Diskriminering på arbetsplatsen är olaglig. Men våra uppgifter visar att det fortfarande är ett stort problem.

MOBILE, Alabama – Ron Law gick in i pausrummet på jobbet en morgon och fann en snara som hängde från taket.

Det var en av åtta snaror som svarta anställda rapporterade att de upptäckt på Austal USA:s varv, enligt domstolshandlingar. De var en del av ett skrämmande mönster, hävdade arbetstagarna: Arbetstagarna beskrev bilder av hängande män, hot mot vissa anställda och Ku Klux Klan-referenser som klottrades in i bås och på speglar och väggar.

Ibland, sade arbetarna, skrevs det in skällsord i de fartyg som Law och andra hjälpte till att bygga för den amerikanska flottan. Law sade också att han hörde en vit arbetsledare referera till svarta anställda som ”apor” över sin walkie-talkie. Austal, som i domstolshandlingar förnekade att dess anställda upplevde någon olaglig behandling, svarade inte på flera förfrågningar om intervjuer.

I slutet av 2006 sökte Law och 18 av hans svarta arbetskamrater hjälp hos US Equal Employment Opportunity Commission, ett organ som inrättats för att utreda arbetstagares klagomål om diskriminering i arbetslivet. Ett år senare, när deras fall fortfarande inte var löst, gav de upp med att vänta på hjälp från EEOC.

Det är så det ofta går till. Varje år avslutar EEOC och dess delstatliga och lokala partnerorgan mer än 100 000 ärenden – men arbetstagarna får någon form av hjälp, t.ex. pengar eller ändrade arbetsvillkor, endast i 18 procent av fallen. Anställda som söker hjälp är ännu mindre benägna att få det nu än när Law gick till byrån.

Ingen grupp arbetstagare som påstår sig vara diskriminerade – på grund av ålder, kön, funktionshinder eller på annat sätt – klarar sig bra. Rasrelaterade påståenden är dock bland de vanligaste som lämnas in och har den lägsta graden av framgång, med bara 15 procent som får någon form av hjälp, ofta ersättning.

Denna bild innehåller känsligt eller våldsamt innehåll

Tryck på för att visa

Med tillstånd av Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

John Hendrickson, som tillbringade 36 år som EEOC-advokat i Chicago innan han gick i pension 2017, sade att alltför många ärenden faller mellan stolarna. ”På vissa kontor var det verkligen häpnadsväckande hur lite diskriminering de hittade”, sade Hendrickson, som var chef för rättstvister för en region med sex delstater. ”Många var inte professionellt utredda.”

För att förstå hur väl nationen skyddar offer för diskriminering i arbetslivet analyserade Center for Public Integrity, ett ideellt undersökande nyhetsrum i Washington, DC, åtta års klagomålsdata från EEOC samt dess statliga och lokala motsvarigheter. Man granskade hundratals rättsfall och intervjuade dussintals personer som lämnat in EEOC-anmälningar, som görs med straff för mened.

Det som framkom är en bild av ett system som rutinmässigt sviker arbetstagarna.

Anmälningsdata som erhållits från EEOC för räkenskapsåren 2010 till 2017 – ett sällsynt fönster in i ett till stor del dolt problem på USA:s arbetsplatser – visar att byrån avslutar de flesta ärenden utan att dra någon slutsats om huruvida diskriminering förekommit. Ibland, säger arbetstagarnas advokater, innebär en EEOC-utredning inte mer än att arbetsgivaren ombeds att svara.

En viktig del av problemet, enligt experter och före detta EEOC-anställda, är att byrån inte har resurser för sin gigantiska uppgift. Den har en mindre budget i dag än den hade 1980, justerat för inflation, och 42 procent mindre personal. Samtidigt ökade landets arbetskraft med cirka 50 procent, till 160 miljoner.

Om byrån hade mer personal, sade den tidigare EEOC-ordföranden Jenny Yang, skulle den sannolikt bekräfta fler arbetstagares påståenden om diskriminering. Det tar i allmänhet längre tid för utredarna att komma fram till ett konstaterande av diskriminering än att avsluta ett ärende på grund av otillräckliga bevis, sade hon.

Systemets svagheter drabbar svarta arbetstagare oproportionerligt mycket. Drygt en fjärdedel av alla EEOC-anmälningar kom från svarta arbetstagare som hävdade rasdiskriminering.

