových oblastí a dosažení stanoveného cíle).

Níže je uvedena vzorová analýza využití pro IWD.

Pokryli jsme zde mnoho materiálu, který podrobně rozebírá jednotlivé složky plánu afirmativních opatření, které tvoří tři plány afirmativních opatření (menšiny & ženy/VEVRAA/IWD). Vypracování AAP jistě dodavatele zahltí zejména ve světle nových předpisů a požadavků. A přestože existuje řada způsobů, které si dodavatel může zvolit pro vypracování a formátování svých zpráv o pozitivních opatřeních, výše uvedený přehled jednotlivých složek AAP a vzorové zprávy by měly poskytnout určitý přehled těm, kteří potřebují poradenství.