Actele federale și din Wisconsin privind concediul familial și medical

Data emiterii inițiale: 1 iulie 2015
Data ultimei revizuiri:

Scopul politicii

Această politică prezintă prevederile legilor federale și din Wisconsin privind concediul medical și familial, precum și drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorului în temeiul ambelor legi.

Informațiile furnizate în această politică nu trebuie să servească drept singura resursă de concediu medical și familial. Deoarece legile se pot schimba, verificați întotdeauna informațiile cu regulamentele, statutele etc. corespunzătoare pentru a confirma că sunt încă actuale înainte de a lua decizii privind Legea privind concediul pentru motive familiale și medicale.

Politica de fond

Legea federală privind concediul pentru motive familiale și medicale a intrat în vigoare pentru majoritatea angajatorilor la 5 august 1993. Legea Wisconsin Family and Medical Leave Act a intrat în vigoare la 26 aprilie 1988.

Prevederile legii Wisconsin Family and Medical Leave Act (WFMLA) sunt prevăzute în Wis. Stat. § 103.10 și Wis. Admin. Code § DWD 225.

Dispozițiile Legii federale privind concediul medical și pentru îngrijirea familiei (FMLA) sunt prevăzute în 29 U.S.C. 2601, et seq. și 29 CFR Partea 825

Definiții ale politicii

Vă rugăm să consultați SYS 1225, Termeni generali și definiții, pentru o listă de termeni generali și definiții.

Definiții specifice acestei politici:

Copilul include toate persoanele incluse atât în definiția WFMLA prezentată în Wis. Stat §103.10(1)(a) și definiția federală FMLA prezentată în 29 C.F.R. § 825.122, (a se vedea „Fiu sau fiică”). A se vedea interpretarea administratorului Departamentului Muncii din S.U.A. (nr. 2013-1) cu privire la concediul FMLA pentru îngrijirea unui copil adult (în vârstă de 18 ani sau mai mult).

În conformitate cu această politică, orice angajat care se află in loco parentis, conform definiției din 29 C.F.R. § 825.122 și din U.S. Department of Labor Wage and Hour Division Fact Sheet #28C, față de un copil va beneficia de aceleași drepturi atât în cadrul FMLA, cât și în cadrul WFMLA ca și un părinte biologic, adoptiv sau vitreg.

Concediu federal pentru motive familiale și medicale (FMLA) înseamnă toate dispozițiile prevăzute în Legea privind concediul pentru motive familiale și medicale în temeiul 29 U.S.C. 2601, et seq. și 29 C.F.R. Partea 825.

Concediu plătit înseamnă concediu medical, concediu medical, concediu de odihnă, concediu de odihnă, report de concediu, concediu de odihnă personal, concediu de odihnă legal, concediu compensatoriu și concediu într-o bancă de concediu plătit.

Starea gravă de sănătate este definită în Wis. Stat. § 103.10(1)(1)(g) în sensul WFMLA și este definită în 29 §§ C.F.R. 825.113-.115, 825.119 și 825.113 în sensul FMLA.

Concediu familial și medical din Wisconsin (WFMLA) înseamnă toate dispozițiile prevăzute în legea privind concediul familial din Wisconsin în temeiul Wis. Stat. § 103.10 și Wis. Admin. Code § DWD 225.

Politică

Legea Wisconsin și legea federală privind concediul medical și de familie (W/FMLA) acordă angajaților eligibili dreptul la concediu protejat la locul de muncă ca urmare a unei boli grave a unui angajat sau a unui membru al familiei angajatului și a nașterii, adopției sau plasamentului unui copil. FMLA prevede, de asemenea, un concediu protejat la locul de muncă din cauza unei exigențe calificate care rezultă atunci când un membru al familiei este un militar în termen sau un veteran acoperit care este grav bolnav sau rănit și are nevoie de îngrijiri.

