Wisconsin and Federal Family and Medical Leave Acts

Original Issuance Date: Den här policyn beskriver bestämmelserna i de federala och Wisconsin Family and Medical Leave Acts samt arbetstagarnas och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter enligt båda lagarna.

Informationen i den här policyn ska inte fungera som den enda resursen för familjeledighet och medicinsk ledighet. Eftersom lagarna kan ändras bör du alltid kontrollera informationen med motsvarande förordningar, stadgar etc. för att bekräfta att den fortfarande är aktuell innan du fattar beslut om familjeledighet och medicinsk ledighet.

Politisk bakgrund

Den federala lagen om familjeledighet och medicinsk ledighet trädde i kraft för de flesta arbetsgivare den 5 augusti 1993. Wisconsin Family and Medical Leave Act trädde i kraft den 26 april 1988.

Den Wisconsinska lagen om familjeledighet och medicinsk ledighet (WFMLA) fastställs i Wis. Stat. § 103.10 och Wis. Admin. Code § DWD 225.

De federala bestämmelserna i lagen om familjeledighet och medicinsk ledighet (FMLA) finns i 29 U.S.C. 2601, et seq. och 29 CFR Part 825

Policydefinitioner

Se SYS 1225, Allmänna termer och definitioner, för en förteckning över allmänna termer och definitioner.

Definitioner som är specifika för denna policy:

Barn omfattar alla individer som omfattas av både WFMLA-definitionen enligt Wis. Stat §103.10(1)(a) och den federala FMLA-definitionen i 29 C.F.R. § 825.122 (se ”Son eller dotter”). Se U.S. Dept. of Labor administrator’s interpretation (No. 2013-1) om FMLA-ledighet för att ta hand om ett vuxet barn (18 år eller äldre).

Enligt denna policy kommer varje anställd som står i loco parentis, enligt definitionen i 29 C.F.R. § 825.122 och U.S. Dept. of Labor Wage and Hour Division Fact Sheet #28C, till ett barn att beviljas samma rättigheter enligt både FMLA och WFMLA som en biologisk, adoptiv eller styvförälder.

Federal Family and Medical Leave (FMLA) avser alla bestämmelser i Family and Medical Leave Act enligt 29 U.S.C. 2601, et seq. och 29 C.F.R. Part 825.

Med betald ledighet avses sjukledighet, semester, semesteröverföring, personlig semester, lagstadgad semester, kompensationstid och ledighet i en betald ledighetsbank.

Seriöst hälsotillstånd definieras i Wis. Stat. § 103.10(1)(g) för WFMLA och definieras i 29 §§ C.F.R. 825.113-.115, 825.119 och 825.113 för FMLA.

Wisconsin Family and Medical Leave (WFMLA) avser alla de bestämmelser som anges i Wisconsin Family Leave Act enligt Wis. Stat. § 103.10 och Wis. Admin. Code § DWD 225.

Policy

Wisconsin och de federala lagarna om familjeledighet och medicinsk ledighet (W/FMLA) ger berättigade anställda rätt till anställningsskyddad ledighet på grund av allvarlig sjukdom hos en anställd eller en familjemedlem till den anställde och födelse, adoption eller placering av ett barn. FMLA ger också möjlighet till en arbetsskyddad ledighet på grund av en kvalificerande nödsituation som uppstår när en familjemedlem är en nuvarande soldat eller en täckt veteran som är allvarligt sjuk eller skadad och behöver vård.

University of Wisconsin System-institutioner måste följa alla tillämpliga delstatliga och federala lagar om familjeledighet och medicinsk ledighet, och får inte diskriminera mot eller inkräkta på en anställds rätt att ta sådan ledighet. Tillämpningen av dessa lagar måste samordnas med andra ledighetsförmåner inom UW System. Americans with Disability Act (ADA) och Wisconsin Fair Employment law kan också vara tillämpliga i en viss situation.

Anställda som använder sig av ledighetsförmåner enligt W/FMLA kommer samtidigt att använda sig av ledighetsförmåner enligt UW Systems ledighetspolicy. All kvalificerad ledighet löper samtidigt och kan tas ut i ett kontinuerligt steg, intermittent eller på ett reducerat arbetsschema i vissa situationer. Det är UW System-institutionen som ansvarar för att beteckna kvalificerad ledighet som W/FMLA-ledighet. Institutionen får INTE, på begäran av en anställd, avstå från att beteckna en kvalificerande ledighet som W/FMLA-ledighet.

