Jaké jsou důležité aspekty rozmanitosti na pracovišti?

Když pomyslíte na rozmanitost na pracovišti, jaký obraz se vám vybaví?

Možná jsou to lidé různé rasy nebo etnického původu, nebo snad rovnoměrné zastoupení mužů a žen?

To je dobrý začátek, ale existuje mnoho dalších způsobů, jak o rozmanitosti přemýšlet. Ve skutečnosti se v tomto kurzu budeme zabývat deseti různými rozměry rozmanitosti na pracovišti.

Připomínáme, že toto je 2. část našeho seriálu o rozmanitosti na pracovišti. V předchozím tutoriálu jsme se zabývali některými klíčovými výhodami podpory rozmanitosti ve vaší firmě.

Cílem dnešního tutoriálu je ukázat vám, jak můžete o rozmanitosti přemýšlet šířeji. tím, že rozšíříte rozsah své definice a budete si vědomi více různých typů, můžete zajistit, aby vaše pracoviště bylo skutečně spravedlivé a rovné, a můžete plně využít výhod rozmanitosti, o kterých jsme hovořili v předchozím tutoriálu.

Podívejme se tedy postupně na jednotlivé typy diverzity s příklady toho, co znamenají, co by vaše firma mohla potřebovat změnit, aby se přizpůsobila různým typům lidí, a jak by z toho mohla těžit.

1. Jaké je vaše pracovní prostředí? Věk

Existuje spousta výzkumů o rozdílných charakteristikách různých generací:

Ačkoli některé z těchto kategorií mohou být příliš zjednodušující, je jistě pravda, že lidé různého věku mají tendenci myslet jinak a mají velmi odlišné zkušenosti.

Můj otec se například narodil během druhé světové války. Jeho názory jsou utvářeny tím, že vyrůstal vdobě nedostatku a přídělového hospodářství, dospěl v bouřlivé době šedesátých let, potýkal se s ekonomickou krizí sedmdesátých let a brzy. To se velmi liší od mých vlastních zkušeností z dospívání v osmdesátých a devadesátých letech. a moji synovci, kteří nikdy nepoznali svět bez internetu, chytrých telefonů a sociálních médií, mají ještě jinou perspektivu.

Jak jsme viděli v minulém tutoriálu, hlavní výhodou diverzity je, že zaměstnanci s různými perspektivami jsou lepší v takových věcech, jako jsou inovace a rozhodování.

Mít lidi různého věku je skvělý způsob, jak toho dosáhnout. Mladší zaměstnanci vás mohou informovat o nejnovějších technologiích a vidět možnosti, které lidé zacyklení v modelech 20. století nemusí ocenit. A starší zaměstnanci mohou čerpat z mnohem širšího spektra zkušeností, včetně svých vzpomínek na všechny případy, kdy „další velká věc“ ztroskotala.

Proto se vyplatí hledat ve vaší firmě rovnováhu. Máte mezi svými zaměstnanci dobrý věkový mix?“ Pokud ne, můžete se podívat na změnu svých postupů při náboru zaměstnanců, třeba pomocí tradičnějších prostředků, jako jsou tištěné inzeráty a náboráři, pokud chcete mít více zkušeností, a novějších, jako jsou internetová fóra a sociální média, pokud chcete najít mladší lidi. Také poctivě zhodnoťte kulturu svého pracoviště: je příliš zabředlá v bahně, aby zaujala mladé lidi, nebo příliš mladistvá pro starší lidi?

2. Jaké jsou vaše pracovní podmínky? Rasa a etnicita

OK, řekněme si to jasně:rasa je sociální konstrukt, nikoli platná vědecká kategorie. Současný vědecký konsenzus je, že rasové rozdíly jsou velmi špatným zástupným ukazatelem skutečné genetické rozmanitosti lidí. Jsou to kategorie ze starších, méně vyspělých dob, kdy jsme viděli, že lidé vypadají různě, a svévolně přisuzovali povahové rysy barvě pleti a typu vlasů, často za účelem prosazení moci nad jinými skupinami.

Nedostatek vědeckého základu však neznamená, že bychom měli rasu jako kategorii ignorovat. Je to neuvěřitelně silný sociální konstrukt, který ovlivňuje životy lidí nesčetnými různými způsoby, například:

• délka života
• schopnost vlastnit bydlení
• přístup ke zdravotní péči
• zacházení ze strany systému trestní justice
• a mnoho dalšího

(Poznámka: Tyto studie a statistiky pocházejí z USA, ale rasové rozdíly samozřejmě existují i v mnoha dalších zemích po celém světě)

Etnicita se často používá jako synonymum nebo dokonce eufemismus pro rasu, ale její skutečná definice je poněkud odlišná – klade větší důraz na kulturu než na biologii. Způsob, jakým se lidé sebeidentifikují, může být velmi složitý a často zahrnuje více rasových a/nebo etnických kategorií.