Instituțiile Sistemului Universității din Wisconsin trebuie să respecte toate legile federale și de stat aplicabile referitoare la concediul medical și familial și nu trebuie să discrimineze sau să interfereze cu dreptul unui angajat de a lua un astfel de concediu. Aplicarea acestor legi trebuie să fie coordonată cu alte beneficii de concediu din Sistemul UW. Legea privind americanii cu dizabilități (ADA) și legea privind ocuparea echitabilă a forței de muncă din Wisconsin se pot aplica, de asemenea, într-o anumită situație.

Angajații care utilizează beneficiile de concediu prevăzute de W/FMLA vor utiliza simultan beneficiile de concediu prevăzute de politicile de concediu ale Sistemului UW. Toate concediile care se califică se desfășoară concomitent și pot fi luate într-o singură tranșă continuă, intermitent sau cu un program de lucru redus pentru anumite situații. Este responsabilitatea instituției Sistemului UW să desemneze concediul care se califică drept concediu W/FMLA. Instituția NU poate, la cererea unui angajat, să se abțină de la a desemna un concediu calificat ca fiind concediu W/FMLA.

Dacă un angajat îndeplinește condițiile de eligibilitate atât pentru WFMLA, cât și pentru FMLA, angajatorul trebuie să respecte ambele legi simultan. Trebuie să se aplice dispoziția din WFMLA, FMLA sau din politica de concediu a Universității din Wisconsin care oferă cel mai generos beneficiu pentru angajat. Dacă un angajat este eligibil în temeiul unei singure legi, atunci angajatorul trebuie să se conformeze doar acelei legi.

A. Acoperirea angajatorului

Care instituție din sistemul UW este un angajator în sensul atât al Legii Wisconsin, cât și al Legii federale privind concediul medical și familial.

B. Eligibilitatea angajaților

Când o instituție stabilește dacă un angajat a lucrat sau nu atât numărul de ore cât și timpul necesar pentru a fi eligibil pentru WFMLA sau FMLA, toate instituțiile din cadrul sistemului UW, precum și toate agențiile statului Wisconsin sunt considerate un singur angajator. Toate orele și timpul lucrat pentru orice instituție sau agenție de stat trebuie să fie combinate pentru a stabili eligibilitatea.

Eligibilitatea pentru WFMLA și FMLA este determinată începând cu prima zi de concediu solicitată.

1. Wisconsin FMLA: în conformitate cu Wis. Stat. § 103.10(2)(c), un angajat este eligibil pentru concediul WFMLA dacă angajatul:
   • A fost angajat de orice instituție UW sau agenție a statului Wisconsin pentru mai mult de 52 de săptămâni consecutive; și
   • A lucrat pentru orice instituție a sistemului UW sau agenție a statului Wisconsin timp de cel puțin 1.000 de ore (concediul plătit utilizat contează pentru cele 1.000 de ore lucrate) în perioada precedentă de 52 de săptămâni.
   • Angajatul este considerat în continuare „angajat” chiar dacă este în concediu aprobat, concediu militar, indemnizație pentru accident de muncă, invaliditate temporară, disponibilizare temporară sau disponibilizare permanentă, dacă angajatul este reintegrat.
2. Federal FMLA: În conformitate cu 29 C.F.R. §825.110, un angajat este eligibil pentru un concediu FMLA dacă angajatul:
   • A fost angajat de orice instituție a sistemului UW sau agenție a statului Wisconsin timp de cel puțin 12 luni (nu este necesar ca cele 12 luni să fie consecutive, iar lunile de vară contează pentru angajații din anul universitar); și
   • A lucrat pentru orice instituție a sistemului UW sau agenție a statului Wisconsin cel puțin 1.250 de ore (concediul plătit utilizat nu se ia în calcul pentru cele 1.250 de ore lucrate) în timpul celor 12 luni imediat anterioare începerii concediului solicitat.
     • Se presupune că angajații cu normă întreagă din anul universitar îndeplinesc standardul de 1.250 de ore, cu excepția cazului în care se dovedește contrariul.
     • Dacă un angajat se află într-un concediu militar de la UW acoperit de Legea privind drepturile de angajare și reangajare a serviciilor în uniformă (USERRA), acea perioadă de timp va conta atât pentru timpul lucrat pentru un angajator, cât și pentru cerințele privind numărul de ore lucrate.