Om en anställd uppfyller behörighetskraven för både WFMLA och FMLA måste arbetsgivaren följa båda lagarna samtidigt. Den bestämmelse i WFMLA, FMLA eller University of Wisconsinsons ledighetspolicy som ger den mest generösa förmånen för den anställde måste tillämpas. Om en anställd är berättigad enligt endast en lag behöver arbetsgivaren endast följa den lagen.

A. Arbetsgivarens täckning

Varje institution inom UW System är en arbetsgivare i den mening som avses i både Wisconsin och Federal Family and Medical Leave Acts.

B. Anställdas berättigande

När en institution fastställer om en anställd har arbetat både det erforderliga antalet timmar och den tid som krävs för att vara berättigad till WFMLA eller FMLA, betraktas alla institutioner inom UW System samt alla myndigheter i delstaten Wisconsin som en enda arbetsgivare. Alla timmar och all tid som arbetats för alla institutioner eller statliga organ måste kombineras för att fastställa rätten till ledighet.

Rätten till WFMLA och FMLA fastställs från och med den första dagen av den begärda ledigheten.

1. Wisconsin FMLA: i enlighet med Wis. Stat. § 103.10(2)(c) är en anställd berättigad till WFMLA-ledighet om den anställde:
   • har varit anställd av någon UW-institution eller ett organ i delstaten Wisconsin i mer än 52 på varandra följande veckor, och
   • har arbetat för någon av UW-systemets institutioner eller ett organ i delstaten Wisconsin i minst 1 000 timmar (betald ledighet som används räknas mot de 1 000 arbetade timmarna) under den föregående 52-veckorsperioden.
   • Den anställde anses fortfarande vara ”anställd” även om en anställd är på en godkänd tjänstledighet, militär tjänstledighet, arbetarersättning, tillfällig funktionsnedsättning, tillfällig permittering eller permanent permittering om den anställde återanställs.
2. Federal FMLA: I enlighet med 29 C.F.R. §825.110 är en anställd berättigad till FMLA-ledighet om den anställde:
   • har varit anställd vid en institution inom UW System eller ett organ i delstaten Wisconsin i minst 12 månader (de 12 månaderna behöver inte vara på varandra följande och sommarmånaderna räknas för anställda som är anställda under ett akademiskt år), och
   • har arbetat för en institution inom UW System eller ett organ i delstaten Wisconsin i minst 1250 timmar (använd betald ledighet räknas inte med i beräkningen av de 1250 arbetade timmarna) under de 12 månader som närmast föregår början av den begärda ledigheten.
     • Anställda på heltid under ett akademiskt år antas uppfylla normen på 1 250 timmar om inget annat bevisas.
     • Om en anställd har en militär tjänstledighet från UW som omfattas av Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA), räknas den tidsperioden med i både den tid han eller hon har arbetat för en arbetsgivare och i kraven på antalet arbetade timmar.

C. Orsaker till ledighet och varaktighet för täckta ledigheter

1. Wisconsin FMLA: Berättigade anställda har rätt att använda WFMLA-täckt ledighet under varje kalenderår av de orsaker och varaktigheter som anges i Wis. Stat. §§ 103.10(3) och (4). För mer information se State of Wisconsin Department of Workforce Development Equal Rights Division (ERD) Comparison of Federal and Wisconsin Family and Medical Leave Laws och publikation ERD-7983-P, en affisch som måste visas av alla UW System-institutioner.
2. Federal FMLA: Berättigade anställda har rätt att använda upp till sammanlagt 12 veckors obetald ledighet enligt FMLA under varje kalenderår av de skäl som anges i 29 U.S.C. § 2612, 29 C.F.R. § 825.112(a) och 29 C.F.R. § 825.200. För mer information om skälen till täckt ledighet, se Department of Labor’s Wage and Hour Division Fact Sheet 28F.
3. Anmärkning om ledighet för födelse och adoption: En anställd får använda högst sex veckors WFMLA-ledighet och högst tolv veckors FMLA-ledighet för att föda eller adoptera ett barn, även om rätten till ledighet sträcker sig in i ett annat kalenderår. Födelse eller adoption av mer än ett barn vid samma tidpunkt betraktas som en enda händelse. När detta inträffar får en anställd inte ytterligare tolv veckors ledighet för varje ytterligare barn. WFMLA omfattar inte ledighet i samband med placering av barn i fosterhem.

