Discriminarea la locul de muncă este ilegală. Dar datele noastre arată că este încă o problemă uriașă.

Prin amabilitatea Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

John Hendrickson, care a petrecut 36 de ani ca avocat EEOC în Chicago înainte de a se pensiona în 2017, a declarat că prea multe cazuri trec prin fisuri. „În unele birouri a fost cu adevărat uimitor cât de puțină discriminare au găsit”, a spus Hendrickson, care a fost șeful departamentului de litigii pentru o regiune de șase state. „Multe dintre ele nu au fost investigate în mod profesionist.”

Pentru a înțelege cât de bine protejează națiunea victimele discriminării la locul de muncă, Centrul pentru Integritate Publică, o redacție de investigații nonprofit din Washington, DC, a analizat opt ani de date privind plângerile de la EEOC, precum și de la omologii săi statali și locali. A analizat sute de cazuri în instanță și a intervievat zeci de persoane care au depus reclamații la EEOC, care sunt făcute sub sancțiunea sperjurului.

Ceea ce a rezultat este o imagine a unui sistem care îi dezamăgește în mod obișnuit pe lucrători.

Datele privind reclamațiile obținute de la EEOC pentru anii fiscali 2010 până în 2017 – o fereastră rară către o problemă în mare parte ascunsă în locurile de muncă din America – arată că agenția închide majoritatea cazurilor fără a concluziona dacă a avut loc discriminare. Uneori, spun avocații lucrătorilor, o investigație a EEOC nu implică mai mult decât solicitarea unui răspuns din partea angajatorului.

O parte esențială a problemei, potrivit experților și foștilor angajați ai EEOC, este că agenția nu are resursele necesare pentru sarcina sa mamut. În prezent, are un buget mai mic decât în 1980, ajustat la inflație, și cu 42% mai puțin personal. În același timp, forța de muncă a țării a crescut cu aproximativ 50 la sută, ajungând la 160 de milioane.

Dacă agenția ar avea personal suplimentar, a declarat fosta președintă a EEOC, Jenny Yang, probabil că ar confirma mai multe acuzații de discriminare ale lucrătorilor. În general, anchetatorii au nevoie de mai mult timp pentru a face o constatare de discriminare decât pentru a închide un caz pe baza unor dovezi insuficiente, a spus ea.

Slăbiciunile sistemului afectează în mod disproporționat lucrătorii de culoare. Puțin peste un sfert din toate plângerile EEOC au venit de la angajați de culoare care au invocat discriminarea rasială.

Comisarul EEOC, Charlotte Burrows, numită de președintele Barack Obama în 2014, a apărat eforturile agenției, recunoscând în același timp că aceasta este suprasolicitată. Ea a spus că aceasta încearcă să își lărgească impactul prin procese strategice și acțiuni de sensibilizare a publicului. Anul trecut, EEOC a intentat 199 de procese împotriva angajatorilor și a câștigat 505 milioane de dolari pentru lucrători.

Agenția nici măcar nu vede imaginea completă, a spus Burrows. „Oamenii care vin și ne raportează”, a spus ea, „sunt un fel de vârf de iceberg al problemelor.”

EEEOC, pe scurt, nu se poate apropia de îndeplinirea misiunii pe care Congresul i-a încredințat-o acum mai bine de 50 de ani. Agenția a fost încercarea Legii drepturilor civile de a eradica discriminarea la locul de muncă dintr-o națiune afectată de aceasta, dar nu a avut niciodată banii și sprijinul necesar pentru a face acest lucru.

Discriminarea la locul de muncă este o problemă. Nu este abordată în mod corespunzător.

Problema discriminării la locul de muncă în SUA – tratarea inegală a oamenilor din cauza rasei, sexului, religiei sau a altei părți fundamentale a ceea ce sunt – nu este de obicei exprimată prin insulte sau amenințări fizice de genul celor invocate de muncitorii de la Austal. Datele referitoare la plângeri arată că aceasta se poate manifesta adesea în moduri mai subtile, cum ar fi sarcinile care le sunt încredințate lucrătorilor, salariile sau beneficiile pe care le primesc, precum și modul în care sunt judecate și recompensate performanțele lor.

Se poate întâmpla, de asemenea, în procesul de angajare, chiar înainte ca un candidat să înceapă un loc de muncă. Un studiu revoluționar publicat în 2003 a constatat că angajatorii aveau mai multe șanse să ia în considerare candidații albi cu cazier judiciar decât candidații de culoare care nu aveau un astfel de cazier.

