Când vă gândiți la diversitatea la locul de muncă, ce imagine vă vine în minte?
Poate că este vorba de oameni de rase sau etnii diferite, sau poate de un echilibru echilibrat între bărbați și femei?
Este un bun început, dar există și multe alte moduri de a ne gândi la diversitate. De fapt, în acest tutorial ne vom uita la zece dimensiuni diferite ale diversității la locul de muncă.
Ca un memento, aceasta este partea a doua a seriei noastre despre diversitatea la locul de muncă. În tutorialul anterior, am analizat câteva dintre avantajele cheie ale promovării diversității în afacerea dumneavoastră.
Obiectivul tutorialului de astăzi este de a vă arăta cum puteți gândi mai larg despre diversitate.lărgind domeniul de aplicare al definiției dvs. și fiind conștienți de mai multe tipuri diferite, vă puteți asigura că locul dvs. de muncă este cu adevărat corect și egal și putețirealiza toate beneficiile diversității despre care am vorbit în tutorialul anterior.
Așa că haideți să analizăm pe rând fiecare dintre tipurile de diversitate, cu câteva exemple despre ce înseamnă acestea, cum ar putea fi nevoie ca afacerea dvs. să se schimbe pentru a se adapta la diferite tipuri de persoane și cum ar putea beneficia ca urmare.
1. Vârsta
Există o mulțime de cercetări privind caracteristicile variate ale diferitelor generații: Baby Boomers,Generația X, Millennials și așa mai departe.
În timp ce unele dintre acestecategorii pot fi simplificări excesive, este cu siguranță adevărat că oamenii de vârstediferite tind să gândească diferit și au experiențe foarte diferite.
Tatăl meu, de exemplu, s-a născut în timpul celui de-al Doilea Război Mondial. Părerile sale sunt modelate de faptul că a crescut într-o epocă a penuriei și raționalizării, că a devenit adult în vremurile turbulente ale anilor șaizeci, că s-a luptat prin crizele economice ale anilor șaptezeci și, în curând. Acest lucru este foarte diferit de propria mea experiență, care a crescut în anii ’80 și ’90. Iar nepoții mei, care nu au cunoscut o lume fără internet, smartphone-uriși social media, au încă o altă perspectivă.
Așa cum am văzut în ultimulutorial, un beneficiu cheie al diversității este că angajații cu perspective variate sunt mai buni la lucruri precum inovarea și luarea deciziilor.
Având oameni de vârstediferite este o modalitate excelentă de a realiza acest lucru. Angajații mai tineri vă pot ține la curent cu cele mai recente tehnologii și pot vedea posibilități pe care oamenii blocați în modelele secolului XX s-ar putea să nu le aprecieze. Iar angajații mai în vârstă se pot baza pe o gamă mult mai largă de experiențe, inclusiv pe amintirile lor despre toate momentele în care „următorul mare lucru” s-a prăbușit.
Deci merită să analizați echilibrul din afacerea dumneavoastră. Aveți un amestec bun de vârste în rândul angajaților dumneavoastră?Dacă nu, ați putea să vă gândiți să vă schimbați practicile de angajare, folosind poate mijloace mai tradiționale, cum ar fi anunțurile tipărite și recrutorii, dacă doriți mai multă experiență, și altele mai noi, cum ar fi forumurile online și social media, dacă doriți să găsiți oameni mai tineri. De asemenea, faceți o evaluare onestă a culturii de la locul de muncă: este prea înțepenită în noroi pentru a-i interesa pe tineri sau prea juvenilă pentru cei mai în vârstă?
2. Rasa și etnia
OK, să fie clar:rasa este un construct social, nu o categorie științifică validă. Consensul științific actual este că diferențele rasiale sunt proxime foarte slabe pentru diversitatea genetică reală a oamenilor. Sunt categorii dintr-un timp mai vechi, mai puțin avansat, când am văzut că oamenii arătau diferit și am atribuit în mod arbitrar trăsături de caracter culorilor pielii și tipurilor de păr, adesea cu scopul de a afirma puterea asupra altor grupuri.
Dar lipsa de bază științifică nu înseamnă că ar trebui să ignorăm rasa ca și categorie. Este un construct social incredibil de puternic și afectează viețile oamenilor în nenumărate moduri diferite, cum ar fi:
- speranța de viață
- capacitatea de a deține o casă
- accesul la asistență medicală
- tratamentul de către sistemul de justiție penală
- și multe altele
(Notă: Aceste studii și statistici sunt din SUA, dar, desigur, există disparități rasiale și în multe alte țări din întreaga lume.) Etnicitatea este adesea folosită ca sinonim sau chiar eufemism pentru rasă, dar definiția sa reală este oarecum diferită – pune mai mult accent pe cultură decât pe biologie. Modul în care oamenii se autoidentifică poate fi foarte complex, cuprinzând adesea mai multe categorii rasiale și/sau etnice.