D. Intermittent/delvis ledighet

1. En anställd kan ta ut familjeledighet eller medicinsk ledighet i icke-kontinuerliga steg (dvs. partiell frånvaro från arbetet). En partiell frånvaro måste vara i steg som motsvarar det kortaste steg som institutionen tillåter för annan ledighet som inte är brådskande, så länge ledigheten inte stör arbetsgivarens verksamhet i onödan.När en anställd tar ut intermittent ledighet eller ett reducerat ledighetsschema måste institutionen redovisa ledigheten genom att använda ett steg som inte är större än den kortaste tidsperiod som arbetsgivaren använder för att redovisa användningen av andra former av ledighet, under förutsättning att den inte är större än en timme. Institutionen får inte kräva att den anställde tar ut mer ledighet än vad som är nödvändigt för att hantera de omständigheter som ledde till behovet av ledighet, och att FMLA-ledighet endast får räknas av från en anställds FMLA-rätt för den ledighet som tas ut och inte för den tid som arbetas för arbetsgivaren.Intermittent ledighet för alla anställda i UW-systemet kommer att redovisas i 15-minutersintervaller.
2. Ledighet utan lön för varje antal timmar som tas som intermittent ledighet för dokumenterade FMLA-kvalificerande syften kommer inte att påverka en berättigad anställds FLSA-undantagna status.
3. Endast den ledighet som faktiskt tas ut (med eller utan lön) kan räknas in i den årliga WFMLA- eller FMLA-tilldelningen. Om till exempel en anställd som normalt arbetar fem åttatimmarsdagar i veckan tar ledigt en dag skulle den anställde använda åtta timmar av W/FMLA-rätten.
4. För mindre än heltidsanställda bestäms den mängd ledighet som de har rätt till proportionellt genom att jämföra det nya schemat med den anställdes normala schema. Om till exempel en anställd som normalt arbetar 30 timmar per vecka nu arbetar 20 timmar per vecka enligt ett reducerat arbetsschema, skulle den anställde använda tio timmars FMLA-ledighet per vecka. Den normala arbetsveckan för en anställd vars schema varierar ska baseras på ett veckomedel av de schemalagda timmarna, inklusive eventuella ledighetstimmar, under de 12 månaderna före ledighetsperiodens början.
5. Om det är fysiskt omöjligt för en anställd som använder intermittent ledighet eller som arbetar enligt ett schema med reducerad ledighet att påbörja eller avsluta arbetet mitt i ett skift, ska hela den period som den anställde är tvungen att vara frånvarande betecknas som FMLA-ledighet och räknas av från den anställdes FMLA-rättigheter.

E. Användning och ersättning av betald ledighet

Alla kvalificerande ledigheter, med eller utan lön, måste av institutionen betecknas som ledighet enligt W/FMLA och kommer att räknas av mot den anställdes W/FMLA-rätt. Anställda har rätt att använda all tillgänglig betald ledighet under en kvalificerande W/FMLA-ledighet. UW-institutioner måste dock ange all kvalificerande betald ledighet som W/FMLA-ledighet. Anställda kan också välja att använda obetald ledighet om de tar ut W/FMLA-ledighet, i stället för att använda sin betalda ledighet.

Under ledighet som endast är kvalificerad som WFMLA-ledighet eller som är kvalificerad som samtidig WFMLA- och FMLA-ledighet får anställda ersätta all tillgänglig betald ledighet, inklusive sjukledighet, oavsett UW System och institutioners policyer om den betalda ledigheten. Om en betald ledighet inte är kvalificerad som WFMLA-ledighet måste den anställde dock följa alla UW System- och UW-institutionspolicyer om den betalda ledigheten. Om en anställd har rätt att ta ut FMLA-ledighet men inte WFMLA-ledighet och den anställde inte har någon kvalificerande betald ledighet tillgänglig, kan den anställde endast ta ut obetald ledighet.

F. Fortsättning av anställningsförmåner

Alla anställningsförmåner kan bibehållas under en obetald eller betald WFMLA- och/eller FMLA-täckt ledighet. Den anställde måste fortsätta att betala alla anställdas obligatoriska premier i tid för att bibehålla förmånerna.