Deși legea pune în sarcina angajaților sarcina de a dovedi intenția sau impactul discriminatoriu, atunci când există dovezi concrete ale unui tratament inegal, acestea sunt adesea îngropate în dosarele de personal la care doar angajatorul poate avea acces. Și chiar și formularea unei acuzații poate avea un preț: Aproape 40 % dintre persoanele care au depus plângeri la EEOC și la agențiile partenere din 2010 până în 2017 au raportat represalii.

„De-a lungul timpului, modul în care oamenii discriminează, ceea ce recunosc și admit cu voce tare, s-a schimbat”, a declarat avocata Linda Friedman din Chicago, care a reprezentat 700 de lucrători într-un proces de discriminare rasială împotriva Merrill Lynch, care a dus la o înțelegere de 160 de milioane de dolari în 2013. „Dar scopul final, care este tratamentul diferențiat – tratarea mai favorabilă a albilor decât a afro-americanilor – nu s-a schimbat.”

Lucrătorii de culoare reprezintă 13 la sută din forța de muncă din SUA, dar discriminarea rasială împotriva acestui grup reprezintă 26 la sută din toate reclamațiile depuse la EEOC și agențiile sale partenere.

Câteva dintre aceste reclamații din ultimii ani au venit din partea unor angajați ai UPS care au mers în instanță după ce nu au obținut nimic prin intermediul EEOC. Procesele lor au invocat acțiuni discriminatorii, inclusiv alocări, disciplină, concedieri și promovări – practici comerciale obișnuite despre care lucrătorii au spus că au fost deformate pentru a produce rezultate nedrepte.

Frank Schirripa, avocatul unuia dintre muncitorii de la UPS, a declarat că vede acest lucru tot timpul. „Conducerea va crea o ficțiune pentru a încerca să facă să pară că victima a făcut ceva greșit”, a spus el.

Când clientul său, Jason Jessup, a fost concediat de UPS în 2015, compania a indicat o listă lungă de presupuse probleme de performanță. Niciuna dintre ele, la suprafață, nu avea legătură cu rasa.

Până la concedierea sa, Jessup, un șofer de culoare cu sediul în Uniondale, New York, a fost disciplinat în mod regulat, arată înregistrările UPS. Printre presupusele infracțiuni: nerespectarea pauzei de masă, nepurtarea șosetelor UPS, efectuarea unui viraj nesigur, absențe și întârzieri. Odată, a spus el, un manager l-a chemat pentru că a încălcat o regulă de conducere care nu exista. „Trebuia să mă uit mereu înapoi și să verific de două ori și de trei ori”, a spus Jessup. „Știam că orice făceam, dacă făceam ceva greșit, ei îl căutau.”

Maryam Jameel/Center for Public Integrity

Astăzi, așa cum a făcut-o tot timpul, Jessup contestă fiecare dintre acuzațiile companiei, spunând că au fost fie false, fie rezultatul unor neînțelegeri. De exemplu, a spus el, UPS ar fi pretins că nu a primit avizele sale de concediu medical, chiar dacă el le-a depus. A început să facă copii și să păstreze chitanțele de la fax.

A început, de asemenea, să țină în buzunar un înregistrator audio activat vocal pentru a avea dovada a ceea ce spunea el și oricine altcineva. Când i s-a furat păpușa, a spus el, a fost acuzat că a furat-o el însuși pentru a o revinde. Potrivit unui proces federal pe care Jessup l-a intentat împotriva UPS în 2017, un supraveghetor i-a spus lui Jessup: „Am mai văzut asta înainte. Oamenii ca tine au nevoie de bani”. Ulterior, poliția a identificat un non-angajat ca fiind hoțul.

Alți patru șoferi de culoare care au lucrat, de asemenea, la unitatea din Uniondale au intentat procese împotriva UPS în 2016 și 2017, acuzând discriminare rasială. Aceștia nu au putut discuta despre cazurile lor din cauza acordurilor confidențiale de soluționare sau a litigiilor în curs.