Jak vás to všechno ovlivňuje? Inu, výzkum společnosti McKinsey ukazuje, že společnosti s největší rasovou a etnickou rozmanitostí mají o35 % vyšší pravděpodobnost nadprůměrných finančních výnosů.

Chcete vědět proč? Podívejte se na můj předchozí návod o výhodách diverzity pro firmy:

• 
  Diverzita
  10 klíčových výhod podpory diverzity ve vaší firmě
  Andrew Blackman

Zvažte tedy, zda vaše pracoviště odráží rasovou a etnickou rozmanitost vaší zákaznické základny.Pokud tomu tak není, podíváme se na některé způsoby, jak to napravit v dalších tutoriálech této série.

3. Pohlaví

Jedná se o jednu z nejjednodušších kategorií. Zhruba polovinu lidí na světě tvoří ženy. Pokud ženy netvoří přibližně polovinu vaší pracovní síly, je třeba prozkoumat, proč tomu tak je, a přijmout opatření k dosažení lepší rovnováhy.

Pokud si myslíte, že ženy tvoří menší procento pracovní síly kvůli své roli v rodině, v mnoha zemích tomu tak už prostě není. Například v USA tvoří 52,7 % pracovní síly muži a 47,2 % ženy – tedy téměř polovina.

V některých zemích je to samozřejmě jinak. Zpráva Světové banky zjistila, že ženy čelí pracovním omezením ve 100 ze 173 sledovaných ekonomik, a existuje 18 zemí, ve kterých ženy nemohou získat prácibez souhlasu manžela.

Ale i v zemích, v nichž je role žen více omezena, se mohou majitelé podniků rozhodnout zaměstnat více žen v rozsahu, který zákony umožňují. A v zemích, kde jsou ženy ochotné a schopné nastoupit do vaší firmy, opravdu neexistuje žádná výmluva.

Rovnost pohlaví není také jen o zastoupení. Není se čím chlubit, pokud vaše firmazaměstnává hodně žen, ale většinou jsou na nižších pozicích nebo vydělávají méně než muži. Navzdory pokroku v posledních desetiletích vydělávají ženy v USA stále jen 80 centů na každý dolar vydělaný muži – a velké rozdíly v odměňování žen a mužů existují i v mnoha dalších zemích.

Genderová rovnost je také o něčem víc než jen o řešení rozdílů mezi muži a ženami. Odhaduje se, že 1,4 milionu lidí v USA se identifikuje jako transgender.

Je vaše pracoviště vstřícné k transgender osobám? Používáte ve svých personálních pravidlech a firemní komunikaci inkluzivní jazyk, který se vyhýbá předpokladům o identitě lidí? Zohledňujete skutečně potřeby transgenderových osob a vyhýbáte se rozdělování světa na dvě kategorie?

V době, kdy tradiční genderové kategorie tak dlouho ovládaly naše myšlení, můžete svou firmu skutečně odlišit tím, že projevíte větší povědomí o lidech, kteří se ztotožňují s jinou částí genderového spektra.

4. Jaké jsou vaše zkušenosti? Sexuální orientace

Sexuální orientace člověka označuje:

„trvalou fyzickou, romantickou a/nebo citovou přitažlivost jedince k příslušníkům stejného a/nebo opačného pohlaví, včetně lesbické, homosexuální, bisexuální a heterosexuální (heterosexuální) orientace“

Je to tedy ve své podstatěosobní záležitost, záležitost toho, jak se cítíte a ke komu jste přitahováni. Co by to mohlo mít společného s podnikáním?

Vlastně docela dost.Podívejte se na tento článek v HarvardBusiness Review, který podrobně popisuje některé výzkumy týkající se nákladů na uzavřené zaměstnance – jak pro samotné zaměstnance, tak pro společnosti, pro které pracují. Když se lidé cítí dostatečně bezpečně, aby mohli vyjádřit svou sexuální orientaci, jsou produktivnější a dosahují vyšších kariérních úspěchů. Naproti tomu zátěž spojená s udržováním tajemství má tendenci brzdit jejich pokrok a zvyšuje pravděpodobnost, že z firmy odejdou.

Ať už je tedy vaše osobní přesvědčení jakékoli, je důležité, abyste si jako zaměstnavatel uvědomili, že máte odpovědnost za vytvoření pracoviště, na kterém se každý cítí bezpečně a může vyjádřit svou vlastní identitu. Pokud to uděláte, bude z toho mít prospěch i vaše firma.