Den statliga gruppsjukförsäkringen måste bibehållas på de villkor som gällde omedelbart innan W/FMLA-ledigheten inleddes. Den anställde måste fortsätta att betala arbetstagarens bidrag och har rätt till arbetsgivarens bidrag till premien under den tid som den W/FMLA-täckta ledigheten varar.

G. WFMLA- och FMLA-administrativ process

Det är UW System-institutionens ansvar att se till att de anställda lämnar in och erhåller lämpliga WFMLA- och/eller FMLA-blanketter i rätt tid.

(1) Anställdas begäran om ledighet

1. Anställda måste lämna 30 dagars förvarning om behovet av att ta ut W/FMLA-ledighet när behovet är förutsägbart. När 30 dagars varsel inte är möjligt måste den anställde lämna varsel så snart det är praktiskt möjligt och måste i allmänhet följa UW-institutionens sedvanliga och vanliga varsel- och förfarandekrav för att begära ledighet. Om en anställd inte följer de sedvanliga kraven på meddelande och förfarande, och inga ovanliga omständigheter motiverar underlåtenheten att följa dem, kan FMLA-skyddad ledighet försenas eller nekas.
2. Anställda uppmuntras att använda formuläret Employee Request for Family and/or Medical Leave (UWS 80) (Anställdas begäran om familjeledighet och/eller medicinsk ledighet) för att begära en W/FMLA-skyddad ledighet från institutionen. En anställd som begär en WFMLA-ledighet för att ta hand om en hushållspartner eller en förälder till en hushållspartner måste fylla i detta formulär för att intyga hushållspartnerskapet för WFMLA-ändamål.

(2) Formulär för intygen för anställda

1. Varje intygsblankett från en hälsovårdsleverantör måste uppfylla konfidentialitetskraven i 2008 års lag om icke-diskriminering av genetisk information (Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008, GINA). Se bilaga A för den information som måste ingå i alla förfrågningar till vårdgivare om medicinsk information.
2. En anställd, eller den anställdes talesman (t.ex, om den anställde är arbetsoförmögen, den anställdes make/maka, vuxna barn, förälder, läkare etc.) måste tillhandahålla tillräcklig information om orsaken till den anställdes begäran om ledighet för att UW-institutionen ska kunna avgöra om W/FMLA-ledighet är lämplig.
3. En institution kan kräva att en anställd ska tillhandahålla ett intyg och periodiska omintyg som styrker behovet av ledighet.Om ett läkarintyg krävs måste den anställde lämna in läkarintyget till institutionens utsedda person inom 15 kalenderdagar efter det att ledigheten begärts, såvida det inte är praktiskt ogenomförbart med hänsyn till omständigheterna. Godkännande beviljas i avvaktan på mottagandet av läkarintyg, om så krävs. (Observera: Om det medicinska intyget är otillräckligt har den anställde 7 dagar på sig att tillhandahålla ytterligare klargörande medicinsk dokumentation).
4. Om en intygsblankett krävs rekommenderas att en av följande intygsblanketter, eller motsvarande, fylls i av den anställde eller den anställdes talesman.
   • Certification of Health Care Provider for Employee’s Serious Health Condition (DOL WH-380-E)
     Anmärkning om anställda som endast tar en WFMLA-ledighet – Om en anställd endast tar en WFMLA-ledighet (den anställde är inte berättigad till federal FMLA) bör den anställde använda det WFMLA-kompatibla formuläret, UWS 82a, för att intyga sitt eget allvarliga hälsotillstånd.
   • Certification of Health Care Provider for Family Member’s Serious Health Condition (DOL WH-380-F)
     Note regarding employees who take a WFMLA leave only – If an employee is taking a WFMLA only leave (employee does not qualify for federal FMLA and/or the employee is taking a leave to care for a domestic partner or a domestic partner’s parent), the employee should use the WFMLA-compliant form, UWS 83a, to certify a family member’s serious health condition.
   • Certification of Qualifying Exigency for Military Family Leave (DOL WH-384)
   • Certification for Serious Injury or Illness of Current Servicemember – for Military Family Leave (DOL WH-385) – en anställd måste fylla i denna blankett om den anställde vill ha FMLA-skyddad ledighet för att ta hand om en aktuell militärtjänstgörare som är en familjemedlem eller närmast anhörig och som är allvarligt sjuk eller skadad på grund av militärtjänst.
   • Certification for Serious Injury or Illness of a Veteran for Military Caregiver Leave (DOL WH-385-V) – en anställd måste fylla i denna blankett om den anställde vill ha FMLA-skyddad ledighet för att vårda en militärveteran som är familjemedlem eller närmast anhörig och som är allvarligt sjuk eller skadad på grund av militärtjänst.