În 2016, UPS a soluționat un caz de discriminare – similar cu cel al lui Jessup – intentat de un șofer de culoare cu sediul în Aiken, Carolina de Sud. Brady Kemp, delegat sindical și angajat al UPS de 37 de ani, i-a acuzat pe supraveghetorii săi că au inventat motive pentru a-l disciplina și pentru a justifica concedierea sa după ce s-a plâns de inechitatea rasială din cadrul companiei. El a susținut, printre altele, că i-au dat un traseu atât de dificil încât era practic garantat că va face livrări cu întârziere.

Într-un e-mail către Centrul pentru Integritate Publică, un purtător de cuvânt al UPS a scris că, deși compania nu poate comenta aceste cazuri, lucrătorii au ascuns fapte relevante despre situațiile lor, iar afirmațiile nu sunt reprezentative pentru cultura sau conducerea UPS.

„Diversitatea și incluziunea sunt o valoare centrală a UPS”, a scris purtătorul de cuvânt. „Nu tolerăm ura, bigotismul sau prejudecățile. Atunci când este raportată o acuzație de discriminare percepută, UPS finalizează o investigație amănunțită și ia măsurile corespunzătoare.”

Jessup, însă, a spus că a avut o experiență diferită.

În 2012, el a fost numit asistent sindicalist în Uniondale. Una dintre îndatoririle sale era să însoțească alți lucrători la ședințe atunci când erau acuzați că fac greșeli. El și alți doi foști delegați sindicali au declarat că au observat și documentat un model de șoferi de culoare care erau pedepsiți pentru abateri de care șoferii albi scăpau.

Un fost steward, Michael Costanza, a lucrat în trei unități UPS de-a lungul a 17 ani. El s-a suprapus cu Jessup în Uniondale timp de șapte ani. „Obișnuiam să mă uit și să spun: „Cum se dă tipul ăsta jos din pat în fiecare zi știind cu ce va trebui să se confrunte zi de zi?”.”

Costanza, care este alb, a declarat că speră să depună mărturie în instanță în numele lui Jessup.

După ce a depus mai multe plângeri la EEOC fără niciun efect, Jessup a intentat procesul în 2017. În iunie 2018, UPS a cerut judecătorului să respingă cazul, o cerere care este încă în curs de soluționare în Districtul de Est din New York.

Compania a negat acuzațiile lui Jessup, spunând că, chiar dacă Jessup ar fi fost supus unui comportament rasist, acuzațiile sale sunt insuficiente pentru a fi aduse în fața unui juriu: Din „aproximativ 2.261 de zile lucrătoare, reclamantul identifică mai puțin de 20 de incidente sau declarații pretins hărțuitoare – sau mai puțin de 0,009 la sută din timp”, a declarat compania în dosarul depus în instanță. „Altfel spus, acest lucru echivalează cu aproximativ un incident la fiecare 113 zile lucrătoare – sau aproximativ 2 sau 3 cazuri pe an. Acest lucru nu este nici măcar aproape de „omniprezent” sau de „barajul constant” necesar pentru o reclamație viabilă.”

La mai bine de trei ani după ce a fost concediat, Jessup a spus că nu și-a revenit din perioada petrecută la UPS. Nu își poate permite să meargă la un terapeut. „Sunt încă o epavă”, a spus el. „Sunt încă deprimat. Sunt încă stresat”.

Cercetarea a arătat că stresul cronic cauzat de discriminare poate contribui la probleme de sănătate mentală și fizică. Dr. Monnica Williams, psiholog clinician și expert în stres și traume bazate pe rasă, care consiliază persoanele care se confruntă cu consecințele relelor tratamente la locul de muncă, a declarat că provocările legate de raportarea unui astfel de comportament au adesea un impact suplimentar.

„Oamenii cred că există o plasă de siguranță pentru ei, dar nu este așa”, a spus ea, „iar acest lucru este destul de greu de înțeles și de acceptat.”

EEEOC este slabă prin concepție

Când EEOC a fost creată în temeiul titlului VII din Legea drepturilor civile din 1964, i s-au dat inițial puține instrumente pentru a aplica legea. Putea să investigheze plângerile, să încerce să medieze între companii și angajați și să recomande cazuri procurorului general al SUA pentru litigii, dar nu putea să dea în judecată sau să emită ordine de încetare a activității. Dacă un angajator nu dorea să respecte legea, agenția nu prea putea face mare lucru în acest sens.

