När du tänker på mångfald på arbetsplatsen, vilken bild kommer du då att tänka på?
Kanske är det människor med olika ras eller etnisk bakgrund, eller kanske en jämn balans mellan män och kvinnor?
Det är en bra början, men det finns så många andra sätt att tänka på mångfald också. I den här handledningen kommer vi faktiskt att titta på tio olika dimensioner av mångfald på arbetsplatsen.
Som en påminnelse är detta del 2 i vår serie om mångfald på arbetsplatsen. I den förra handledningen tittade vi på några av de viktigaste fördelarna med att främja mångfald i ditt företag.
Syftet med dagens handledning är att visa dig hur du kan tänka bredare om mångfald.Genom att bredda din definition och vara medveten om fler olika typer kan du se till att din arbetsplats verkligen är rättvis och jämlik, och du kan förverkliga alla de fördelar med mångfald som vi talade om i den föregående handledningen.
Så låt oss titta på varje typ av mångfald i tur och ordning, med några exempel på vad de betyder, hur ditt företag kan behöva förändras för att ta emot olika typer av människor och hur det kan gynnas som ett resultat.
1. Ålder
Det finns mycket forskning om olika generationers olika egenskaper: Baby Boomers, Generation X, Millennials och så vidare.
Även om vissa av dessa kategorier kan vara överdrivna förenklingar är det säkert sant att människor i olika åldrar tenderar att tänka olika och ha mycket olika erfarenheter.
Min far, till exempel, föddes under andra världskriget. Hans åsikter har präglats av att han växte upp i en tid av brist och ransonering, att han blev vuxen under det turbulenta sextiotalet, att han kämpade sig igenom de ekonomiska kriserna på sjuttiotalet och att han snart blev vuxen. Det skiljer sig mycket från min egen erfarenhet när jag växte upp på 80- och 90-talen.Och mina brorsöner, som aldrig har upplevt en värld utan internet, smartphones och sociala medier, har ännu ett annat perspektiv.
Som vi såg i den senaste handledningen är en viktig fördel med mångfald att anställda med olika perspektiv är bättre på sådant som innovation och beslutsfattande.
Att ha folk i olika åldrar är ett bra sätt att uppnå detta. De yngre medarbetarna kan hålla dig uppdaterad om den senaste tekniken och se möjligheter som människor som sitter fast i 1900-talsmodeller kanske inte uppskattar. Och de äldre anställda kan dra nytta av ett mycket bredare spektrum av erfarenheter, inklusive deras minnen av alla de gånger som ”nästa stora grej” har fallit till marken.
Det är alltså värt att titta på balansen i ditt företag. Har du en bra blandning av åldrar bland dina anställda?Om inte kan du överväga att ändra dina rekryteringsmetoder, kanske genom att använda mer traditionella kanaler som tryckta annonser och rekryterare om du vill ha mer erfarenhet, och nyare kanaler som onlineforum och sociala medier om du vill hitta yngre personer. Gör också en ärlig bedömning av kulturen på din arbetsplats: är den för gammalmodig för att intressera unga människor, eller för ungdomlig för den äldre publiken?
2. Ras och etnicitet
OK, låt oss vara tydliga: ras är en social konstruktion, inte en giltig vetenskaplig kategori. Den nuvarande vetenskapliga samsynen är att rasskillnader är mycket dåliga proxies för människors faktiska genetiska mångfald. De är kategorier från en äldre, mindre avancerad tid, då vi såg att människor såg olika ut och godtyckligt beskrev karaktärsdrag med hudfärger och hårtyper, ofta i syfte att hävda makt över andra grupper.