C. Motivele pentru concediu și durata concediilor acoperite

1. Wisconsin FMLA: Angajații eligibili au dreptul de a utiliza concediul acoperit de WFMLA în timpul fiecărui an calendaristic pentru motivele și duratele prevăzute în Wis. Stat. §§ 103.10(3) și (4). Pentru mai multe informații, consultați Compararea legilor federale și din Wisconsin privind concediul medical și pentru îngrijirea familiei din partea Departamentului de dezvoltare a forței de muncă al statului Wisconsin (State of Wisconsin Department of Workforce Development Equal Rights Division (ERD) Comparison of Federal and Wisconsin Family and Medical Leave Laws) și publicația ERD-7983-P, un poster care trebuie afișat de toate instituțiile sistemului UW.
2. Federal FMLA: Angajații eligibili au dreptul de a utiliza până la un total de 12 săptămâni de concediu neplătit acoperit de FMLA pe parcursul fiecărui an calendaristic pentru motivele prevăzute în 29 U.S.C. § 2612, 29 C.F.R. § 825.112(a) și 29 C.F.R. § 825.200. Pentru mai multe informații cu privire la motivele pentru concediul acoperit, consultați fișa informativă 28F.
3. a Departamentului Muncii (Department of Labor’s Wage and Hour Division Fact Sheet 28F.
4. Notă privind concediul pentru naștere și adopție: Nu mai mult de șase săptămâni de concediu WFMLA și nu mai mult de douăsprezece săptămâni de concediu FMLA pot fi utilizate de un angajat pentru nașterea sau adoptarea unui singur copil, chiar dacă eligibilitatea pentru concediu se prelungește într-un alt an calendaristic. Nașterea sau adopția a mai mult de un copil în același timp este considerată un singur eveniment. În acest caz, un angajat nu primește douăsprezece săptămâni suplimentare de concediu pentru fiecare copil în plus. WFMLA nu include concediul în legătură cu plasarea copilului în plasament familial.

D. Concediu intermediar/parțial

1. Un angajat poate lua concediu pentru motive familiale sau medicale în trepte necontinue (de exemplu, absență parțială de la locul de muncă). O absență parțială trebuie să fie în creșteri egale cu cea mai scurtă creștere permisă de instituție pentru orice altă formă de concediu care nu este de urgență, atâta timp cât un astfel de concediu nu perturbă în mod nejustificat operațiunile angajatorului. în cazul în care un angajat ia un concediu intermitent sau un program de concediu redus, instituția trebuie să contabilizeze concediul folosind o creștere nu mai mare decât cea mai scurtă perioadă de timp pe care angajatorul o folosește pentru a contabiliza utilizarea altor forme de concediu, cu condiția ca aceasta să nu fie mai mare de o oră. Instituția nu poate cere angajatului să își ia mai mult concediu decât este necesar pentru a face față circumstanțelor care au determinat necesitatea concediului, iar concediul FMLA poate fi contabilizat numai pentru concediul luat și nu pentru timpul lucrat pentru angajator.Concediul intermitent pentru toți angajații din sistemul UW va fi contabilizat în intervale de 15 minute.
2. Concediul fără plată pentru orice număr de ore luate ca concediu intermitent în scopuri documentate care se califică pentru FMLA nu va afecta statutul de scutire FLSA al unui angajat eligibil.
3. Doar cantitatea de concediu efectiv luată (cu sau fără plată) poate fi luată în calcul pentru alocarea anuală WFMLA sau FMLA. De exemplu, dacă un angajat care lucrează în mod normal cinci zile de opt ore pe săptămână își ia o zi liberă, angajatul va utiliza opt ore din dreptul la W/FMLA.
4. Pentru angajații care nu lucrează cu normă întreagă, cantitatea de concediu la care au dreptul este determinată pe bază proporțională prin compararea noului program cu programul normal al angajatului. De exemplu, dacă un angajat care lucrează în mod normal 30 de ore pe săptămână lucrează acum 20 de ore pe săptămână în cadrul unui program de lucru redus, angajatul ar folosi zece ore de concediu FMLA pe săptămână. Săptămâna normală de lucru a unui angajat al cărui program variază se bazează pe o medie săptămânală a orelor programate, inclusiv a orelor de concediu, pe parcursul celor 12 luni anterioare începerii perioadei de concediu.
5. Dacă este fizic imposibil pentru un angajat care utilizează un concediu intermitent sau care lucrează după un program de concediu redus să înceapă sau să termine lucrul la jumătatea unei ture, întreaga perioadă în care angajatul este forțat să lipsească este desemnată ca fiind concediu FMLA și se ia în considerare în contul dreptului la concediu FMLA al angajatului.