(3) UW-institutionens skyldigheter

(a) Meddelande om rättigheter & och skyldigheter

UW-institutionen måste tillhandahålla formuläret Notice of Eligibility and Rights & Responsibilities (UWS 81), eller motsvarande, till en anställd inom fem arbetsdagar (när det är möjligt) efter att den anställde har ansökt om ledighet som kan omfattas av WFMLA och/eller FMLA. Om den anställdes begäran inte lämnades in innan ledigheten togs ut måste formuläret tillhandahållas inom fem dagar från det datum då den WFMLA- och/eller FMLA-kvalificerande ledigheten togs ut för första gången (se Retroaktiv utnämning nedan).

(b) Utnämningsmeddelande

UW-institutionen måste tillhandahålla ett Utnämningsmeddelande (UWS 86), eller motsvarande, till den anställde som har begärt en W/FMLA-skyddad ledighet för att informera den anställde om ledigheten är godkänd och/eller om den anställde behöver lämna in ytterligare information för att ledigheten ska kunna godkännas.

Om UW-institutionen kräver att den anställde ska uppvisa ett intyg om arbetsduglighet för att kunna återgå i anställning måste institutionen tillhandahålla ett meddelande om ett sådant krav tillsammans med Utnämningsmeddelandet. UW-institutionen måste inkludera en lista över de väsentliga funktionerna i den anställdes befattning och måste i meddelandet om utnämning ange att intyget måste behandla den anställdes förmåga att utföra dessa väsentliga funktioner.

Om den information som institutionen tillhandahåller den anställde i meddelandet om utnämning ändras (t.ex, den anställde uttömmer sin rätt till W/FMLA-ledighet), ska institutionen ge ett skriftligt meddelande om ändringen inom fem arbetsdagar från mottagandet av den anställdes första meddelande om behov av ledighet efter en eventuell ändring.

Institutionen ska underrätta den anställde om hur mycket ledighet som räknas av från den anställdes rätt till W/FMLA-ledighet. Om det inte är möjligt att i förväg fastställa ledighetsbeloppet ska institutionen på begäran av den anställde meddela hur mycket ledighet som räknats av från den anställdes W/FMLA-ledighetsrätt, men inte oftare än en gång under en 30-dagarsperiod under vilken ledighet har tagits. Meddelandet om hur mycket W/FMLA-ledighet som tagits ut kan vara muntligt eller skriftligt. Om det är muntligt ska det bekräftas skriftligen senast på nästa lönedag som infaller minst en vecka senare. Det skriftliga meddelandet kan vara i vilken form som helst.

Om ledigheten skulle vara kvalificerad både som ledighet för att vårda en aktuell medlem i militären eller en veteran under en enskild tolvmånadersperiod och som ledighet för att vårda en familjemedlem med ett allvarligt hälsotillstånd, ska ledigheten betecknas och räknas som ledighet för att vårda en aktuell medlem i militären, och inte som ledighet för att vårda en familjemedlem med ett allvarligt hälsotillstånd.

Retroaktiv beteckning: Om institutionen inte utser ledigheten i rätt tid måste institutionen retroaktivt utse ledigheten som W/FMLA-ledighet med lämpligt meddelande till den anställde UTAN att arbetsgivarens underlåtenhet att i rätt tid utse ledigheten orsakar skada eller lidande för den anställde. I alla fall kan en arbetsgivare och en anställd ömsesidigt komma överens om att ledigheten retroaktivt ska betecknas som W/FMLA-ledighet.

H. Avslutande av ledighet

Ledighet som är tillgänglig under kalenderåret måste användas inom det kalenderåret. Ledighet som är tillgänglig under en enskild tolvmånadersperiod för att ta hand om en aktuell medlem av militären eller en veteran måste användas inom den enskilda tolvmånadersperioden. Om ledigheten inte utnyttjas upphör arbetstagarens rätt till ledighet vid utgången av den tolvmånadersperiod under vilken ledigheten intjänades. En anställds rätt till ledighet för födelse eller adoption upphör 12 månader efter dagen för födelsen eller placeringen för adoption.