„Ne-am propus să ucidem un elefant cu un pistol pentru muște”, a declarat președintele de atunci al EOC, Stephen N. Shulman, pentru Wall Street Journal în 1967.

Slăbiciunea sa a fost proiectată. Mulți membri ai Congresului se opuneau instituirii unor protecții federale largi împotriva discriminării la locul de muncă. Mai mult de 200 de măsuri privind ocuparea echitabilă a forței de muncă au eșuat în cele două decenii care au precedat adoptarea Civil Rights Act.

Un oponent al legii a fost reprezentantul Howard Smith (D-VA). Cu două zile înainte ca legea să fie adoptată, el a introdus discriminarea sexuală în protecțiile oferite de Titlul VII – dar nu din motive binevoitoare. Un coleg democrat susținător, reprezentantul George Andrews din Alabama, a explicat logica. „Dacă acest amendament nu este adoptat”, a spus Andrews în plenul Camerei, „femeile albe din această țară ar fi drastic discriminate în favoarea unei femei negre.”

Marie Hansen/The LIFE Picture Collection/Getty Images

O altă prevedere făcea din dezvăluirea de către EEOC a identității angajatorilor acuzați de discriminare o infracțiune penală. Această restricție a rămas în vigoare până în prezent.

În 1972, însă, EEOC a obținut puterea de a acționa în justiție împotriva angajatorilor. În același timp, școlile și guvernele de stat și locale și-au pierdut scutirea de la Titlul VII, oferind acoperire pentru încă 10 milioane de lucrători. Legi separate au acordat protecție împotriva discriminării bazate pe vârstă sau handicap.

În timp ce responsabilitățile EEOC au crescut, personalul său a scăzut. Astăzi, lucrătorii trebuie să aștepte între două și trei luni pentru o programare pentru a depune o plângere. Ponderea cazurilor EEOC în care lucrătorii au primit ajutor a scăzut de la aproximativ 19 la sută în 2007 la aproximativ 13 la sută în 2017.

Ce se întâmplă cu lucrătorii pe care agenția nu îi ajută este învăluit de o lipsă de date. Dar un număr mare pare să renunțe. Mulți lucrători care dau în judecată – în general permis doar după ce solicită asistență din partea EEOC sau a agențiilor sale partenere – se adresează instanțelor federale, unde cazurile de discriminare la locul de muncă reprezintă mai puțin de 15 la sută din cererile anuale ale EEOC. O proporție tot mai mare de lucrători sunt blocați să dea în judecată deoarece angajatorii lor cer arbitraj privat, iar cercetările sugerează că defectele din acest sistem au limitat puternic numărul de reclamații depuse.

Și acum, pentru a înrăutăți situația, conducerea EEOC este în schimbare. Trei din cele cinci locuri de comisar ale sale sunt vacante. Senatul a întârziat mai mult de un an confirmarea candidaților nominalizați de președintele Donald Trump – determinându-l pe unul dintre ei să se retragă – și nu a reconfirmat-o pe comisarul democrat Chai Feldblum atunci când mandatul ei a expirat în decembrie.

Aceasta a lăsat comisia bipartizană fără cvorumul de care agenția are nevoie pentru a intenta procese mai costisitoare sau de profil mai ridicat împotriva angajatorilor. Candidatul la funcția de consilier general al agenției așteaptă, de asemenea, confirmarea.

Dar chiar și confirmarea acestor candidați ar putea să nu rezolve mare lucru. Candidata lui Trump pentru funcția de președinte al EEOC, avocata Janet Dhillon, și-a petrecut o mare parte din carieră ca și consilier general pentru corporații. Litigiile, a declarat ea în mărturia sa în fața unei comisii a Senatului în septembrie 2017, ar trebui să fie o „ultimă soluție”.

Deputații pentru drepturile civile se tem că, având-o pe Dhillon la conducere, va afecta și mai mult șansele angajaților la agenție. NAACP a declarat într-o scrisoare de opoziție că dosarul ei „demonstrează că prioritățile sale sunt exclusiv cu angajatorii, nu cu lucrătorii.”

„Legea nu a fost scrisă pentru noi”

În 2005, primul an în care a lucrat la șantierul naval Austal din Mobile, Ron Law nu a avut nicio intenție să vorbească despre amenințările scrise pe care a spus că le-a găsit în băi sau despre oportunitățile de formare despre care a spus că i-au fost refuzate.