Cum vă afectează toate acestea? Ei bine, cercetările McKinsey arată că firmele cu cea mai mare diversitate rasială și etnică au35% mai multe șanse de a avea randamente financiare peste medie.
Vreți să știți de ce? Aruncați o privire la tutorialul meu anterior despre beneficiile diversității pentru întreprinderi:
-
Diversitate10 avantaje cheie ale promovării diversității în afacerea dumneavoastrăAndrew Blackman
Considerați deci dacă locul de muncă reflectă diversitatea rasială și etnică a bazei dumneavoastră de clienți.Dacă nu o face, vom examina câteva modalități de a rectifica acest lucru în viitoarele tutoriale din această serie.
3. Genul
Aceasta este una dintre cele mai simple categorii. Aproximativ jumătate din oamenii din lume sunt femei. Dacăfemeile nu reprezintă aproximativ jumătate din forța dumneavoastră de muncă, trebuie să analizați de ce se întâmplă acest lucru și să luați măsuri pentru a obține un echilibru mai bun.
Apropo, dacă vă gândiți că femeile reprezintă un procent mai mic din forța de muncă din cauza rolului lor în familie, în multe țări pur și simplu nu mai este cazul. În S.U.A., de exemplu, forța de muncă este formată din 52,7% bărbațiși 47,2% femei – destul de aproape de jumătate.
În unele țări, desigur, lucrurile sunt diferite. Un raport al Băncii Mondiale a constatat că femeile se confruntă cu restricții la locul de muncă în 100 din cele 173 de economii monitorizate și există 18 țări în care femeile nu pot obține un loc de muncă fără permisiunea soțului lor.
Dar chiar și în țărileîn care rolurile femeilor sunt mai restrânse, proprietarii de afaceri pot face în continuare alegerea de a angaja mai multe femei în măsura în care legea le permite. Iar în țările în care femeile sunt dispuse și capabile să se alăture companiei dumneavoastră, chiar nu există nicio scuză.
Egalitatea de gen nu se referă doar la reprezentare, de asemenea. Nu este nimic cu care să vă lăudați dacă afacerea dvs. angajează o mulțime de femei, dar acestea ocupă în mare parte poziții inferioare sau câștigă mai puțin decât bărbații. În ciuda progreselor înregistrate în ultimele decenii, femeile încă mai câștigă doar 80 de cenți pentru fiecare dolar câștigat de bărbați în SUA – iar diferențe mari de remunerare între femei și bărbațiexistă în multe alte țări.
Egalitatea de gen este, de asemenea, mai mult decât abordarea disparităților dintre bărbați și femei. Se estimează că 1,4 milioane de persoane din SUA se identifică ca fiind transgender.
Este locul dumneavoastră de muncă primitor pentru persoanele transgender? În politicile dvs. de resurse umane și în comunicările companiei, folosiți un limbaj incluziv care evită să facă presupuneri cu privire la identitatea persoanelor? Luați cu adevărat în considerare nevoile persoanelor transgender și evitați să împărțiți lumea în două categorii?
În condițiile în care categoriile tradiționale de gen au dominat gândirea noastră pentru atât de mult timp, vă puteți diferenția cu adevărat afacerea dvs. prin faptul că arătați mai multă sensibilitate față de persoanele care se identifică cu o parte diferită a spectrului de gen.
4. Orientarea sexuală
Orientarea sexuală a unei persoane se referă la:
„atracția fizică, romantică și/sau emoțională a unui individ față de membrii de același sex și/sau de sex opus, inclusiv orientarea lesbiană, homosexuală, bisexuală și heterosexuală (heterosexuală)”
Deci este o chestiune inerent personală, o chestiune legată de cum vă simțiți și de cine vă atrage. Ce ar putea avea de-a face cu afacerile?
De fapt, destul de mult.Consultați acest articol din HarvardBusiness Review care detaliază o parte din cercetările privind costul angajaților închiși – atât pentru angajații înșiși, cât și pentru companiile pentru care aceștia lucrează. Atunci când oamenii se simt suficient de în siguranță pentru a-și exprima orientarea sexuală,ei sunt mai productivi și obțin mai multe rezultate în cariera lor. Pe de altă parte, efortul de a păstra secrete tinde să le împiedice progresul și îi face mai predispuși să părăsească compania.
Atunci, indiferent de convingerile dvs. personale, este important ca dvs. ca angajator să recunoașteți că aveți responsabilitatea de a crea un loc de muncă în care fiecare să se simtă în siguranță pentru a-și exprima propria identitate. Dacă faceți acest lucru, afacerea dvs. va beneficia și ea ca rezultat.