E. Utilizarea și înlocuirea concediului plătit

Toate concediile care se califică, cu sau fără plată, trebuie să fie desemnate de către instituție ca fiind concediu în conformitate cu W/FMLA și vor fi luate în calcul în raport cu dreptul la W/FMLA al angajatului. Angajații au dreptul de a utiliza orice concediu plătit disponibil în timpul unui concediu W/FMLA calificat. Cu toate acestea, instituțiile UW trebuie să desemneze toate concediile plătite eligibile ca fiind concediu W/FMLA. Angajații pot alege, de asemenea, să folosească concediul neplătit dacă iau concediu W/FMLA, în loc să își folosească concediul plătit.

În timpul unui concediu care se califică doar ca concediu WFMLA sau care se califică drept concediu WFMLA și FMLA concomitent, angajații pot înlocui orice și toate concediile plătite disponibile, inclusiv concediul medical, indiferent de politicile sistemului UW și ale instituției cu privire la acel concediu plătit. Cu toate acestea, în cazul în care un concediu plătit nu se califică drept concediu WFMLA, angajatul trebuie să respecte toate politicile sistemului UW și ale instituției UW privind acel concediu plătit. În cazul în care un angajat are dreptul să ia concediu FMLA, dar nu și concediu WFMLA, iar angajatul nu are la dispoziție niciun concediu plătit care să se califice, angajatul poate lua doar concediu neplătit.

F. Continuarea beneficiilor angajaților

Toate beneficiile angajaților pot fi menținute pe durata unui concediu WFMLA și/sau FMLA neplătit sau plătit. Angajatul trebuie să continue să plătească orice primă cerută de angajat în timp util pentru a menține beneficiile.

Copra de asigurare de sănătate de grup de stat trebuie menținută în condițiile care se aplicau imediat înainte de începerea concediului W/FMLA. Angajatul trebuie să continue să plătească contribuția angajatului și are dreptul la contribuția angajatorului la prima de asigurare pe durata concediului acoperit de W/FMLA.

G. Procesul administrativ WFMLA și FMLA

Este responsabilitatea instituției Sistemului UW să se asigure că angajații depun și primesc la timp formularele WFMLA și/sau FMLA corespunzătoare.

(1) Cererea de concediu a angajatului

1. Angajatul trebuie să notifice cu 30 de zile înainte necesitatea de a lua concediu W/FMLA atunci când nevoia este previzibilă. Atunci când nu este posibilă o notificare cu 30 de zile înainte, angajatul trebuie să furnizeze o notificare cât mai curând posibil și trebuie să respecte, în general, cerințele obișnuite și uzuale ale instituției UW în materie de notificare și de procedură pentru solicitarea concediului. În cazul în care un angajat nu respectă cerințele obișnuite de notificare și de procedură și nu există circumstanțe neobișnuite care să justifice nerespectarea acestora, concediul protejat de FMLA poate fi întârziat sau refuzat.
2. Angajații sunt încurajați să utilizeze formularul Employee Request for Family și/sau Medical Leave (UWS 80) pentru a solicita un concediu acoperit de W/FMLA din partea instituției. Un angajat care solicită un concediu WFMLA pentru a avea grijă de un partener domestic sau de un părinte al partenerului domestic trebuie să completeze acest formular pentru a certifica parteneriatul domestic în scopuri WFMLA.

