1 Professionella och byråkrati – 1950-talet och framåt
Ursprunget till den första diskussionen om förhållandet mellan professionella och organisationer ligger i yrkessociologin och i diskussionerna om hur man definierar ett yrke. Det finns ett antal bidrag, men ett som ofta ses som centralt är Greenwoods (1957) som föreslog att yrken har: en grund i systematisk teori; långvarig utbildning och certifiering; erkänd auktoritet; samhällets sanktion och legitimering; yrkeskultur och etiska koder. I huvudsak kom han fram till en uppsättning egenskaper eller komponenter som, när de finns i sin helhet, definierar det fullständiga yrket. Detta synsätt på egenskaperna upprepades på olika sätt av Wilensky (1964) och Hickson och Thomas (1969). Det fanns två huvudlinjer i dessa diskussioner. Den första var att fastställa vilka egenskaper som utgör ett yrke. Den andra var att empiriskt fastställa vilka yrken som var ”verkligt” professionella och vilka som var ”delvis” professionella och vilka som ”strävade” efter att bli ett yrke.
Utifrån dessa diskussioner kom man fram till en relativt överenskommen uppsättning egenskaper hos ett yrke som hade strukturella och värdeaspekter. De strukturella aspekterna var sådana saker som en heltidsanställning, ett utbildnings- och certifieringssystem, en yrkesförening och en etisk kod. Men viktigare för studiet av yrkesutövare och organisationer var utvidgningen av Greenwoods begrepp yrkeskultur till en uppsättning värderingar som omfattade kamratreferens, kallelse, samhällstjänst, självreglering och autonomi. När detta arbete inom yrkessociologin kopplades samman med organisationssociologin var det i termer av förhållandet mellan de värderingar som yrkesverksamma har och de värderingar som den moderna, byråkratiska organisationen förkunnar. Detta förhållande sågs främst som antagonistiskt (jfr Hall 1968).
Under 1950- och 1960-talen hade Weber (1949) det stora inflytandet på det sociologiska studiet av organisationer. Webers främsta bidrag till detta område var hans karaktärisering av organisationer i termer av auktoritetsförhållandena inom dem (system för imperativ samordning) och de sätt på vilka sådana system hade utvecklats historiskt. Varje idealtyp av auktoritet, karismatisk, traditionell och rationell-juridisk, hade sin tillhörande organisationsform. Weber såg det rationellt-juridiska auktoritetssystemet med dess organisationsform byråkrati som den dominerande institutionen i det moderna samhället. Myndighetssystemet är rationellt eftersom medlen är utformade uttryckligen för att uppnå vissa mål och det är lagligt eftersom myndigheten utövas genom ett kontor med tillhörande regler och förfaranden. För Weber var den byråkratiska organisationen tekniskt sett den mest effektiva organisationsformen som var möjlig.
I Webers utvecklingshistoria av sociala system representerar byråkratierna det sista steget i avpersonaliseringen. Kontoren (jobben) innehas av experter som är ordnade i en hierarki. Regler och förfaranden ger förutsägbarhet och konsekvens. Information registreras och lagras. Personliga och affärsmässiga angelägenheter är åtskilda. Det finns ”det metodiska uppnåendet av ett definitivt givet och praktiskt mål med hjälp av en allt mer exakt beräkning av medel”. Byråkratin, som började inom den ekonomiska sfären, är en så kraftfull metod för organisering att den blir karakteristisk för alla samhällsområden, t.ex. utbildning, förvaltning, politik, religion och så vidare. En stor del av organisationsanalysen på 1950-, 1960- och 1970-talen handlade i huvudsak om att etablera, utvidga och kritisera Webers begrepp byråkrati (t.ex. Pugh et al. 1969)
Som Abbott (1988) i sitt inflytelserika arbete har påpekat, hade denna 1950- och 1960-talssyn på yrkena ett underliggande antagande om professionalisering som en naturlig process, dvs. en regelbunden sekvens genom vilken ett yrke rörde sig till ”full” professionalism (Wilensky 1964). I huvudsak gav detta synsätt, tillsammans med ”sökandet efter byråkrati”, upphov till en enhetlig syn på både professionella yrken och organisationer. Professionella, menade man, socialiserades in i yrken där de viktigaste värdena var autonomi, kamratkontroll och kallelse. Till exempel operationaliserade Hall (1968) professionella värden som den professionella organisationen som referens, en tro på service till allmänheten, en tro på självreglering, en känsla av kallelse till fältet och känslor av autonomi. Byråkrati operationaliserades som auktoritetshierarki, arbetsfördelning, regler, förfaranden, opersonlighet och teknisk kompetens. Hans slutsats var dock att ”ett antagande om en inneboende konflikt mellan yrkesutövaren eller yrkesgruppen och den anställande organisationen tycks vara obefogat.”
Naturligtvis kunde båda sidorna av detta mynt, yrkesutövaren och organisationen, vara, och var öppna för granskning. På den organisatoriska sidan av myntet hade Scott (1965) lagt fram begreppet autonoma och heteronoma yrkesorganisationer. Pugh et al. (1969) gjorde skillnad mellan fullständiga byråkratier, arbetsflödesbyråkratier och personalbyråkratier samt implicit strukturerade organisationer. Poängen med dessa taxonomier och typologier var att öppna upp för möjligheten att det skulle finnas organisatoriska former där de värderingar som enskilda yrkesutövare står för skulle omfamnas och skyddas, vilket potentiellt skulle kunna förändra debattens karaktär bortom en inneboende konflikt.
På andra sidan av myntet betonades yrkenas föränderliga karaktär tillsammans med deras organisatoriska lokaliseringar. Två frågor är viktiga. För det första fanns det en tendens till ökad professionalism inom byråkratiska organisationer. Det uppstod yrken som gjorde anspråk på professionell status, t.ex. socialarbetare, sjuksköterskor och chefer. Dessa var byråkratiskt producerade och lokaliserade yrken. För det andra föreslog Hastings och Hinings (1970), utifrån sitt arbete med auktoriserade revisorer, att det fanns etablerade yrken som utförde uppgifter som var centralt placerade i byråkratiska organisationer och att det därför fanns liten eller ingen konflikt mellan yrkesmässiga och byråkratiska värderingar i dessa situationer.
Detta ”öppnande” av både organisation och yrke ledde till nya utvecklingar av förståelsen av yrkesverksamma i organisationer. Detta tema om potentiell konflikt mellan vissa organisationsformer och professionalism kvarstår dock än idag. Raelin (1991) har till exempel undersökt ledningen av yrkesverksamma i organisatoriska sammanhang och skrivit om ”kulturkrockar” när generiska chefer är ansvariga för yrkesverksamma. I Storbritannien, och mer allmänt i Europa, har det funnits en oro för ”The New Public Management” och dess organisatoriska inverkan på yrkesverksamma inom hälso- och sjukvård, myndigheter på alla nivåer och utbildning. Oron eller huvudinriktningen är fortfarande att det finns oförenligheter mellan yrkesmässiga arbetssätt och värderingar och vissa typer av organisatoriska principer och metoder. Det fortsätter att vara ett fruktbart område för studier.