5. Religia
Discriminarea religioasăla locul de muncă este o problemă reală. Luați în considerare acestexperiment, în care cercetătorii au trimis 9.600 de cereri de angajare curésumate identice, cu excepția unui singur detaliu: dacă persoana respectivă a avut experiență cu un grup de studenți religioși sau nereligioși.
Rezultatele? CV-urile care nu făceau nicio referire religioasă au primit cu 20% mai multe răspunsuri favorabile din partea angajatorilor. Cele care menționau un grup studențesc musulman s-au descurcat cel mai prost, iar celelalte religii s-au situat undeva la mijloc.
Problema merge dincolo de practicile de angajare. Locul dvs. de muncă face toleranțe pentruobservațiile religioase? Există un loc unde oamenii pot să se roage sau să mediteze și pot să-și ia liber de la serviciu fără a fi penalizați? Codul dumneavoastră vestimentar le permite oamenilor să poarte articole de îmbrăcăminte importante pentru credința lor? Luați o poziție fermă în ceea ce privește discriminarea și hărțuirea?
Cu atât de multe religii din lume, fiecare cu propriile practici, poate fi greu să se adapteze tuturor. Dar dacă o faceți, beneficiile pot include:
- Este mai puțin probabil ca angajații să caute un nou loc de muncă.
- Este mai mult decât de două ori mai probabil ca angajații să spună că așteaptă cu nerăbdare să vină la serviciu.
- În general, satisfacția față de locul de muncă este mai mare.
6. Dizabilități
Locul dumneavoastră de muncăinclude persoanele cu dizabilități? Există câtevadimensiuni diferite de care trebuie să fim conștienți aici.
Prima este fizică:Locul de muncă are amenajările necesare pentru persoanele cu mobilitate redusă? Oferiți tehnologia de care unele persoane cu dizabilități ar putea avea nevoie pentru a-și face treaba, cum ar fi căștile telefonice sau cititoarele de ecran și alte programe de calculator?
Dar al doilea aspect este atitudinea, și mai este mult până acolo. Un sondaj realizat de organizația caritabilă britanică Scope a constatat că două treimi dintre oameni se simt inconfortabil să vorbească cu persoanele cu dizabilități, iar peste o treime dintre oameni tind să creadă că persoanele cu dizabilități nu sunt la fel de productive ca toți ceilalți.
Acest lucru are consecințe reale la locul de muncă. Cercetările efectuate de Employers Network for Equality & Inclusion au constatat că:
„Peste unul din trei oameni manifestă o prejudecată inconștientă împotriva celor cu dizabilități, mai mare decât nivelurile de prejudecată pe bază de sex sau rasă.”
Ca și în cazul multor alte categorii pe care le-am analizat, educația este esențială. Informați-vă despreprovocările cu care se confruntă persoanele cu dizabilități, precum și despre contribuțiile pe care acestea le pot aduce,și obțineți cursuri de formare pentru personalul dvs. pentru a vă asigura că nu repetă tiparele de prejudecăți și presupuneri incorecte care împiedică atât de multe persoane cu dizabilități să facă locurile de muncă de care sunt capabile.
7. Personalitate
De când testele de personalitate,cum ar fi Indicatorul de tip Myers-Briggs, au câștigat popularitate în anii 1960,angajatorii au testat obsesiv candidații și angajații – se estimează că peste 50 de milioane de persoane au făcut testul Myers-Briggs.
În timp ce psihologii pot discuta despre validitatea găleților în care sunt plasați oamenii, principiul este solid. Personalitățile sunt importante în afaceri, iar obținerea unui mix sănătos este benefică.
Având un mix de personalități este, de asemenea, o provocare, desigur. Poate duce la ciocniri șiconflicte. Dar, uneori, din aceste ciocniri se pot forma noi idei sau viziuni.se ajunge la miezul principalului argument pentru diversitate în general: Diferența poate fi greu de gestionat, dar tinde să ducă la rezultate mai bune decât uniformitatea și conformitatea.
Așa că amestecați puțin lucrurile și bucurați-vă de diferitele contribuții pe care le pot aduce toate aceste personalități diferite. S-ar putea să vă facă și locul de muncă un loc mai distractiv și mai interesant!
8. Statutul socio-economic
Pretty much every societyhas class divisions. Ele sunt mai pronunțate în unele țări decât în altele, darexistă aproape peste tot.
Oamenii din medii socio-economice diferite tind să aibă și atitudini și perspective diferite asupra vieții. Ca și în cazul altor forme de diversitate, acest lucru poate fi atât o provocare, cât și un beneficiu pentru afacerea dumneavoastră.