(2) Formulare de certificare a angajaților

1. Care formular de certificare a furnizorului de servicii medicale trebuie să respecte cerințele de confidențialitate ale Legii din 2008 privind nediscriminarea informațiilor genetice (GINA). A se vedea apendicele A pentru informațiile care trebuie să fie incluse în toate cererile de informații medicale adresate furnizorilor de servicii medicale.
2. Un angajat sau purtătorul de cuvânt al angajatului (de ex, în cazul în care angajatul este incapabil, soțul/soția, copilul adult, părintele, medicul etc.) trebuie să furnizeze suficiente informații cu privire la motivul cererii de concediu a angajatului pentru ca instituția UW să determine dacă este adecvat un concediu W/FMLA.
3. O instituție poate solicita unui angajat să furnizeze o certificare și o recertificare periodică care să susțină necesitatea concediului.În cazul în care este necesară o adeverință medicală, angajatul trebuie să prezinte adeverința medicală persoanei desemnate de instituție în termen de 15 zile calendaristice de la data solicitării concediului, cu excepția cazului în care acest lucru nu este posibil în circumstanțele respective. Aprobarea se acordă până la primirea certificatului medical, dacă este necesar. (Notă: dacă certificarea medicală este inadecvată, angajatul are la dispoziție 7 zile pentru a furniza documente medicale suplimentare clarificatoare).
4. Dacă este necesar un formular de certificare, se recomandă ca unul dintre următoarele formulare de certificare, sau unul echivalent, să fie completat de către angajat sau de către purtătorul de cuvânt al angajatului.
   • Certificarea furnizorului de asistență medicală pentru starea gravă de sănătate a angajatului (DOL WH-380-E)
     Nota privind angajații care iau doar un concediu WFMLA – În cazul în care un angajat ia doar un concediu WFMLA (angajatul nu se califică pentru FMLA federal), angajatul trebuie să utilizeze formularul conform WFMLA, UWS 82a, pentru a-și certifica propria stare gravă de sănătate.
   • Certification of Health Care Provider for Family Member’s Serious Health Condition (DOL WH-380-F)
     Nota privind angajații care iau doar un concediu WFMLA – Dacă un angajat ia doar un concediu WFMLA (angajatul nu se califică pentru FMLA federal și/sau angajatul ia un concediu pentru a avea grijă de un partener domestic sau de un părinte al partenerului domestic), angajatul trebuie să utilizeze formularul compatibil cu WFMLA, UWS 83a, pentru a certifica starea gravă de sănătate a unui membru al familiei.
   • Certification of Qualifying Exigency for Military Family Leave (DOL WH-384)
   • Certification for Serious Injury or Illness of Current Servicemember – for Military Family Leave (DOL WH-385) – angajatul trebuie să completeze acest formular în cazul în care dorește un concediu protejat de FMLA pentru a îngriji un militar în termen care este membru al familiei sau rudă apropiată și care este grav bolnav sau rănit din cauza serviciului militar.
   • Certification for Serious Injury or Illness of a Veteran for Military Caregiver Leave (DOL WH-385-V) – un angajat trebuie să completeze acest formular dacă angajatul dorește un concediu protejat de FMLA pentru a îngriji un veteran militar care este membru al familiei sau rudă apropiată și care este grav bolnav sau rănit din cauza serviciului militar.