5. Jak se cítíte? Náboženství

Náboženská diskriminacena pracovišti je skutečný problém. Vezměte si tentoexperiment, při kterém výzkumníci rozeslali 9 600 žádostí o zaměstnání s životopisy, které byly stejné až na jeden detail: zda osoba měla zkušenosti s náboženskou nebo nenáboženskou skupinou studentů.

Výsledky? Životopisy, které neobsahovaly žádnou zmínku o náboženství, získaly od zaměstnavatelů o 20 % příznivější odpovědi. Nejhůře dopadly ty, které zmiňovaly muslimskou studentskou skupinu, a ostatní náboženství se umístila někde uprostřed.

Problém přesahuje rámec náborových praktik. Přizpůsobuje se vaše pracoviště náboženskýmobřadům? Existuje místo, kde se lidé mohou modlit nebo meditovat, a mohou si vzít volno od práce, aniž by byli penalizováni? Umožňuje váš dress code lidem nosit oblečení důležité pro jejich víru? Zaujímáte pevný postoj k diskriminaci a obtěžování?

Při tolika světových náboženstvích, z nichž každé má své vlastní zvyky, může být těžké vyhovět všem. Ale pokud tak učiníte, může se vám to vyplatit:

• Zaměstnanci si méně často hledají novou práci.
• Zaměstnanci více než dvakrát častěji říkají, že se do práce těší.
• Celková spokojenost s prací je vyšší.

6. Jaké jsou výsledky? Zdravotní postižení

Je vaše pracovištěinkluzivní pro osoby se zdravotním postižením? Zde je třeba si uvědomit několik různýchrozměrů.

První je fyzický:Má vaše pracoviště potřebné úpravy pro osoby se sníženou pohyblivostí? Poskytujete technologie, které mohou někteří lidé s postižením potřebovat, aby mohli vykonávat svou práci, jako jsou telefonní sluchátka nebo čtečky obrazovky a další počítačový software?“

Druhým aspektem je přístup, a k tomu je ještě dlouhá cesta. Průzkum britské charitativní organizace Scope zjistil, že dvě třetiny lidí se cítí nepříjemně, když mluví s lidmi s postižením, a více než třetina lidí má tendenci považovat lidi s postižením za ne tak produktivní jako ostatní.

To má reálné důsledky na pracovišti. Výzkum organizace Employers Network for Equality & Inclusion zjistil, že:

„Více než každý třetí člověk vykazuje nevědomé předsudky vůči osobám se zdravotním postižením, což je více než míra předsudků na základě pohlaví nebo rasy.“

Stejně jako u mnoha dalších kategorií, kterým jsme se věnovali, je klíčové vzdělávání. Informujte se o problémech, s nimiž se lidé se zdravotním postižením potýkají, stejně jako o jejich přínosu, a zajistěte školení pro své zaměstnance, abyste zajistili, že nebudou opakovat vzorce předsudků a nesprávných předpokladů, které tolika lidem se zdravotním postižením brání vykonávat práci, jíž jsou schopni.

7. Jaké jsou příčiny předsudků? Osobnostní testy

Od 60. let 20. století, kdy se poprvé prosadily osobnostní testy, jako je Myers-Briggsův typový indikátor, zaměstnavatelé obsesivně testují uchazeče a zaměstnance – odhaduje se, že Myers-Briggsův test absolvovalo více než 50 milionů lidí.

Přestože se psychologové mohou přít o oprávněnost zařazení lidí do jednotlivých skupin, princip je správný. Osobnosti jsou v podnikání důležité a získat zdravý mix je prospěšné.

Mít mix osobností je samozřejmě také výzva. Může vést ke střetům akonfliktům. Někdy však z těchto střetů mohou vzniknout nové myšlenky nebo náhledy. to se dostává k jádru hlavního argumentu pro diverzitu obecně: Odlišnost může být těžké zvládnout, ale obvykle vede k lepším výsledkům než uniformita a konformita.

Takže to trochu promíchejte a těšte se z různých přínosů, které všechny ty rozdílné osobnosti mohou přinést. Možná se tak i vaše pracoviště stane zábavnějším a zajímavějším místem!

8. Sociálně-ekonomický status

Téměř každá společnost má třídní rozdělení. V některých zemích jsou výraznější než v jiných, ale existují téměř všude.

Lidé z různých socioekonomických vrstev mají obvykle také odlišné postoje a pohledy na život. Stejně jako u jiných forem rozmanitosti to může být pro vaši firmu výzvou i přínosem.