EEOC-kommissionär Charlotte Burrows, som utsågs av president Barack Obama 2014, försvarade byråns insatser samtidigt som hon erkände att den är ansträngd. Hon sade att den försöker bredda sitt inflytande genom strategiska stämningar och genom att nå ut till allmänheten. Förra året lämnade EEOC in 199 stämningar mot arbetsgivare och vann 505 miljoner dollar för arbetstagarna.

Myndigheten ser inte ens hela bilden, sade Burrows. ”De människor som kommer och rapporterar till oss”, sade hon, ”är bara toppen av isberget av vad problemen är.”

E EEOC kan kort sagt inte ens i närheten av att uppfylla det uppdrag som kongressen gav den för mer än 50 år sedan. Byrån var Civil Rights Act’s försök att utrota jobbdiskriminering från en nation som plågades av den, men den har aldrig haft pengar och stöd för att göra det.

Diskriminering på jobbet är ett problem. Det hanteras inte ordentligt.

Problemet med diskriminering på arbetsplatsen i USA – att behandla människor ojämlikt på grund av deras ras, kön, religion eller någon annan grundläggande del av vem de är – uttrycks vanligen inte genom skällsord eller fysiska hot av det slag som Austal-arbetarna hävdade. Uppgifter om klagomål visar att den ofta yttrar sig på mer subtila sätt, t.ex. när det gäller de uppgifter som arbetstagarna får, den lön eller de förmåner de får och hur deras prestationer bedöms och belönas.

Det kan också förekomma i rekryteringsprocessen, innan en sökande ens börjar jobba. En banbrytande studie som publicerades 2003 visade att arbetsgivare var mer benägna att överväga vita kandidater med brottsregister än svarta kandidater som inte hade något sådant förflutet.

Trots att lagen lägger bördan på de anställda att bevisa diskriminerande uppsåt eller påverkan är bevisen för ojämlik behandling ofta begravda i personalregister som endast arbetsgivaren kan få tillgång till. Och även om man gör en anklagelse kan man få betala ett pris: Nästan 40 procent av de personer som lämnade in klagomål till EEOC och partnerorgan mellan 2010 och 2017 rapporterade om repressalier.

”Med tiden har det sätt på vilket människor diskriminerar, vad de erkänner och erkänner högt, förändrats”, säger Chicagoadvokaten Linda Friedman, som företrädde 700 arbetstagare i en rasdiskrimineringstvist mot Merrill Lynch som resulterade i en förlikning på 160 miljoner dollar 2013. ”Men det slutgiltiga målet, som är särbehandling – att behandla vita mer gynnsamt än afroamerikaner – har inte förändrats.”

Svarta arbetstagare utgör 13 procent av den amerikanska arbetskraften, men rasdiskriminering mot denna grupp står för 26 procent av alla krav som lämnas in till EEOC och dess samarbetsorgan.

En del av dessa krav under de senaste åren kom från anställda på UPS som gick till domstol efter att inte ha fått något genom EEOC. I deras stämningar hävdades diskriminerande åtgärder, bland annat i fråga om uppdrag, disciplinering, uppsägningar och befordringar – vanliga affärsmetoder som enligt arbetstagarna hade förvrängts för att ge orättvisa resultat.

Frank Schirripa, advokat för en av UPS-arbetarna, sade att han ser detta hela tiden. ”Ledningen skapar en fiktion för att försöka få det att se ut som om offret gjorde något fel”, sade han.

När hans klient, Jason Jessup, avskedades av UPS 2015 pekade företaget på en lång lista med påstådda prestationsproblem. Inget av dem hade på ytan något att göra med ras.

För att Jessup, en svart chaufför baserad i Uniondale, New York, avskedades var Jessup regelbundet disciplinerad, visar UPS register. Bland de påstådda förseelserna: underlåtenhet att äta lunch, att inte ha UPS strumpor på sig, att göra en osäker sväng, frånvaro och senfärdighet. En gång, säger han, kallade en chef in honom för att han hade brutit mot en körregel som inte fanns. ”Jag var alltid tvungen att titta tillbaka och dubbelkolla och trippelkolla”, sade Jessup. ”Jag visste att allt jag gjorde, om jag gjorde något fel, letade de efter det.”

