Úspěch organizace je z velké části založen na lidech, které zaměstnává. Úspěšné organizace mají bystré a kvalifikované lidi, kteří jsou motivováni k produktivitě. Motivace je však subjektivní. Je založena na vnímání jednotlivců. Pokud zaměstnanec vnímá nespravedlivou situaci, jak to ovlivní jeho motivaci a následně jeho výkon? Bližší pohled na koncept teorie spravedlnosti nás může nasměrovat k vysvětlení toho, jak vnímání zaměstnance, ovlivňuje jeho chování v pracovních organizacích.
Teorie spravedlnosti je koncept v průmyslové/organizační psychologii, který se zaměřuje na vnímání jedince, jak spravedlivě je s ním zacházeno v jeho pracovní organizaci. Teorie vychází z myšlenky, že lidé jsou motivováni poměrem vstupů a výstupů, které dostávají ve srovnání s ostatními. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Pro pochopení teorie rovnosti je třeba porozumět jejím jednotlivým složkám. Za prvé jsou to vstupy. Za vstupy jsou považovány věci, které jednotlivec vkládá do své práce. Mezi vstupy patří čas, úsilí, nasazení a řada dalších proměnných. Dále máme výstupy. Výstupy neboli výsledky jsou věci, které jednotlivec získává ze své práce. Výstupy mohou zahrnovat benefity, mzdu, prémie, pochvalu a řadu dalších proměnných. Nakonec se dostáváme k porovnání ostatní. Jiný srovnávací pracovník je osoba nebo standard, který si zaměstnanec vybere pro porovnání svého poměru vstupů a výstupů. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Jedním z klíčových pojmů, které je třeba si zapamatovat v souvislosti s teorií spravedlnosti, je, že je založena na vnímání. To znamená, že teorie spravedlnosti je založena na nerovnosti z pohledu zaměstnance a v mnoha případech tato nerovnost není skutečná.
Teorie spravedlnosti uvádí, že zaměstnanci potřebují pocit spravedlnosti na pracovišti, aby si udrželi psychickou rovnováhu. (Adams, 1965). Když tento pocit spravedlnosti chybí, vzniká v zaměstnanci disonance. Ve snaze potlačit disonanci zaměstnanec buď změní své poznání o svých vstupech nebo výstupech, bude jednat tak, aby změnil své vstupy nebo výstupy, nebo situaci zcela opustí. Způsob, který zaměstnanec zvolí, bude vycházet z hodnocení daného zaměstnance, jaké jednání by mohlo přinést jaké výsledky, což také souvisí s teorií očekávání. Někteří zaměstnanci se jednoduše pokoušejí snížit disonanci spíše jiným myšlením než změnou chování. (Greenberg, 1989) Zaměstnanec, který má pocit, že je v porovnání se svým protějškem nedostatečně placen, si může říci: „On/ona má magisterský titul a já pouze bakalářský, takže si zaslouží vydělávat více peněz než já.“ V této situaci je zaměstnanec schopen bojovat s disonancí tím, že si vytvoří zdůvodnění, proč je vnímaná nerovnost spravedlivá. Ostatní zaměstnanci mohou provést změny ve svém chování. Zaměstnanec, který má pocit, že se s ním zachází nespravedlivě, může více absentovat, krást ve své organizaci nebo nemusí vynakládat stejné úsilí jako dříve. Disonanci mohou snížit tím, že sníží své vstupy na úroveň, kterou vnímají jako odpovídající výstupům, které dostávají. Tím se spravedlnost ve vnímání zaměstnance vrátí do rovnováhy. Nakonec se zaměstnanec může prostě rozhodnout odejít z práce a hledat spravedlivější situaci. I když jsou to všechno možné výsledky, individuální rozdíly hrají roli v tom, jakou metodu zaměstnanec zvolí, aby snížil pocit nespravedlnosti.
Nedávno jsem měl zkušenost s nespravedlností v mé pracovní organizaci. Abych se vypořádal s nesouladem, který jsem pociťoval, začal jsem do práce chodit později a z práce odcházet dříve. Zpočátku to zmírnilo rozladění, které jsem pociťoval. Nakonec se však pocit nespravedlnosti začal vracet, protože jsem si začal uvědomovat, že se z mého pohledu děje stále více nespravedlivých věcí. V té chvíli jsem se začal poohlížet po jiných pracovních příležitostech. V souladu s myšlenkami teorie spravedlnosti jsem se pokusil změnit své vstupy ve snaze snížit nerovnost, kterou jsem pociťoval. Po nějaké době jsem si uvědomil, že to nefunguje, a našel jsem si jiné zaměstnání.
To, jak se zaměstnanci v organizaci cítí, má velký vliv na jejich motivaci k dobrému výkonu práce. Vnímání nerovnosti, ať už skutečné nebo ne, může mít škodlivý dopad na fungování organizace. Zaměstnanci, kteří vnímají nespravedlivé zacházení, hledají způsoby, jak toto vnímání snížit, mnohdy na úkor organizace. Věci jako zameškání práce, krádeže a flákání mohou organizaci stát čas a zdroje. Proto je důležité pochopit koncepty, které tvoří teorii spravedlnosti, a zavést mechanismy, které vytvoří vnímání spravedlivějšího prostředí.
Greenberg, J. (1989). Kognitivní přehodnocování výsledků v reakci na nerovnost v odměňování. Academy of Management Journal, 32, 174-184.