Men bristen på vetenskaplig grund innebär inte att vi bör ignorera ras som kategori. Det är en otroligt kraftfull social konstruktion, och den påverkar människors liv på myriader olika sätt, till exempel:
- livslängd
- förmåga att äga en bostad
- tillgång till hälso- och sjukvård
- behandling av det straffrättsliga systemet
- och mycket mer
(Obs: Dessa studier och statistiska uppgifter är från USA, Men det finns naturligtvis också rasskillnader i många andra länder runt om i världen.) Ethnicitet används ofta som en synonym eller till och med som en eufemism för ras, men den egentliga definitionen är något annorlunda – den lägger större vikt vid kultur än vid biologi. Det sätt på vilket människor identifierar sig själva kan vara mycket komplext och omfattar ofta flera olika raskategorier och/eller etniska kategorier. Hur påverkar allt detta dig? Tja, McKinseyres forskning visar att företag med den största rasliga och etniska mångfalden har 35 % högre sannolikhet att få en finansiell avkastning som ligger över genomsnittet. Vill du veta varför? Ta en titt på min tidigare handledning om fördelarna med mångfald för företag:
-
Mångfald10 viktiga fördelar med att främja mångfald i ditt företagAndrew Blackman
Så fundera på om din arbetsplats speglar den rasmässiga och etniska mångfalden i din kundbas.Om det inte gör det kommer vi att titta på några sätt att rätta till det i framtida handledningar i denna serie.
3. Kön
Detta är en av de enklaste kategorierna. Ungefär hälften av människorna i världen är kvinnor. Om kvinnorna inte utgör ungefär hälften av din arbetskraft måste du undersöka varför det är så och vidta åtgärder för att uppnå en bättre balans.
Förresten, om du tror att kvinnor utgör en mindre andel av arbetskraften på grund av deras roll i familjen, så är det i många länder helt enkelt inte fallet längre. I USA, till exempel, består arbetskraften av 52,7 procent män och 47,2 procent kvinnor – ganska nära hälften.
I vissa länder är det naturligtvis annorlunda. I en rapport från Världsbanken konstaterades att kvinnor möter arbetsbegränsningar i 100 av de 173 ekonomier som undersöktes, och det finns 18 länder där kvinnor inte kan få ett arbete utan sin mans tillstånd.
Men även i länder där kvinnors roll är mer begränsad kan företagare fortfarande välja att anställa fler kvinnor i den utsträckning som lagen tillåter. Och i länder där kvinnor är villiga och kapabla att arbeta på företaget finns det verkligen ingen ursäkt.
Genusjämlikhet handlar inte heller bara om representation. Det är inget att skryta med om ditt företag har många kvinnor anställda, men de har oftast lägre befattningar eller tjänar mindre än männen. Trots framsteg under de senaste decennierna tjänar kvinnor fortfarande bara 80 cent för varje dollar som män tjänar i USA – och stora löneskillnader mellan könen finns i många andra länder. Genus handlar också om mer än att bara ta itu med skillnaderna mellan män och kvinnor. Uppskattningsvis 1,4 miljoner människor i USA identifierar sig som transpersoner.
Är din arbetsplats välkomnande för transpersoner? Använder ni ett inkluderande språk i era personalpolicyer och i er företagskommunikation där ni undviker att göra antaganden om människors identiteter? Tar ni verkligen hänsyn till transpersoners behov och undviker ni att dela upp världen i två kategorier?
Med tanke på att traditionella könskategorier har dominerat vårt tänkande under så lång tid kan du verkligen särskilja ditt företag genom att visa större medvetenhet om människor som identifierar sig med en annan del av könsspektrumet.
4. Sexuell läggning
En persons sexuella läggning avser:
”en individs varaktiga fysiska, romantiska och/eller känslomässiga attraktion till medlemmar av sammaoch/eller motsatt kön, inklusive lesbiska, homosexuella, bisexuella och heterosexuella (heterosexuella) läggningar”
Det är alltså en i sig självständig personlig fråga, en fråga om hur du känner dig och vem du dras till. Vad kan det ha med affärer att göra?
En hel del. Kolla in den här artikeln i HarvardBusiness Review som beskriver en del av forskningen om kostnaderna för slutna anställda – både för de anställda själva och för företagen som de arbetar för. När människor känner sig trygga nog att uttrycka sin sexuella läggning är de mer produktiva och uppnår mer i sin karriär. Att hålla hemligheter tenderar däremot att hämma deras framsteg och göra dem mer benägna att lämna företaget.
Oavsett din personliga övertygelse är det viktigt att du som arbetsgivare inser att du har ett ansvar för att skapa en arbetsplats där alla känner sig trygga med att uttrycka sin egen identitet. Om du gör det kommer även ditt företag att gynnas.
