Vedergällning är hämnd och kan framkalla föreställningar om Liam Neeson som ger sig på sin dotters kidnappare i ”Taken”. Repressalier på arbetsplatsen är inte lika dramatiska. Eller åtminstone är det förhoppningsvis inte riktigt så dramatiskt.
Men repressalier på arbetsplatsen kan vara förödande, och de kan (men bryter inte alltid) mot lagen. Att förstå reglerna för repressalier på arbetsplatsen är viktigt för personalansvariga, chefer och alla som har inflytande i företaget.
Hur ser repressalier ut?
Jane kommer till personalavdelningen och säger,
John fortsätter att bjuda ut mig på dejter. Jag har sagt nej och bett honom sluta.
John är en högpresterande person, så ni förflyttar Jane till ett annat mindre önskvärt skift.
Detta är ett klassiskt fall av repressalier: Jane klagade på sexuella trakasserier och ni straffade henne genom att flytta henne till ett annat skift. Nu kanske du säger ”men hennes lön är densamma, hennes titel och tjänstgöringstid påverkades inte. Detta är inte repressalier. Och dessutom sa Jane inte ens att det var sexuella trakasserier.”
Den anställde behöver inte använda de magiska orden, sexuella trakasserier, för att få rättsligt skydd för sina handlingar. Jane klagade över oönskat sexuellt beteende på sin avdelning; därför är det ett klagomål om sexuella trakasserier. Förflyttningen utövar repressalier mot Jane.
I ett andra exempel har Bob 40 000 Twitterföljare, däribland flera medarbetare. Han lägger ut en bild på sin lönebilaga med texten: ”Kan du fatta att Acme Inc. betalar så fruktansvärda löner?”.
En av hans medarbetare tar en skärmdump och visar den för dig. Bob namngav företaget och många har svarat och retweetat hans tweet. Till följd av detta kallar du Bob till kontoret och berättar för honom att han har brutit mot företagets policy för sociala medier och att du därför stänger av honom i två veckor utan lön.
Detta är olagliga repressalier för samordnade aktiviteter. Enligt National Labor Relations Board: Om anställda avskedas, avstängs eller på annat sätt bestraffas för att ha deltagit i en skyddad gruppaktivitet kommer National Labor Relations Board att kämpa för att återställa det som olagligen togs ifrån dem.
Med andra ord har anställda rätt att diskutera sina arbetsvillkor med sina medarbetare, och att prata om lön omfattas av den lagen. Det spelar ingen roll att många andra såg det på Twitter. National Labor Relations Board anser fortfarande att hans kommentarer är samordnade.
Nu finns det förstås fall där repressalierna är mycket tydligare. Steve klagar på rasdiskriminering. Ni avskedar omedelbart Steve för att han har en dålig attityd. Men aktiviteter och åtgärder som överföringar är mycket svårare att fastställa.
Är repressalier alltid olagliga?
Det är det inte. Repressalier är endast olagliga när den åtgärd som föregår repressalierna är skyddad enligt lag. Detta kan variera från stat till stat. Det är alltid olagligt att vidta repressalier mot en anställd för åtgärder som sexuella trakasserier, rasdiskriminering och samordnade aktiviteter på arbetsplatsen. Vissa stater har ett skydd för visselblåsare som skyddar anställda som tar upp olika typer av olaglig verksamhet, men inte alla.
Om en anställd gör ett klagomål som är ogrundat kan repressalier vara lagliga, och de kan vara olagliga. Om Jane till exempel klagar på att John trakasserar henne sexuellt och du undersöker saken och får reda på att John faktiskt bara bjöd ut henne en gång. Faktum är att Jane sa nej och att han aldrig mer besvärade henne.
Men du kan ändå inte vidta repressalier mot Jane så länge hon verkligen trodde att John uppförde sig olagligt. Men om du utreder och kommer fram till att Jane ville ha Johns bättre skift, så hon hittade på sitt klagomål, kan du vidta åtgärder och vidta repressalier.
Den kritiska frågan är att en anställd måste ha en uppriktig övertygelse om att det som han eller hon rapporterat är olagligt. Annars är repressalier tillåtna.
Repressalier stoppar inte konsekvenserna
Du kan ha en situation där en anställd presterar dåligt, och precis innan du tänkte disciplinera eller säga upp den anställde lämnar han in ett klagomål. Klagomålet upphäver inte andra prestationer eller åtgärder från den anställdes sida. Men om du inte har dokumentationen före klagomålet kommer ett agerande efter att han lämnat in klagomålet att se ut som olagliga repressalier.
Om du har dokumentationen kan du fortsätta längs den disciplinära vägen, men tänk på att den anställdes dåliga prestationer är ett resultat av trakasserier eller diskriminering, snarare än en helt separat situation.
Hur stoppar du repressalier?
Att införa en enkel policy om ”inga repressalier” kommer inte att lösa alla dina problem. (Naturligtvis löser en policy aldrig alla problem.) Du måste överväga varje situation noggrant och på sina egna meriter. För att återgå till Jane och John, hur reagerar du? Om du bestämmer att Johns beteende inte var tillräckligt allvarligt för att straffas, men Jane ändå inte vill arbeta med honom längre, hur går du då vidare?
Om du förflyttade John till det mindre önskvärda skiftet, straffar du honom för något som han inte har gjort. Att förflytta Jane är en vedergällning så länge hon hade en uppriktig övertygelse om att John trakasserade henne. Att lösa en sådan situation kan kräva seriösa förhandlingar och noggranna överväganden.
Du kan också behöva sätta dig ner med Jane och förklara varför Johns beteende inte var trakasserier, och att om hon vill flytta till ett annat skift kan du göra det, men att hon annars fortfarande måste arbeta med John. Förklara för henne att förflyttning av John när ni har kommit fram till att han inte gjorde något fel – är fel beslut för företaget.
Du måste utbilda dina chefer i att inte vidta repressalier och att rapportera alla skyddade klagomål till personalavdelningen. Det hjälper dig att se till att inga beslut om repressalier fattas och att du utreder alla potentiella anklagelser.
The Bottom Line
Om en anställd stämmer dig och du vinner på fakta, kan du fortfarande förlora på rapporterade repressalier om du behandlade den klagande dåligt. Därför är det viktigt att tänka igenom dina åtgärder innan du vidtar dem och även överväga att diskutera rätt tillvägagångssätt med en arbetsrättsjurist.
.