Crescând, părinții lui Law l-au învățat că rasismul este o realitate cu care va trebui să se confrunte. Locul de muncă în sine oferea un salariu de subzistență (deși Law a spus că a auzit de ucenici albi care câștigau 17 dolari pe oră, în timp ce el a câștigat inițial 15 dolari) și asigurare de sănătate. Își perfecționase meșteșugul – montarea navelor – cu câțiva ani înainte de a ajunge la Austal și știa să citească schițele pentru a asambla nave din foi de metal. El a vrut să rămână.

Dar în 2006, Law, împreună cu sudorul Tesha Hollis și alți câțiva muncitori de culoare de la Austal, s-au săturat. Au decis să găsească un avocat și să raporteze experiențele lor la EEOC. Riscul de represalii i-a reținut pe unii dintre colegii lor. „Erau atât de mulți oameni care nu voiau să se implice în proces când aveau tot dreptul să o facă. Pur și simplu le era frică de locul de muncă”, a spus Hollis.

Acestă imagine conține conținut sensibil sau violent

Tap to display

Prin amabilitatea lui Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Până în prezent, Hollis poate recita glumele și insultele rasiste pe care a spus că le-a auzit și le-a văzut la Austal. La un moment dat, câțiva lucrători au spus că au văzut o fotografie a lui Hollis desenată în toaleta bărbaților cu o legendă grosolană. Ea a susținut că un supraveghetor, un bărbat alb, i-a spus despre aceasta în timp ce se prefăcea că se masturbează.

„Pur și simplu a ajuns să fie prea mult”, a spus Hollis. „Oamenii pur și simplu se trezeau să meargă la muncă pentru a face bani pentru a avea grijă de familiile lor, și trebuiau să meargă și să fie supuși la așa ceva.”

În scurt timp, 19 lucrători, inclusiv Law și Hollis, au depus plângeri la EEOC.

Compania, ca răspuns, a negat că a acționat ilegal în vreun fel. Printre apărările sale: O pătrime din forța sa de muncă era de culoare; lucrătorii nu au raportat presupusul comportament superiorilor; și compania avea o politică de angajare egală, descrisă într-un manual dat tuturor angajaților. Muncitorii care au depus plângeri au susținut că nu existau supervizori de culoare la Austal, dar compania i-a corectat, spunând că opt din 111 erau de culoare.

La aproximativ un an după ce au depus plângeri la EEOC, grupul inițial de angajați a cerut agenției permisiunea de a merge în instanță. Patru dintre colegii lor li s-au alăturat în proces.

Austal a cerut unui judecător federal să respingă cazurile fără a merge la proces. „Când sunt luate în ansamblu”, a scris compania într-un dosar referitor la cererea lui Law, „acuzațiile nu au frecvența, gravitatea, natura amenințătoare și impactul necesar pentru a menține o acțiune pentru mediu ostil.”

Judecătorul districtual american Kristi DuBose, numit în Districtul Sudic din Alabama de către președintele George W. Bush în 2005, a respins 13 dintre cazurile angajaților, inclusiv cel al lui Law și Hollis. Judecătorul a spus că aceste cazuri nu erau suficient de solide pentru a îndeplini standardul legal. (Ceilalți 10 lucrători au fost judecați și au pierdut.)

DuBose și-a susținut decizia citând un proces din 2005 care nu a supraviețuit așa-numitei etape de judecată sumară, când un judecător poate respinge o plângere fără un proces. În acel caz mai vechi, a scris ea în hotărârea Austal, amenințările de a „lovi cu piciorul în „fundul negru” al reclamantului” și folosirea de insulte rasiale, inclusiv cuvântul cu „n” și „băiete”, reflectau un comportament care a fost „izolat”, „sporadic” și „aleatoriu”.

În cazul lui Law, a scris DuBose, dovezile nu au arătat că „comportamentul – în afară de graffitile ofensatoare din punct de vedere rasial – a fost frecvent, sever, amenințător fizic (cu excepția colanților), umilitor, înjositor și/sau a interferat în mod nejustificat cu munca sa”.

„Nu știu ce trebuie să mai faci pentru a o face ostilă”, a declarat Law într-un interviu recent. Pentru el, ștreangurile de la șantierul naval reprezentau o amenințare palpabilă: La urma urmei, unul dintre ultimele linșaje documentate din Statele Unite a avut loc în Mobile în 1981. „Asta a fost o lovitură pentru mine – ca și cum, știi că acest lucru chiar s-ar putea întâmpla”, a spus Law.