Om en anställd anställdes för en viss tid eller endast för att utföra arbete i ett diskret projekt har institutionen ingen skyldighet att återanställa den anställde om anställningsperioden eller projektet är över och institutionen annars inte skulle ha fortsatt att anställa den anställde.

I. FMLA och arbetsskadeersättning

När ett allvarligt hälsotillstånd beror på att en anställd skadats på jobbet kommer den anställdes rätt till FMLA att löpa parallellt med eventuella arbetsskadeersättningar. Om den hälsovårdare som behandlar den anställde för skadan från arbetsskadeersättningen intygar att den anställde kan återgå till ett ”lätt arbete” men inte kan återgå till samma eller ett likvärdigt arbete, kan den anställde tacka nej till erbjudandet om ett lätt arbete. Som ett resultat av detta kan den anställde förlora ersättning från arbetsskadeförsäkringen, men har rätt att fortsätta med obetald FMLA-ledighet tills de 12 veckorna är uttömda.

Alla perioder som en anställd är frånvarande från arbetet medan han eller hon är ledigt från arbetsskadeförsäkringen ska inte räknas som tid som används enligt WFMLA.

J. Anställdas rätt till återanställning

När en anställd återvänder från W/FMLA-ledighet har han eller hon i allmänhet rätt att återgå till samma befattning som han eller hon hade när ledigheten började, eller till en likvärdig befattning med likvärdiga förmåner, lön och andra anställningsvillkor. En anställd har rätt till sådan återanställning även om den anställde har ersatts eller om hans eller hennes tjänst har omstrukturerats för att tillgodose den anställdes frånvaro. En anställd har dock inte större rätt till återanställning eller till andra förmåner och anställningsvillkor än om den anställde hade varit kontinuerligt anställd under FMLA-ledighetsperioden. En arbetsgivare måste kunna visa att en anställd annars inte skulle ha varit anställd vid den tidpunkt då återanställning begärs för att kunna vägra återanställning.

K. WFMLA- och FMLA-krav på utskickade meddelanden

(1) WFMLA

I enlighet med Wis. Stat. § 103.10(14) måste varje UW-institution på en eller flera väl synliga platser där meddelanden till anställda normalt sätts upp ett meddelande i den form som godkänts av DWD med information om statsanställdas rättigheter enligt WFMLA.

(2) FMLA

I enlighet med 29 C.F.R. § 825.300 måste varje UW-institution på en eller flera väl synliga platser där meddelanden till anställda normalt sätts upp ett meddelande med information om anställdas rättigheter enligt FMLA. Detta meddelande ska anslås på både engelska och spanska.

L. Registrering

UW-institutioner måste föra register i minst tre år över all ledighet som tas ut enligt WFMLA och FMLA. De register som måste bevaras omfattar:

• Basisuppgifter om löner och identifiering av anställda, inklusive namn, adress och yrke; lönesats och ersättningsvillkor (dvs. lön vs. timlön); dags- och veckotimmar per löneperiod; tillägg till eller avdrag från löner; och total ersättning som betalats ut.
• Datum då de anställda har tagit ut FMLA-ledighet. Ledigheten måste i registren betecknas som FMLA-ledighet.
• Ledighetens längd, om FMLA-ledigheten tas ut i steg om mindre än en hel dag.
• Kopior av meddelanden till anställda om ledighet som lämnats till myndigheten enligt FMLA och kopior av alla meddelanden som lämnats till anställda i enlighet med kraven i FMLA. Dessa kopior kan bevaras i den anställdes personalakt.
• Alla dokument (inklusive skriftliga och elektroniska dokument) som beskriver anställningsförmåner eller byråns policy och praxis när det gäller uttag av betald och obetald ledighet.
• Premiebetalningar av anställningsförmåner.
• Register över eventuella tvister mellan myndigheten och en anställd om att ledighet ska betecknas som FMLA-ledighet, inklusive skriftliga uttalanden från myndigheten eller den anställde om skälen till beteckningen och till oenigheten.
• Register och dokument som rör läkarintyg, omintyg eller medicinska historier för anställda eller anställdas familjemedlemmar, som skapats för FMLA-ändamål, ska förvaras som konfidentiella medicinska journaler i separata akter från de vanliga personaldokumenten. Om ADA också är tillämplig måste sådana register bevaras i enlighet med ADA:s sekretesskrav, med undantag för att:
  • Vårdare och chefer får informeras om nödvändiga begränsningar av en anställds arbete eller arbetsuppgifter och nödvändiga anpassningar.
  • Sjukvårdspersonal och säkerhetspersonal får informeras, när så är lämpligt, om den anställdes fysiska eller medicinska tillstånd kan kräva akut behandling.
  • Regeringstjänstemän som utreder efterlevnaden av FMLA ska på begäran få relevant information.

