En organisations framgång bygger till stor del på de personer som anställs. Framgångsrika organisationer har smarta och skickliga människor som är motiverade att vara produktiva. Motivation är dock subjektiv. Den bygger på individers uppfattningar. Om en anställd uppfattar en orättvis situation, hur påverkar det hans motivation och i sin tur hans prestationer? En närmare titt på begreppet Equity Theory kan peka oss i riktning mot en förklaring av hur en anställds uppfattning, påverkar deras beteende i arbetsorganisationer.
Equity theory är ett begrepp inom industri- och organisationspsykologin som fokuserar på en individs uppfattningar om hur rättvist de blir behandlade i sin arbetsorganisation. Teorin bygger på idén att människor motiveras av förhållandet mellan input och output som de får i jämförelse med andra. (Muchinsky & Culbertson, 2015) För att förstå jämlikhetsteorin måste det finnas en förståelse för dess olika komponenter. För det första finns det inputs. Inputs anses vara de saker som en individ lägger in i sitt arbete. Inputs inkluderar tid, ansträngning, engagemang och en mängd andra variabler. Därefter har vi output. Utfall, eller resultat, är de saker som en individ får ut av sitt arbete. Det kan handla om förmåner, lön, bonusar, beröm och en mängd andra variabler. Slutligen kommer vi till jämförelsen annan. Den andra jämförelsen är en person eller en standard som en anställd väljer att jämföra sin input/output-förhållande med. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Ett viktigt begrepp att komma ihåg när det gäller equity theory är att den bygger på uppfattning. Det vill säga, jämlikhetsteorin bygger på orättvisa ur den anställdes perspektiv, och i många fall är orättvisan inte verklig.
Jämlikhetsteorin säger att anställda behöver en känsla av rättvisa på arbetsplatsen för att bibehålla den psykologiska balansen. (Adams, 1965). När denna känsla av rättvisa saknas uppstår dissonans hos den anställde. I ett försök att dämpa dissonansen kommer den anställde antingen att ändra sina föreställningar om sina insatser eller prestationer, agera för att ändra sina insatser eller prestationer eller lämna situationen helt och hållet. Den metod som den anställde väljer kommer att baseras på den anställdes bedömning av vilka åtgärder som kan leda till vilka resultat, vilket också är relaterat till förväntningsteorin. Vissa anställda försöker helt enkelt minska dissonansen genom att tänka annorlunda snarare än att ändra beteende. (Greenberg, 1989) En anställd som känner att han/hon är underbetald jämfört med sin jämförelseperson kan säga till sig själv: ”Han/hon har en magisterexamen och jag har bara en kandidatexamen, så han/hon förtjänar att tjäna mer pengar än vad jag gör”. I den här situationen kan den anställde bekämpa dissonans genom att skapa ett resonemang om varför den upplevda ojämlikheten är rättvis. Andra anställda kan ändra sitt beteende. En anställd som känner sig orättvist behandlad kan bli mer frånvarande, stjäla från organisationen eller inte anstränga sig lika mycket som tidigare. De kan minska dissonansen genom att minska sina insatser till en nivå som de anser stämmer överens med de insatser de får. Detta återställer jämvikten i den anställdes uppfattning. Slutligen kan en anställd helt enkelt bestämma sig för att lämna jobbet och söka en mer rättvis situation. Även om detta är alla möjliga utfall spelar individuella skillnader en roll för vilken metod en anställd kommer att välja för att minska känslan av ojämlikhet.
Jag hade nyligen en erfarenhet av ojämlikhet i min arbetsorganisation. För att hantera den dissonans som jag kände började jag komma sent till jobbet och gå tidigt från jobbet. Till en början lindrade detta den dissonans jag kände. Så småningom började känslan av ojämlikhet komma tillbaka när jag började inse att det hände fler och fler ojämlika saker enligt min uppfattning. Vid den tidpunkten började jag leta efter andra anställningsmöjligheter. I enlighet med idéerna från teorin om jämlikhet försökte jag ändra mina insatser i ett försök att minska den orättvisa som jag kände. Efter ett tag insåg jag att det inte fungerade och jag hittade ett annat jobb.
Hur anställda känner sig i en organisation, går långt i deras motivation att utföra sina jobb väl. Uppfattningen om orättvisa, oavsett om den är verklig eller inte, kan ha en skadlig inverkan på en organisations verksamhet. Anställda som uppfattar orättvis behandling hittar sätt att minska denna uppfattning, ofta på bekostnad av organisationen. Saker som att missa arbete, stjäla och slarva kan kosta organisationen tid och resurser. Detta gör det viktigt att förstå de begrepp som utgör rättviseteorin och att införa mekanismer för att skapa en uppfattning om mer rättvisa miljöer.
Greenberg, J. (1989). Kognitiv omvärdering av resultat som svar på orättvisa underbetalningar. Academy of Management Journal, 32, 174-184.