Când o curte de apel a reevaluat cererile celor 13 muncitori în iunie 2014, a fost de acord cu hotărârea lui DuBose pentru șase dintre ei, dar a decis că ceea ce ceilalți au spus că au îndurat a îndeplinit de fapt acel standard.

Nu a contat, totuși. Juriul a fost de partea Austal atunci când acele șapte cazuri rămase, inclusiv cele ale lui Law și Hollis, au fost judecate în anul următor. Nici un singur angajat nu a fost despăgubit. Cei mai mulți au fost în cele din urmă concediați, au declarat muncitorii.

Această imagine conține conținut sensibil sau violent

Tap to display

Prin amabilitatea Wiggins Childs Pantazis Fisher & Goldfarb LLC

Lucrătorii se confruntă cu șanse mari atunci când angajatorii din Districtul de Sud din Alabama solicită o judecată sumară, așa cum a făcut Austal. În 2016 și 2017, 89% dintre cazurile de discriminare la locul de muncă în care angajatorii au solicitat o judecată sumară în acest district au fost respinse în totalitate sau parțial, potrivit unei analize a Centrului.

Interpretările standardelor privind mediul de lucru ostil pot diferi între instanțe și judecători – în 2017, de exemplu, un judecător de la Curtea de Apel a celui de-al Treilea Circuit din Philadelphia a scris că un supraveghetor care numește un subordonat o jignire chiar și o singură dată ar putea fi suficient.

Avocatul din Birmingham, Heather Leonard, care a reprezentat lucrători în cazuri de discriminare în Alabama timp de 20 de ani, a declarat că este frustrant să compare notele cu avocații din alte părți ale țării. „Cazurile în care ei obțin verdicte extraordinare, noi suntem de genul: „Nu am putea nici măcar să acceptăm asta aici, pentru că nu am putea să o obținem prin judecată sumară””, a spus ea.

Pentru soția lui Ron Law, Marsha, rezultatul cazului Austal a fost dezamăgitor, dar nu surprinzător. „Am spus-o și o voi spune probabil până în ziua în care voi muri”, a spus ea. „Legea nu a fost scrisă pentru noi.”

Cazul lor a avut efecte de propagare dăunătoare pentru alți angajați. În 2017, de exemplu, judecătorul W. Keith Watkins de la Middle District of Alabama, care, la fel ca DuBose, a fost numit de fostul președinte Bush, a citat Austal când a respins șapte din cele 12 reclamații ale lucrătorilor într-un caz de mediu de lucru ostil din Enterprise, Alabama.

Sudori și vopsitori de culoare au mărturisit că au auzit în mod regulat insulte, amenințări și alte comentarii depreciative de-a lungul anilor de angajare la o companie producătoare de remorci. Watkins a indicat mai mulți angajați ai Austal care au experimentat „mult mai rău”, dar care, cu toate acestea, nu au avut succes în instanța de apel.

Ce ar putea fi calificat drept ostil? Pentru a răspunde la această întrebare, el a citat o decizie din 1971 a curții de apel: „medii atât de puternic poluate de discriminare încât să distrugă complet stabilitatea emoțională și psihologică a lucrătorilor din grupurile minoritare.”

Codul și datele care stau la baza analizei acestui articol sunt disponibile public pe GitHub.

Ați experimentat discriminarea la locul de muncă? Centrul pentru Integritate Publică vrea să afle ce părere aveți.

Maryam Jameel și Joe Yerardi sunt jurnaliști la Centrul pentru Integritate Publică, o redacție de știri de investigație nonprofit și nepartizană din Washington, DC. Jameel se ocupă de drepturile lucrătorilor. Yerardi este reporter de date.

Milioane de oameni apelează la Vox pentru a înțelege ce se întâmplă în știri. Misiunea noastră nu a fost niciodată mai vitală decât este în acest moment: să dăm putere prin înțelegere. Contribuțiile financiare din partea cititorilor noștri sunt o parte esențială pentru susținerea activității noastre care necesită multe resurse și ne ajută să menținem jurnalismul nostru gratuit pentru toți. Ajutați-ne să menținem munca noastră gratuită pentru toți printr-o contribuție financiară de la doar 3 dolari.

.