Du vill att de bästa av de bästa ska representera och driva ditt företag, vilket innebär att dina rekryteringsmetoder måste vara de bästa av de bästa. En grundlig och tillförlitlig process för att undersöka anställda kan hjälpa dig att lära dig mer om de personer som du eventuellt kommer att anställa, men det är fortfarande upp till dig att överväga all information och hur den påverkar ditt beslut. Genom att känna till alla vanliga röda flaggor vid bakgrundskontroller och hur de påverkar en kandidats kvalifikationer kan du anställa den bästa personen för jobbet och ditt företag.
Flera perioder av arbetslöshet
Hål i anställningen är inte ovanligt, och många potentiella anställda kan ha perioder av arbetslöshet i sitt CV. Någon kan ha gjort ett karriärbyte, blivit sjuk eller tagit ledigt för att ta hand om en närstående. Om arbetslöshet verkar vara ett mönster i kandidatens historia kan du dock vilja undersöka saken närmare. Flera luckor i anställningen kan tyda på att kandidaten är svår att arbeta med, opålitlig eller på annat sätt har svårt att behålla ett jobb.
Flera kortvariga jobb
Samma som att ha flera arbetslöshetsperioder kan en person med flera kortvariga jobb också skapa oro. Även om säsongsanställningar eller tillfälliga jobb är helt okej – och bra för att skaffa sig erfarenhet – kommer någon som ständigt flyttar från jobb till jobb förmodligen inte att fungera bra för ditt företag. Det kan vara en signal om att han eller hon har fått sparken eller tvingats säga upp sig, eller att han eller hon lätt blir uttråkad eller missnöjd med sin position. Du vill att ditt företag ska investera i pålitliga, mer uthålliga medarbetare, och den här typen av kandidater är mycket mindre benägna att uppfylla dessa förväntningar.
Inkonsekvens i erfarenhet eller utbildning
En av de vanligaste röda flaggorna i en bakgrundskontroll är inkonsekvens. Om en bakgrundskontroll visar på annan information än vad kandidaten och dennes CV har berättat för dig måste du undersöka saken. Din potentiella medarbetare kan hitta på fakta om sin utbildning, arbetslivserfarenhet eller de befattningar och arbetsuppgifter de haft för att göra sig mer attraktiv för dig och ditt företag. Även om många arbetssökande förskönar sina CV:n för att få sig själva att låta så bra som möjligt, bör du gå vidare med försiktighet så fort dessa överdrifter blir bedrägliga. Även om de har de rätta kvalifikationerna på andra områden kräver denna inblick i deras karaktär att man allvarligt överväger dem framöver.
Missar relevanta tidigare arbeten
Samtidigt som det är dåligt med påhittad erfarenhet i ett CV, bör även motsatsen orsaka oro. Ibland lämnar potentiella kandidater bort relevanta jobb eller erfarenheter från sina CV:n. Sökande vill visa upp sitt bästa jag när de söker jobb, men avsaknaden av flera relevanta jobb innebär att de kanske vill dölja något om dessa positioner. Din potentiella anställde kan ha en förklaring till den saknade informationen, men det är också en bra idé att följa upp dessa tidigare befattningar för att få så mycket information som möjligt.
Kriminalregister
Den kanske viktigaste delen av en bakgrundskontroll är att undersöka en kandidats kriminella bakgrund. Även om vissa incidenter kanske inte hindrar dig från att erbjuda jobbet till en kandidat, är det ändå viktigt att känna till en anställds kriminella historia. Om du inte gör någon bakgrundskontroll och den anställde senare begår en brottslig handling kan ditt företag hållas ansvarigt. Du bör dock tänka på sammanhanget för allt som kan dyka upp vid en kontroll av brottslig bakgrund. Arresteringar är inte nödvändigtvis lika med fällande domar, och år gamla eller mindre incidenter kan helt enkelt vara ett resultat av att man befann sig på fel plats vid fel tidpunkt. Även om sådana resultat i brottsregistret i sig kanske inte är något som bryter mot reglerna, men om kandidaten ljuger om dem i en ansökan eller intervju bör du tänka dig för en extra gång innan du anställer honom eller henne. En uppriktig kandidat – och en som tar sig tid att ärligt förklara situationen – är mer pålitlig än en kandidat som ljuger om sitt tidigare brottsregister.
Domar med relevans för jobbet
Och även om mindre allvarliga fällande domar eller incidenter som inträffade för flera år sedan inte nödvändigtvis behöver vara en röd flagga, bör du ha i åtanke hur en kandidats brottsregister kan påverka det aktuella jobbet. En person med en dålig körhistorik bör till exempel troligen inte ha ett jobb som innebär att han eller hon måste använda ett fordon. En sökande som är anklagad för ekonomiskt bedrägeri – även om det är mindre allvarligt – kommer inte att vara förstahandsvalet för ett jobb på en bank. Hur ett tidigare brott påverkar jobbet och företaget är mycket viktigare än när det inträffade och hur hårt straffet var.
Dålig kredithistorik
En kreditupplysning är inte nödvändig för många bakgrundsundersökningar, men alla positioner som handlar om ekonomi bör innebära en sådan. Tänk på att en kandidats dåliga kreditvärdighet kan ha berott på andra livshändelser, till exempel skilsmässa eller dödsfall, och att det kanske inte påverkar kandidatens förmåga att utföra sitt arbete. Om du planerar att anställa för ett jobb som kräver hantering av pengar vill du dock vara försiktig med sökande som kämpar med skulder och lån.
Avvisa en kontroll
I många situationer kan du få lika mycket information från hur en person hanterar sina eventuella röda flaggor som från det som faktiskt visas i deras bakgrundskontroll. Om en kandidat under ansöknings- eller intervjuprocessen svarar lugnt och ärligt på alla frågor om sin brottsliga, ekonomiska eller anställningshistoria kan det tyda på att han eller hon är en kvalificerad och pålitlig anställd att anställa. Om någon å andra sidan ljuger om sitt förflutna eller helt enkelt vägrar att lämna information i en bakgrundskontroll kan han eller hon dölja något som är värre än vad du först förväntar dig. Du vill ha pålitliga, pålitliga personer som arbetar för dig och ditt företag, och någon som försöker dölja relevanta delar av sin bakgrund – även om de bara ljuger om mindre problem – är förmodligen inte lämplig för jobbet.
Skadliga referenser
Referenser är ett bra sätt att lära sig mer om en potentiell anställds karaktär och arbetsmoral, och genom att prata med tidigare arbetsgivare kan man lätt bekräfta tidigare erfarenheter. När du ringer tidigare arbetsgivare kan du också få höra negativ feedback om din kandidat. Det är viktigt att komma ihåg att dåliga omdömen kan bero på missförstånd, personliga problem eller andra situationer som kandidaten inte kan kontrollera. Men om samma negativa åsikter ständigt dyker upp bör du ta hänsyn till det när du bedömer hur den här potentiella medarbetaren kommer att passa in i det här jobbet och den här arbetsmiljön.
Som med allt annat vill du ha så mycket information som möjligt, och ta hänsyn till alla sammanhang eller förklaringar som du har till dessa röda flaggor. Om du vet mer om en kandidats historia – det goda och det dåliga – kan du fatta ett bättre och mer välgrundat beslut när det gäller att anställa rätt person för jobbet.