Maryam Jameel/Center for Public Integrity

I dag, precis som han har gjort hela tiden, bestrider Jessup var och en av företagets anklagelser och säger att de antingen var falska eller resultatet av missförstånd. Han sade till exempel att UPS påstod att de inte hade fått hans sjukanmälningar, trots att han hade lämnat in dem. Han började göra kopior och spara sina faxkvitton.

Han började också ha en röststyrd ljudinspelare i fickan för att ha bevis på vad han och någon annan sa. När hans dolly stals, säger han, blev han anklagad för att själv ha stulit den för att sälja den vidare. Enligt en federal stämningsansökan som Jessup lämnade in mot UPS 2017 sa en arbetsledare till Jessup: ”Jag har sett det här förut. Människor som du har ont om pengar”. Polisen identifierade senare en icke-anställd som tjuven.

Fyra andra svarta chaufförer som också arbetade vid anläggningen i Uniondale stämde UPS 2016 och 2017 och hävdade rasdiskriminering. De kunde inte diskutera sina fall på grund av konfidentiella förlikningsavtal eller pågående rättstvister.

Under 2016 förlikade UPS ett diskrimineringsfall – som liknade Jessups fall – som väckts av en svart förare baserad i Aiken, South Carolina. Brady Kemp, en förtroendeman och 37-årig UPS-anställd, anklagade sina chefer för att ha hittat på skäl för att disciplinera honom och rättfärdiga hans avsked efter att han klagat på rasistiska orättvisor på företaget. Han hävdade bland annat att de gav honom en rutt som var så utmanande att han praktiskt taget var garanterad att göra sena leveranser.

I ett e-postmeddelande till Center for Public Integrity skrev en talesman från UPS att företaget inte kunde kommentera dessa fall, men att arbetstagarna undanhöll relevanta fakta om sina situationer och att påståendena inte är representativa för UPS kultur eller ledarskap.

”Mångfald och inkludering är ett centralt värde för UPS”, skrev talesmannen. ”Vi tolererar inte hat, fanatism eller fördomar. När ett påstående om upplevd diskriminering rapporteras genomför UPS en grundlig utredning och vidtar lämpliga åtgärder.”

Jessup sade dock att han hade en annan upplevelse.

Under 2012 utsågs han till biträdande facklig förtroendeman i Uniondale. En av hans uppgifter var att följa med andra arbetstagare till möten när de anklagades för att ha gjort misstag. Han och två andra före detta förtroendemän sade att de observerade och dokumenterade ett mönster där svarta förare straffades för överträdelser som vita förare kom undan med.

En tidigare förtroendeman, Michael Costanza, har arbetat på tre UPS-anläggningar under 17 år. Han överlappade Jessup i Uniondale i sju år. ”Jag brukade titta på och säga: ’Hur kan den här killen gå upp ur sängen varje dag med vetskapen om vad han kommer att behöva ta itu med dag ut och dag in?'”.

Costanza, som är vit, sade att han hoppas kunna vittna i rätten för Jessups räkning.

Efter att ha lämnat in flera klagomål till EEOC utan resultat lämnade Jessup in sin stämning 2017. I juni 2018 bad UPS domaren att avskriva fallet, en begäran som fortfarande är under behandling i Eastern District of New York.

Företaget förnekade Jessups påståenden och menade att även om Jessup hade utsatts för rasistiskt beteende var hans påståenden otillräckliga för att framföras inför en jury: Av ”cirka 2 261 arbetsdagar identifierar käranden mindre än 20 påstått trakasserande incidenter eller uttalanden – eller mindre än 0,009 procent av tiden”, sade företaget i domstolsdokumentet. ”Med andra ord motsvarar detta ungefär en incident var 113:e arbetsdag – eller ungefär 2 till 3 fall per år. Detta är inte ens i närheten av ’utbredd’ eller den nödvändiga ’ständiga spärreldning’ som krävs för ett livskraftigt anspråk.”

Mer än tre år efter att han fick sparken säger Jessup att han inte har återhämtat sig från sin tid på UPS. Han har inte råd att träffa en terapeut. ”Jag är fortfarande ett vrak”, sade han. ”Jag är fortfarande deprimerad. Jag är fortfarande stressad.”