5. Religion
Religiös diskriminering på arbetsplatsen är ett verkligt problem. Tänk på det här experimentet där forskare skickade ut 9 600 jobbansökningar med cv:n som var likadana med undantag för en detalj: om personen hade erfarenhet av en religiös eller icke-religiös studentgrupp.
Resultatet? Resuméer som inte innehöll någon religiös referens fick 20 procent mer positiva svar från arbetsgivare. De som nämnde en muslimsk studentgrupp var sämst, och de andra religionerna hamnade någonstans i mitten. Problemet sträcker sig längre än till anställningsmetoder. Tar din arbetsplats hänsyn till religiösa ritualer? Finns det en plats där människor kan be eller meditera, och kan de ta ledigt från arbetet utan att straffas? Tillåter din klädkod människor att bära kläder som är viktiga för deras tro? Tar ni en stark ställning mot diskriminering och trakasserier?
Med så många världsreligioner, var och en med sin egen praxis, kan det vara svårt att tillgodose alla. Men om du gör det kan du bland annat få följande fördelar:
- Medarbetarna är mindre benägna att leta efter ett nytt jobb.
- Medarbetarna är mer än dubbelt så benägna att säga att de ser fram emot att komma till jobbet.
- Den totala arbetstillfredsställelsen är högre.
6. Funktionshinder
Inkluderar din arbetsplats personer med funktionshinder? Det finns ett par olika dimensioner att vara medveten om här.
Den första är fysisk: Har din arbetsplats de nödvändiga anpassningarna för personer med nedsatt rörelseförmåga? Tillhandahåller ni den teknik som vissa funktionshindrade personer kan behöva för att kunna utföra sitt arbete, t.ex. telefonheadsets eller skärmläsare och annan datorprogramvara? Men den andra aspekten är attityden, och där finns det en lång väg att gå. En undersökning av den brittiska välgörenhetsorganisationen Scope visade att två tredjedelar av människor känner sig obekväma när de talar med funktionshindrade, och över en tredjedel av människor tenderar att betrakta funktionshindrade som mindre produktiva än alla andra.
Detta har verkliga konsekvenser på arbetsplatsen. Forskning från Employers Network for Equality & Inclusion visade att:
”Mer än var tredje person har omedvetna fördomar mot personer med funktionshinder, vilket är högre än fördomar på grund av kön eller ras.”
Som med många av de andra kategorierna vi har tittat på är utbildning nyckeln. Informera dig själv om de utmaningar som funktionshindrade personer står inför och de bidrag de kan ge, och skaffa utbildning för din personal för att se till att de inte upprepar de mönster av fördomar och felaktiga antaganden som hindrar så många funktionshindrade personer från att utföra de arbeten som de är kapabla till.
7. Personlighet
Sedan personlighetstester som Myers-Briggs Type Indicator först blev populära på 1960-talet har arbetsgivare tvångstestat kandidater och anställda – det uppskattas att mer än 50 miljoner människor har tagit Myers-Briggs.
Men även om psykologer kan diskutera giltigheten av de hinkar som människor placeras in i, är principen sund. Personligheter är viktiga i näringslivet och det är fördelaktigt att ha en sund blandning.
Att ha en blandning av personligheter är förstås också en utmaning. Det kan leda till sammanstötningar och konflikter. Men ibland kan nya idéer eller insikter växa fram ur dessa sammandrabbningar.Detta är kärnan i huvudargumentet för mångfald i allmänhet: Olikheter kan vara svåra att hantera, men de brukar leda till bättre resultat än enhetlighet och konformitet.
Så blanda upp saker och ting lite och njut av de olika bidrag som alla dessa olika personligheter kan bidra med. Det kan göra din arbetsplats roligare och intressantare!
8. Socioekonomisk status
Så gott som alla samhällen har klassuppdelningar. De är mer uttalade i vissa länder än i andra, men de finns nästan överallt. Människor med olika socioekonomisk bakgrund tenderar också att ha olika attityder och livsåskådningar. Som med andra former av mångfald kan det vara både en utmaning och en fördel för ditt företag.