Iată un exemplu dintr-un articol bazat pe cartea HiddenRules of Class at Work:
„Angajații dumneavoastrăînțeleg regulile nespuse ale organizației cu privire la bani? Cei care provin din sărăcieau crescut cu noțiunea că banii trebuie folosiți, cheltuiți. Normele clasei de mijloc sugerează că banii trebuie să fie bugetați și gestionați îndeaproape. Bogăția sugerează că trebuie să se conserve și să se investească banii. Ce este corect? Fiecare este o utilizare viabilă a banilor, dar înțeleg angajații dumneavoastră punctele de vedere ale organizației dumneavoastră?”
Gândiți-vă la trecutulsocioeconomic al angajaților dumneavoastră. Vin ei din medii similare sau diferite? Vor contesta sau vor întări convingerile existente? Cum puteți să vă adresați persoanelor din medii diferite în viitoarele angajări?
9. Nivelul de educație
Aceasta este o problemă delicată, deoarece calificările sunt importante pentru multe locuri de muncă și adesea aveți nevoie de oameni care au atins un anumit nivel de educație.
Dar am văzut, de asemenea, o mulțime de descrieri de locuri de muncă în care o diplomă de colegiu a fost inclusă ca o cerință, chiar dacă în realitate nu era deloc necesară pentru a face munca respectivă. De exemplu, cu câțiva ani în urmă, obișnuiam să lucrez ca freelancer pentru bănci și alte firme mari, făcând ca prezentările lor PowerPoint să arate frumos. Singura cerință reală pentru acest loc de muncă era să fii bun la PowerPoint, dar multe companii cereau o diplomă.
Exigând calificările necesare, excludeți oameni care ar putea fi de fapt ideali pentru postul respectiv. De asemenea, vă faceți forța de muncă mai omogenă și mai puțin diversă.
Întrebați-vă deci ce nivel de educație este de fapt necesar pentru a face munca. Dacă o calificare este cu adevăratnecesară, atunci bineînțeles că o puteți cere. Dar dacă folosiți o diplomă de colegiu sau o altă cerință educațională ca un fel de proxy pentru abilitățile pe care credeți că le vor avea absolvenții de colegiu, atunci renunțați la cerința educațională și enumerați în schimb abilitățile de care aveți nevoie.
Îndepărtarea cerințelor educaționale nu trebuie să însemne că trebuie să renunțați la standardele dvs. Înseamnă să vă concentrați mai precis pe ceea ce aveți nevoie și să dați o șansă oamenilor care nu au fost să urmeze o educație formală, dar care pot fi noii angajați ideali pentru compania dumneavoastră.
10. Experiența de viață
Aceasta este o categorie mai generală. Am inclus-o pentru că diversitatea la locul de muncă este mai eficientă atunci când este mai puțin despre categorii și mai mult despre oameni și despre diversele viziuni și perspective pe care le aduc.
Cele nouă dimensiuni enumerate mai sus surprind principalele tipuri de diversitate relevante pentru o afacere, dar cum rămâne cu angajații cu experiențe de viață care sunt radical diferite de cele ale restului personalului dumneavoastră? Aceștia pot aduce în continuare beneficiul unor idei noiși provocarea status quo-ului.
Personal, știu că faptul că am călătorit foarte mult m-a învățat multe lucruri noi despre lume și m-a făcut mai valoros ca angajat decât eram înainte. Dar tot felul deexperiențe ar putea oferi cuiva noi perspective – inclusiv experiențe pe care oameniiar putea să nu le enumere în CV pentru că nu par relevante sau productive.
Așa că, atunci când vă angajați următorul angajat, nu alegeți neapărat persoana cu cele mai relevante calificări sau cu cea mai relevantă experiență profesională (deși, desigur, aceste lucruri sunt importante). Luați în considerare întreaga persoană și ceea ce poate aduce organizației dumneavoastră.
Concluzie
În acest tutorial, ați văzut zece moduri diferite de a gândi despre diversitate. Acum știți mai multe despre motivul pentru care diversitatea este importantă la locul de muncă și zece arii în care să vă concentrați asupra îmbunătățirii acesteia în afacerea dumneavoastră. Dacă am omis vreo categorie pe care credeți că ar trebui inclusă pentru o viziune mai rotundă asupra subiectului, vă rog să-mi spuneți în comentarii!
Obiectivul acestui tutorial a fost să vă încurajeze să vă gândiți mai pe larg la diversitate. Dar a vă face forța de muncă mai diversă are și ea provocările sale. Așa că, în următorulutorial din serie, ne vom axa pe un aspect particular al diversității:genul. Vom analiza în detaliu câteva măsuri pe care le puteți lua pentru a promova egalitatea de gen în întreprinderea dumneavoastră. Ne vedem atunci!