Forskning har visat att kronisk stress orsakad av diskriminering kan bidra till psykiska och fysiska hälsoproblem. Dr Monnica Williams, en klinisk psykolog och expert på rasbaserad stress och trauma som ger råd till människor som kämpar med konsekvenserna av misshandel på jobbet, sade att utmaningarna med att rapportera ett sådant beteende ofta tar ytterligare vägtullar.

”Folk tror att det finns ett skyddsnät för dem, men det finns det inte”, sade hon, ”och det är ganska svårt att förstå och acceptera.”

E EEOC är svag till sin utformning

När EEOC skapades i enlighet med avdelning VII i 1964 års lag om medborgerliga rättigheter (Civil Rights Act), gavs det från början få verktyg för att upprätthålla lagen. Den kunde utreda klagomål, försöka medla mellan företag och anställda och rekommendera fall till USA:s justitieminister för att väcka talan, men den kunde inte stämma eller utfärda förelägganden om att upphöra och avstå. Om en arbetsgivare inte ville följa lagen fanns det inte mycket byrån kunde göra åt det.

”Vi är ute efter att döda en elefant med en flugpistol”, sade den dåvarande ordföranden för EEOC, Stephen N. Shulman, till Wall Street Journal 1967.

Dess svaghet var avsiktligt. Många kongressledamöter var emot att införa breda federala skyddsåtgärder mot diskriminering på arbetsplatsen. Mer än 200 åtgärder för rättvis anställning misslyckades under de två decennierna innan Civil Rights Act antogs.

En motståndare till lagen var representant Howard Smith (D-VA). Två dagar innan lagen antogs införde han könsdiskriminering i det skydd som ges i avdelning VII – men inte av välvilliga skäl. En stödjande demokratisk kollega, George Andrews från Alabama, förklarade logiken. ”Om inte detta ändringsförslag antas”, sade Andrews i kammaren, ”skulle de vita kvinnorna i det här landet bli drastiskt diskriminerade till förmån för en negerkvinna.”

En annan bestämmelse gjorde det straffbart för EEOC att avslöja identiteten på arbetsgivare som anklagas för diskriminering. Denna begränsning kvarstår än i dag.

1972 fick EEOC dock befogenhet att väcka talan mot arbetsgivare. Samtidigt förlorade skolor och statliga och lokala myndigheter sitt undantag från avdelning VII, vilket innebar att 10 miljoner fler arbetstagare omfattades. Separata lagar gav skydd mot diskriminering på grund av ålder eller funktionshinder.

Medans EEOC:s ansvarsområden ökade, minskade dess personalstyrka. I dag måste arbetstagare vänta i två till tre månader på ett möte för att lämna in ett klagomål. Andelen EEOC-ärenden där arbetstagarna fick hjälp sjönk från cirka 19 procent 2007 till cirka 13 procent 2017.

Vad som händer med arbetstagare som byrån inte hjälper är höljt i dunkel av brist på data. Men ett stort antal verkar ge upp. Många arbetstagare som stämmer – vilket i allmänhet är tillåtet först efter att de sökt hjälp från EEOC eller dess partnerorgan – hamnar i federala domstolar, där fall av diskriminering på arbetsplatsen utgör mindre än 15 procent av de årliga EEOC-anspråken. En ökande andel arbetstagare hindras från att stämma eftersom deras arbetsgivare kräver privat skiljedomsförfarande, och forskning tyder på att brister i det systemet kraftigt har begränsat antalet inlämnade krav.

Och nu, för att göra saken ännu värre, är EEOC:s ledarskap i förändring. Tre av dess fem kommissionärsplatser är vakanta. Senaten har dröjt med att bekräfta president Donald Trumps kandidater i över ett år – vilket fick en av dem att dra sig tillbaka – och bekräftade inte den demokratiska kommissionären Chai Feldblum när hennes mandat gick ut i december.

Detta har gjort att den tvåpartistiska kommissionen inte har den beslutsförhet som byrån behöver för att kunna väcka stämningar mot arbetsgivare med högre kostnader eller högre profil. Byråns nominerade chefsjurist väntar också på bekräftelse.

Men även en bekräftelse av dessa kandidater löser kanske inte mycket. Trumps kandidat till ordförande för EEOC, juristen Janet Dhillon, har tillbringat en stor del av sin karriär som chefsjurist för företag. Tvister, sade hon i sitt vittnesmål inför en senatskommitté i september 2017, bör vara en ”sista utväg”.