Här är ett exempel från en artikel baserad på boken HiddenRules of Class at Work:
”Förstår dina anställda organisationens outtalade regler om pengar? De som kommer från fattigdom växte upp med föreställningen att pengar skulle användas, spenderas. Medelklassens normer antyder att pengar ska budgeteras och förvaltas noggrant. Rikedomar föreslår att man ska spara och investera pengar. Vad är rätt? Var och en av dem kan använda pengar på ett bra sätt, men förstår dina anställda vad din organisation anser?”
Tänk på dina anställdas socioekonomiska bakgrund. Kommer de från liknande eller olika bakgrunder? Kommer de att utmana eller förstärka befintliga uppfattningar? Hur kan du nå ut till människor med olika bakgrund när du anställer i framtiden?
9. Utbildningsnivå
Detta är en knepig fråga, eftersom kvalifikationer är viktiga för många arbeten, och ofta behöver man personer som har uppnått en viss utbildningsnivå. Men jag har också sett många arbetsbeskrivningar där en högskoleexamen har tagits med som ett krav, trots att den egentligen inte alls är nödvändig för att utföra arbetet. För några år sedan arbetade jag till exempel som frilansare för banker och andra stora företag och gjorde deras PowerPoint-presentationer snygga. Det enda verkliga kravet för jobbet var att vara bra på PowerPoint, men många företag krävde en examen.
Om ni kräver onödiga kvalifikationer utesluter ni människor som faktiskt kan vara idealiska för jobbet. Du gör också din arbetskraft mer homogen och mindre mångsidig.
Fråga dig själv vilken utbildningsnivå som faktiskt krävs för att utföra jobbet. Om en kvalifikation verkligen är nödvändig kan du naturligtvis kräva den. Men om du använder en högskoleexamen eller ett annat utbildningskrav som ett slags ställföreträdare för de färdigheter du tror att högskoleutbildade kommer att ha, så slopa utbildningskravet och lista de färdigheter du behöver i stället.
Avskaffande av utbildningskrav behöver inte betyda att du sänker dina standarder. Det innebär att du fokuserar mer exakt på vad du behöver och att du ger en chans till personer som inte har gått en formell utbildning, men som kan vara de idealiska nya medarbetarna för ditt företag.
10. Livserfarenhet
Detta är en mer allmän kategori. Jag har tagit med den eftersom mångfald på arbetsplatsen är effektivast när det handlar mindre om kategorierna och mer om människorna och de olika insikter och perspektiv som de bidrar med.
De nio dimensioner som listas ovan omfattar de viktigaste typerna av mångfald som är relevanta för ett företag, men hur är det med anställda med livserfarenheter som skiljer sig radikalt från resten av personalen? De kan fortfarande bidra med nya idéer och utmana status quo.
Personligen vet jag att många resor har lärt mig många nya saker om världen och gjort mig mer värdefull som anställd än jag var tidigare. Men alla typer av erfarenheter kan ge någon nya insikter – inklusive erfarenheter som människor kanske inte listar på ett CV eftersom de inte verkar relevanta eller produktiva.
Så när du ska anställa din nästa medarbetare ska du inte nödvändigtvis välja den person som har de mest relevanta kvalifikationerna eller yrkeserfarenheterna (även om dessa saker naturligtvis är viktiga). Tänk på hela personen och vad den kan tillföra din organisation.
Slutsats
I den här handledningen har du sett tio olika sätt att tänka på mångfald. Nu vet du mer om varför mångfald är viktigt på arbetsplatsen och tio områden där du kan fokusera på att förbättra den i ditt företag. Om jag har missat några kategorier som du tycker borde inkluderas för att få en mer rundad överblick över ämnet, så låt mig veta det i kommentarerna!
Målet med denna handledning har varit att uppmuntra dig att tänka bredare på mångfald. Men att göra din personalstyrka mer diversifierad har också sina utmaningar. Så i nästa handledning i serien ska vi zooma in på en särskild aspekt av mångfald: kön. Vi kommer att titta närmare på några åtgärder som du kan vidta för att främja jämställdheten mellan könen i ditt företag. Vi ses då!