Pět dimenzí národní kultury podle Geerta Hofstedeho

V organizačním chování se často používá slovo kultura. Kultura je naučený a sdílený způsob myšlení a jednání skupiny lidí nebo společnosti. Kultury se liší v základních vzorcích hodnot a postojů.

Způsob, jakým lidé přemýšlejí o takových záležitostech, jako je úspěch, bohatství a materiální zisk a riziko a změna, může ovlivnit jejich přístup k práci a jejich vliv na organizaci. Rámec, který nabídl Hofstede, nabízí jeden z takových přístupů k pochopení toho, jak mohou rozdíly v hodnotách mezi národními kulturami ovlivňovat chování lidí v práci.

Hodnoty, které od sebe odlišují jednotlivé země, lze statisticky seskupit do čtyř shluků. Tyto čtyři skupiny se staly Hofstedeho dimenzemi národní kultury:

1. Vládní vzdálenost (PDI)
2. Individualismus versus kolektivismus (IDV)
3. Maskulinita versus femininita (MAS)
4. Vyhýbání se nejistotě (UAI)
5. Dlouholetý-Term Orientation (LTO)

Pátá dimenze byla přidána v roce 1991 na základě výzkumu Michaela Bonda, který provedl další mezinárodní studii mezi studenty s dotazníkovým nástrojem, který byl vyvinut společně s čínskými zaměstnanci a manažery.

1. Mocenská distance

Mocenská distance je ochota kultury akceptovat statusové a mocenské rozdíly mezi svými členy. V kulturách s nízkou mocenskou distancí lidé pravděpodobně očekávají, že moc je rozdělena poměrně rovnoměrně, a dále také pravděpodobně akceptují, že moc je rozdělena méně mocným jedincům. Oproti tomu lidé v kulturách s vysokou mocenskou distancí budou pravděpodobně očekávat i akceptovat nerovnost a strmou hierarchii.

Základní otázkou zde je, jak se společnost vypořádává s nerovností mezi lidmi. Lidé ve společnostech vykazujících velkou míru mocenské distance akceptují hierarchické uspořádání, v němž má každý své místo a které nepotřebuje další zdůvodnění. Ve společnostech s nízkou mocenskou distancí lidé usilují o vyrovnání rozložení moci a vyžadují zdůvodnění mocenských nerovností.

2. Vyhýbání se nejistotě

Vyhýbání se nejistotě odkazuje na nedostatek tolerance k nejednoznačnosti a potřebu formálních pravidel a zásad. Tato dimenze měří, do jaké míry se lidé cítí ohroženi nejednoznačnými situacemi. Tyto nejistoty a nejednoznačnosti mohou být např. řešeny zavedením formálních pravidel či politik nebo obecnou akceptací nejednoznačnosti v životě organizace.

Většina lidí žijících v kulturách s vysokou mírou vyhýbání se nejistotě se pravděpodobně bude cítit nepříjemně v nejistých a nejednoznačných situacích. Lidé žijící v kulturách s nízkou mírou vyhýbání se nejistotě se pravděpodobně budou cítit dobře v nejistějších a nejednoznačných situacích a prostředích.

Země vykazující silnou UAI zachovávají rigidní kodexy víry a chování a jsou netolerantní k neortodoxnímu chování a myšlenkám. Společnosti se slabou UAI zachovávají uvolněnější přístup, v němž praxe má větší váhu než zásady.

3. Maskulinita vs. feminita

Jedná se o tendenci kultury ke stereotypním mužským nebo ženským rysům. Tyto hodnoty se týkají míry důrazu na mužské cíle související s prací a asertivitou (výdělek, povýšení, titul, respekt atd.) v protikladu k osobnějším a humanističtějším cílům (přátelské pracovní klima, spolupráce, péče atd.)

První skupina cílů je obvykle označována jako mužská, zatímco druhá jako ženská. Tyto cíle a hodnoty mohou mimo jiné popisovat, jak jsou potenciálně motivováni lidé v kulturách např. s femininní nebo maskulinní kulturou.

Japonsko je považováno za velmi maskulinní kulturu, zatímco Thajsko je považováno za kulturu spíše femininní.

4. Individualismus vs. kolektivismus

V individualistických kulturách se od lidí očekává, že se budou prezentovat jako jednotlivci, kteří se snaží dosáhnout individuálních cílů a potřeb. V kolektivistických kulturách lidé kladou větší důraz na blaho celé skupiny, k níž jedinec patří, kde individuální přání, potřeby a sny často ustupují stranou ve prospěch společného dobra.

5. V kolektivistických kulturách se lidé prezentují v souladu s principy individualismu. Dlouhodobá vs. krátkodobá orientace

Dlouhodobá orientace je pátou dimenzí, která byla přidána po původních čtyřech dimenzích. Tuto dimenzi identifikoval Michael Bond a původně se nazývala konfuciánský dynamismus. Geert Hofstede tuto dimenzi přidal do svého rámce a označil ji jako dlouhodobá vs. krátkodobá orientace.

Důsledky pro hodnoty a chování související s prací pramenící z této dimenze je poměrně obtížné popsat, ale některé charakteristiky jsou popsány níže.

Dlouhodobá orientace:

• Přijetí toho, že dosažení obchodních výsledků může trvat delší dobu
• Zaměstnanec si přeje dlouhodobý vztah s firmou

Krátkodobá orientace:

• Výsledky a úspěchy jsou stanoveny a lze jich dosáhnout v časovém horizontu
• Zaměstnanec bude případně velmi často měnit zaměstnavatele.

Pros

Hofstede uvedl definici kultury a způsob, jakým lze kulturu měřit. Jeho výzkum ukázal, že kulturní rozdíly mají význam. Manažeři v mezinárodních organizacích pracují spíše podle hodnot své země než podle kultury organizace.

Zaměstnanci z příbuzných národních kultur pracují podobným způsobem, čímž se snižuje možnost konfliktů. Hofstedeho model poskytuje manažerům mezikulturních vztahů nástroj, který jim pomáhá pochopit rozdíly v souborech hodnot a chování.

Model popírá, že jeden soubor zásad je univerzálně použitelný, tím, že potvrzuje, že existuje více způsobů strukturování organizací a institucí. Širší sociální a kulturní prostředí organizace plus její technologie určují úroveň byrokracie a centralizace (Scott, Hofstede).

Cons

Když byly Hofstedeho první výsledky kritizovány asijskými vědci, přidal jako pátou dimenzi orientaci na čas, čímž vyvolal pochybnosti o tom, zda je samotná typologie vyčerpávající.

Kultura je příliš složitá a mnohostranná na to, aby se dala použít jako přímá kontrola organizačních změn. „Kulturu neovládáte, nanejvýš ji utváříte“ (Green).

Skupina zemí na základě Hofstedeho dimenze individualismu kolektivismu a mocenské distance

.