Relaterade dokument

Anställdas blanketter

Anställdas begäran om familjeledighet och/eller medicinsk ledighet (UWS 80)
Varumärke från vårdgivare för arbetstagarens allvarliga hälsotillstånd (DOL WH-380-E)
Varumärke från en vårdgivare för arbetstagarens allvarliga sjukdomstillstånd – endast WFMLA (UWS 82a)
Varumärke från en vårdgivare för en familjemedlems allvarliga sjukdomstillstånd (DOL WH-380-F)
Varumärke från vårdgivare för familjemedlemmars allvarliga hälsotillstånd – endast WFMLA (UWS 83a)
Varumärke om kvalificerande skäl för ledighet för militär familjeledighet (DOL WH-384)
Varumärke för allvarlig skada eller sjukdom hos en tjänstgörande medlem – för ledighet för militär familjeledighet (DOL WH-384)
Varumärke för allvarlig skada eller sjukdom hos en tjänstgörande medlem – för ledighet för militär familjeledighet (DOL WH-385)
Certification for Serious Injury or Illness of a Veteran for Military Caregiver Leave (DOL WH-385-V)

Arbetsgivarformulär

Notice of Eligibility and Rights & Responsibilities (UWS 81)
Designation Notice (UWS 86)

UW System Documents

SYS 1210, Semester, betald semesterbank och kontant utbetalning av semester
SYS 1211, personlig semester & Administration av lagstadgad semester
SYS 1212, sjukledighet
SYS 1214, program för katastrofala ledigheter
SYS 1215, Paid Leave of Absence for Bone Marrow and Human Organ Donation

State WFMLA and Federal FMLA Information

Comparison of Federal and Wisconsin Family and Medical Leave Laws
Department of Labor – Family and Medical Leave
Wisconsin HR Handbook Chapter 724 – Family and Medical Leave

Policy History

Granskad av Board of Regents, April 10, 2015

Anhang A

Meddelande till FMLA-administratörer vid UW-institutioner
Meddelandet om Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) som visas nedan ska bifogas alla förfrågningar till vårdgivare om medicinsk information. Uttalandet kan ingå på blanketten för läkarintyg eller blanketten för arbetsförmåga, eller så kan det tillhandahållas i ett brev eller memo som åtföljer begäran om medicinsk information.

Att tillhandahålla ett GINA-meddelande ger en ”säker hamn” när genetisk information oavsiktligt erhålls som kanske inte är nödvändig för ett fullständigt läkarintyg enligt FMLA.

Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 Notification
Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA) förbjuder arbetsgivare och andra enheter som omfattas av GINA Title II från att begära eller kräva genetisk information om en individ eller en familjemedlem till individen, utom i de fall som uttryckligen tillåts av denna lag, inklusive, men inte begränsat till, när den anställde begär ledighet för en familjemedlems hälsotillstånd för att (1) dokumentera lämplig användning av sjukledighet; och (2) när ”familjens sjukdomshistoria” krävs i den utsträckning som krävs för att det medicinska intyget ska vara fullständigt och tillräckligt enligt FMLA och WFMLA.

För att följa denna lag ber vi dig att inte lämna några genetiska uppgifter när du svarar på denna begäran om medicinsk information, såvida de inte uppfyller de undantag för familjemedlemmar som anges ovan.

”Genetisk information” enligt definitionen i GINA omfattar en individs medicinska familjehistoria, resultaten av en individs eller en familjemedlems genetiska tester, det faktum att en individ eller en individs familjemedlem sökt eller fått genetiska tjänster och genetisk information om ett foster som bärs av en individ eller en individs familjemedlem eller ett embryo som lagligen innehas av en individ eller en familjemedlem som erhåller assisterande reproduktiva tjänster.