Borgerrättsförespråkare fruktar att Dhillon vid rodret kommer att ytterligare försämra arbetstagarnas chanser på byrån. NAACP sade i ett brev om motstånd att hennes meritlista ”visar att hennes prioriteringar enbart ligger hos arbetsgivarna, inte hos arbetstagarna.”

”Lagen skrevs inte för oss”

Under 2005, det första året han arbetade på Austals skeppsvarv i Mobile, hade Ron Law inte för avsikt att tala om de skriftliga hoten som han sade sig ha funnit i badrummen eller om de utbildningsmöjligheter som han sade sig ha nekats.

Under sin uppväxt hade Laws föräldrar lärt honom att rasism var en realitet som han skulle behöva hantera. Själva jobbet erbjöd en lön som gick att leva på (även om Law sa att han hört talas om vita lärlingar som tjänar 17 dollar i timmen, medan han till en början tjänade 15 dollar) och sjukförsäkring. Han hade finslipat sitt hantverk – skeppsmontering – i några år innan han kom till Austal och kunde läsa ritningar för att sätta ihop fartyg av plåt. Han ville stanna.

Men 2006 hade Law, tillsammans med svetsaren Tesha Hollis och några andra svarta arbetstagare på Austal, fått nog. De bestämde sig för att hitta en advokat och rapportera sina erfarenheter till EEOC. Risken för repressalier höll tillbaka några av deras kollegor. ”Det var så många som inte ville gå med på stämningen när de hade all rätt att gå med på den. De var bara rädda för jobbet”, sade Hollis.

Denna bild innehåller känsligt eller våldsamt innehåll

Tryck på för att visa

Med tillstånd av Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

I dag kan Hollis recitera de rasistiska skämt och förolämpningar som hon sa att hon hörde och såg på Austal. Vid ett tillfälle sade några arbetare att de såg en bild av Hollis ritad på herrtoaletten med en grov bildtext. Hon påstår att en arbetsledare, en vit man, berättade om den för henne samtidigt som han låtsades onanera.

”Det blev bara för mycket”, sade Hollis. ”Folk gick bara upp för att gå till jobbet för att tjäna pengar för att ta hand om sina familjer, och de var tvungna att gå och utsättas för detta.”

Snart hade 19 arbetstagare, däribland Law och Hollis, lämnat in EEOC-anmälningar.

Företaget förnekade i sitt svar att det på något sätt handlat olagligt. Bland företagets försvar finns följande: En fjärdedel av arbetskraften var svart, arbetstagarna hade inte anmält det påstådda beteendet till cheferna och företaget hade en politik för lika anställning som beskrivs i en handbok som delas ut till alla anställda. De arbetstagare som lämnade in klagomålen hade hävdat att det inte fanns några svarta handledare på Austal, men företaget korrigerade dem och sade att åtta av 111 var svarta.

Omkring ett år efter det att de lämnat in klagomålen till EEOC bad den första gruppen av arbetstagare byrån om tillstånd att gå till domstol. Fyra av deras kollegor anslöt sig till dem i stämningen.

Austal bad en federal domare att avskriva fallen utan att gå till rättegång. ”När de tas i sin helhet”, skrev företaget i en ansökan om Laws krav, ”saknar påståendena den frekvens, svårighetsgrad, hotfulla karaktär och inverkan som krävs för att upprätthålla en talan om fientlig miljö.”

Distriktsdomare Kristi DuBose, som nominerades till södra distriktet i Alabama av president George W. Bush 2005, avvisade 13 av arbetstagarnas fall, inklusive Laws och Hollis fall. Domaren sade att fallen inte var tillräckligt starka för att uppfylla den rättsliga standarden. (De andra 10 arbetstagarna gick till rättegång och förlorade.)

DuBose stödde sitt beslut genom att citera en stämning från 2005 som inte överlevde det så kallade summariska domsstadiet, när en domare kan kasta ett klagomål utan rättegång. I det äldre fallet, skrev hon i Austal-domen, återspeglade hoten om att ”spöa kärandens ’svarta röv'” och användningen av rasistiska skällsord, inklusive n-ordet och ”pojke”, ett beteende som var ”isolerat”, ”sporadiskt” och ”slumpmässigt”.