Tady je příklad z článku založeného na knize Skrytá pravidla třídy v práci:

„Chápou vaši zaměstnanci nevyslovená pravidla organizace týkající se peněz? Ti z chudinyvyrůstali s představou, že peníze se mají používat, utrácet. Normy střední třídynaznačují, že peníze se mají pečlivě rozpočítávat a spravovat. Bohatství naznačuje, že člověk by měl peníze šetřit a investovat. Co je správné? Každé z nich je účelné využití peněz, ale rozumí vaši zaměstnanci názorům vaší organizace?“

Přemýšlejte o socioekonomickém zázemí svých zaměstnanců. Pocházejí z podobného nebo různorodého prostředí? Budou zpochybňovat nebo posilovat stávající názory? Jak můžete v budoucnu při přijímání zaměstnanců oslovit lidi z odlišného prostředí?“

9. Jak můžete oslovit lidi z odlišného prostředí? Úroveň vzdělání

Toto je ošidné, protože kvalifikace je důležitá pro mnoho pracovních míst a často potřebujete lidi, kteří dosáhli určité úrovně vzdělání.

Viděl jsem ale také spoustu popisů pracovních míst, kde byl vysokoškolský titul uveden jako požadavek, i když ve skutečnosti nebyl k výkonu práce vůbec nutný. Například před několika lety jsem pracoval na volné noze pro banky a jinévelké firmy a dělal jsem jim pěkné prezentace v PowerPointu. Jediným skutečným požadavkem pro tuto práci bylo umět dobře pracovat s PowerPointem, ale mnoho firem požadovalo vysokoškolský titul.

Požadovánímnezbytné kvalifikace vylučujete lidi, kteří mohou být pro tuto práci skutečně ideální. Také děláte svou pracovní sílu více homogenní a méně rozmanitou.

Položte si tedy otázku, jaká úroveň vzdělání je pro výkon dané práce skutečně nutná. Pokud je kvalifikace skutečněpotřebná, pak ji samozřejmě můžete požadovat. Ale pokud používáte vysokoškolský titul nebo jiný požadavek na vzdělání jako určitý druh náhražky za dovednosti, které podle vás budou mít absolventi vysokých škol, pak upusťte od požadavku na vzdělání a místo toho uveďte dovednosti, které potřebujete.

Odstranění požadavku na vzdělání nemusí znamenat upuštění od vašich standardů. Znamená to přesněji se zaměřit na to, co potřebujete, a dát šanci lidem, kteří neměli pokračovat ve formálním vzdělávání, ale kteří mohou být ideálními novými zaměstnanci pro vaši firmu.

10. Jaké jsou požadavky na vzdělání? Životní zkušenosti

Jedná se o obecnějšíkategorii. Zařadil jsem ji proto, že diverzita na pracovišti je nejefektivnější, když se méně zabývá kategoriemi a více lidmi a různorodými pohledy a perspektivami, které přinášejí.

Výše uvedených devět dimenzí zachycuje hlavní typy rozmanitosti důležité pro podnik, ale co zaměstnanci s životními zkušenostmi, které se zásadně liší od ostatních zaměstnanců? Ti mohou stále přinášet výhody v podobě nových nápadů a zpochybňovat status quo.

Osobně vím, že mě intenzivní cestování naučilo mnoho nových věcí o světě a učinilo mě jako zaměstnance cennějším, než jsem byl předtím. Ale všechny druhyzkušeností mohou někomu dát nové poznatky – včetně zkušeností, které lidémohou neuvádět v životopise, protože se jim nezdají důležité nebo produktivní.

Až tedy budete přijímat dalšího zaměstnance, nemusíte nutně volit člověka s nejrelevantnější kvalifikací nebo pracovní zkušeností (i když tyto věci jsou samozřejmědůležité). Zvažte celého člověka a to, co může vaší organizaci přinést.

Závěr

V tomto kurzu jste se seznámili s deseti různými způsoby uvažování o diverzitě. Nyní víte více o tom, proč je rozmanitost na pracovišti důležitá, a o deseti oblastech, na které se můžete zaměřit při jejím zlepšování ve své firmě. Pokud jsem vynechal nějaké kategorie, které by podle vás měly být zahrnuty pro ucelenější pohled na toto téma, dejte mi prosím vědět v komentářích!

Cílem tohoto tutoriálu bylo podnítit vás k širšímu přemýšlení o rozmanitosti. Alezvyšování rozmanitosti vašich zaměstnanců má také svá úskalí. Proto si v dalšímtutoriálu z této série přiblížíme jeden konkrétní aspekt diverzity:pohlaví. Podrobně se podíváme na některé kroky, které můžete podniknout na podporu genderové rovnosti ve vaší firmě. Tak na shledanou!