Succesul unei organizații se bazează în mare măsură pe oamenii pe care îi angajează. Organizațiile de succes au oameni inteligenți și calificați, care sunt motivați să fie productivi. Motivația este însă subiectivă. Ea se bazează pe percepțiile indivizilor. Dacă un angajat percepe o situație nedreaptă, cum îi afectează aceasta motivația și, la rândul său, performanța sa? O privire mai atentă asupra conceptului de teorie a echității ne poate îndruma în direcția unei explicații a modului în care percepția unui angajat, afectează comportamentul acestuia în organizațiile de muncă.
Teoria echității este un concept în psihologia industrială/organizațională care se concentrează pe percepțiile unui individ cu privire la cât de echitabil este tratat în organizația sa de muncă. Teoria se bazează pe ideea că oamenii sunt motivați de raportul dintre intrările și ieșirile pe care le primesc în comparație cu ceilalți. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Pentru a înțelege teoria echității, trebuie să existe o înțelegere a diferitelor sale componente. În primul rând, există intrări. Intrările sunt considerate lucrurile pe care un individ le pune în munca sa. Intrările includ timpul, efortul, angajamentul și o multitudine de alte variabile. Apoi, avem ieșirile. Ieșirile, sau rezultatele, sunt lucrurile pe care un individ le obține din munca sa. Ieșirile pot include beneficii, salarii, bonusuri, laude și o mulțime de alte variabile. În cele din urmă, ajungem la cealaltă comparație. Celălalt de comparație este o persoană sau un standard pe care un angajat îl alege cu care își compară raportul intrări/ieșiri. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Un concept-cheie de reținut în ceea ce privește teoria echității este că aceasta se bazează pe percepție. Adică, teoria echității se bazează pe inechitatea din perspectiva angajatului și, în multe cazuri, inechitatea nu este reală.
Teoria echității afirmă că angajații au nevoie de un sentiment de echitate la locul de muncă pentru a menține echilibrul psihologic. (Adams, 1965). Atunci când acest sentiment de echitate lipsește, în cadrul angajatului apare disonanța. În efortul de a înăbuși disonanța, angajatul fie își va schimba cognițiile privind intrările sau ieșirile, fie va acționa pentru a-și modifica intrările sau ieșirile, fie va părăsi cu totul situația. Metoda aleasă de angajat se va baza pe evaluarea angajatului respectiv cu privire la acțiunile care ar putea aduce ce rezultate, ceea ce este, de asemenea, legat de teoria așteptărilor. Unii angajați încearcă pur și simplu să reducă disonanța prin gândire diferită, mai degrabă decât prin schimbarea comportamentului. (Greenberg, 1989) Un angajat care simte că este plătit insuficient în comparație cu cel cu care se compară poate să-și spună: „El/ea are un masterat, iar eu am doar o diplomă de licență, deci merită să câștige mai mulți bani decât mine”. În această situație, angajatul este capabil să lupte împotriva disonanței, creând un raționament despre motivul pentru care inechitatea percepută este corectă. Alți angajați pot face schimbări în comportamentul lor. Un angajat care simte că este tratat în mod inechitabil poate deveni mai absent, poate fura de la organizație sau poate să nu mai depună același efort pe care îl depunea înainte. Aceștia sunt capabili să diminueze disonanța prin reducerea contribuțiilor lor la un nivel pe care îl percep ca fiind în concordanță cu rezultatele pe care le primesc. Acest lucru aduce echitatea înapoi în echilibru în percepția angajatului. În cele din urmă, un angajat poate decide pur și simplu să părăsească locul de muncă și să caute o situație mai echitabilă. Deși toate acestea sunt rezultate posibile, diferențele individuale joacă un rol în ceea ce privește metoda pe care un angajat o va adopta pentru a reduce sentimentele de inechitate.
Am avut recent o experiență cu inechitatea în organizația mea de lucru. Pentru a face față disonanței pe care o simțeam, am început să ajung târziu la serviciu și să plec mai devreme de la serviciu. La început, acest lucru a atenuat disonanța pe care o simțeam. În cele din urmă, sentimentul de inechitate a început să revină pe măsură ce am început să recunosc tot mai multe lucruri inechitabile care se întâmplau, din punctul meu de vedere. În acel moment, am început să caut alte oportunități de angajare. Urmând ideile din teoria echității, am încercat să-mi schimb intrările într-un efort de a diminua inechitatea pe care o simțeam. După un timp, mi-am dat seama că nu funcționa și mi-am găsit un alt loc de muncă.
Cum se simt angajații într-o organizație, contribuie în mare măsură la motivația lor de a-și îndeplini bine sarcinile. Percepția inechității, fie ea reală sau nu, poate avea un impact negativ asupra funcționării unei organizații. Angajații care percep un tratament inechitabil, găsesc modalități de a diminua aceste percepții, de multe ori în detrimentul organizației. Lucruri precum lipsa de la serviciu, furtul și lenevirea, toate acestea pot costa organizația timp și resurse. Acest lucru face importantă înțelegerea conceptelor care alcătuiesc teoria echității și punerea în aplicare a unor mecanisme pentru a crea percepția unor medii mai echitabile.
Greenberg, J. (1989). Reevaluarea cognitivă a rezultatelor ca răspuns la inechitatea sub-plății. Academy of Management Journal, 32, 174-184.
.