I Laws fall, skrev DuBose, visade bevisen inte att ”beteendet – bortsett från den rasistiskt kränkande graffitin – var frekvent, allvarligt, fysiskt hotfullt (med undantag för näsorna), förödmjukande, förnedrande och/eller oskäligt störde hans arbete”.

”Jag vet inte vad mer man måste göra för att det ska bli fientligt”, sade Law i en intervju nyligen. För honom utgjorde näsorna på varvet ett påtagligt hot: Trots allt ägde en av de sista dokumenterade lynchningarna i USA rum i Mobile 1981. ”Det var en kick för mig – typ, du vet att detta verkligen kan hända”, sade Law.

När en appellationsdomstol omvärderade de 13 arbetstagarnas anspråk i juni 2014 instämde den i DuBoses dom för sex av dem, men beslutade att det som de andra sa att de hade utstått faktiskt uppfyllde denna standard.

Det gjorde dock ingen skillnad. Juryn ställde sig på Austals sida när dessa sju återstående fall, inklusive Laws och Hollis fall, gick till rättegång året därpå. Inte en enda anställd fick någon ersättning. De flesta blev så småningom uppsagda, sade arbetstagarna.

Denna bild innehåller känsligt eller våldsamt innehåll

Tryck på för att visa

Med tillstånd av Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Arbetstagare står inför stora odds när arbetsgivare i Southern District of Alabama ansöker om en summarisk dom som Austal gjorde. Under 2016 och 2017 avvisades 89 procent av de fall av diskriminering på grund av anställning där arbetsgivare begärde summarisk dom i det distriktet helt eller delvis, enligt en analys från centret.

Intolkningarna av normerna för fientlig arbetsmiljö kan skilja sig åt mellan domstolar och domare – 2017 skrev till exempel en domare vid Third Circuit Court of Appeals i Philadelphia att det kan räcka med att en arbetsledare kallar en underordnad för ett skällsord även om det sker en enda gång.

Birmingham-advokaten Heather Leonard, som har företrätt arbetstagare i diskrimineringsmål i Alabama i 20 år, säger att det är frustrerande att jämföra med advokater i andra delar av landet. ”Fall där de får enorma domar, säger vi: ”Vi skulle inte ens kunna acceptera det här eftersom vi inte skulle kunna få det genom en summarisk dom”, säger hon.

För Ron Laws hustru Marsha var Austal-fallets utgång en besvikelse men inte överraskande. ”Jag har sagt det och jag kommer förmodligen att säga det till den dag jag dör”, sade hon. ”Lagen var inte skriven för oss.”

Hans fall har haft skadliga spridningseffekter för andra anställda. År 2017 citerade till exempel domare W. Keith Watkins i Middle District of Alabama, som liksom DuBose utsågs av den tidigare presidenten Bush, Austal när han avvisade sju av tolv arbetstagares anspråk i ett fall av fientlig arbetsmiljö från Enterprise i Alabama.

Svarta svetsare och målare vittnade om att de regelbundet fått höra skällsord, hot och andra nedsättande kommentarer under flera års anställning på ett företag som tillverkar släpvagnar. Watkins pekade på flera Austal-anställda som hade upplevt ”mycket värre” men som ändå inte fick framgång i appellationsdomstolen.

Vad skulle räknas som fientligt? För att svara på det citerade han ett beslut från en appellationsdomstol från 1971: ”

Koden och uppgifterna bakom analysen av den här artikeln är offentligt tillgängliga på GitHub.

Har du upplevt diskriminering på jobbet? Center for Public Integrity vill höra från dig.

Maryam Jameel och Joe Yerardi är journalister på Center for Public Integrity, ett ideellt, opartiskt undersökande nyhetsrum i Washington DC. Jameel bevakar arbetstagarnas rättigheter. Yerardi är datareporter.

Miljoner vänder sig till Vox för att förstå vad som händer på nyheterna. Vårt uppdrag har aldrig varit viktigare än i detta ögonblick: att ge makt genom förståelse. Ekonomiska bidrag från våra läsare är en viktig del av stödet till vårt resurskrävande arbete och hjälper oss att hålla vår journalistik gratis för alla. Hjälp oss att hålla vårt arbete fritt för alla genom att ge ett ekonomiskt bidrag från så lite som 3 dollar.