(3) Responsabilitățile instituției UW

(a) Notificarea drepturilor & Responsabilităților

Instituția UW trebuie să furnizeze formularul Notificarea privind eligibilitatea și drepturile & Responsabilităților (UWS 81), sau un formular echivalent, unui angajat în termen de cinci zile lucrătoare (atunci când este posibil) de la cererea unui angajat pentru un concediu care poate fi acoperit de WFMLA și/sau FMLA. În cazul în care cererea angajatului nu a fost depusă înainte de efectuarea concediului, formularul trebuie să fie furnizat în termen de cinci zile de la data la care a fost efectuat pentru prima dată concediul care se califică pentru WFMLA și/sau FMLA (a se vedea desemnarea retroactivă de mai jos).

(b) Notificare de desemnare

Instituția UW trebuie să furnizeze o Notificare de desemnare (UWS 86), sau un document echivalent, angajatului care a solicitat un concediu protejat de W/FMLA pentru a-l anunța pe angajat dacă concediul este aprobat și/sau dacă angajatul trebuie să prezinte informații suplimentare înainte ca concediul să poată fi aprobat.

Dacă instituția UW solicită angajatului să prezinte un certificat de aptitudine la serviciu pentru a fi restabilit la locul de muncă, instituția trebuie să furnizeze o notificare cu privire la această cerință odată cu notificarea de desemnare. Instituția UW trebuie să includă o listă a funcțiilor esențiale ale postului angajatului și trebuie să indice în avizul de desemnare că certificatul trebuie să se refere la capacitatea angajatului de a îndeplini aceste funcții esențiale.

Dacă informațiile furnizate de instituție angajatului în avizul de desemnare se modifică (de ex, angajatul epuizează dreptul la concediu W/FMLA), instituția trebuie să notifice în scris modificarea în termen de cinci zile lucrătoare de la primirea primei notificări a angajatului cu privire la nevoia de concediu ulterioară oricărei modificări.

Instituția trebuie să notifice angajatul cu privire la cantitatea de concediu contabilizată în raport cu dreptul la concediu W/FMLA al angajatului. În cazul în care nu este posibil să se determine în prealabil cantitatea de concediu, atunci instituția trebuie să furnizeze o notificare cu privire la cantitatea de concediu decontată din dreptul la concediu W/FMLA al angajatului, la cererea angajatului, dar nu mai des decât o dată într-o perioadă de 30 de zile în care s-a luat concediu. Notificarea cu privire la numărul de zile de concediu W/FMLA luate poate fi transmisă oral sau în scris. În cazul în care este verbală, aceasta este confirmată în scris, nu mai târziu de următoarea zi de salariu care are loc cel puțin o săptămână mai târziu. Notificarea scrisă poate fi sub orice formă.

În cazul în care concediul ar putea fi considerat atât concediu pentru îngrijirea unui militar în termen sau a unui veteran pe parcursul unei singure perioade de 12 luni, cât și concediu pentru îngrijirea unui membru de familie cu o afecțiune gravă a sănătății, concediul va fi desemnat și contabilizat ca concediu pentru îngrijirea unui militar în termen și nu ca concediu pentru îngrijirea unui membru de familie cu o afecțiune gravă a sănătății.

Desemnare retroactivă: În cazul în care instituția nu desemnează concediul în timp util, instituția trebuie să desemneze retroactiv concediul ca fiind concediu W/FMLA, cu notificarea corespunzătoare a angajatului, CU EXCEPȚIA cazului în care eșecul angajatorului de a desemna la timp concediul cauzează un prejudiciu sau o vătămare a angajatului. În toate cazurile, un angajator și un angajat pot conveni de comun acord ca concediul să fie desemnat retroactiv ca fiind concediu W/FMLA.

H. Încheierea concediului

Concediul disponibil în timpul anului calendaristic trebuie să fie utilizat în acel an calendaristic. Concediul disponibil pe parcursul unei singure perioade de 12 luni pentru îngrijirea unui membru al serviciului sau a unui veteran trebuie să fie utilizat în acea singură perioadă de 12 luni. În cazul în care nu este utilizat, dreptul angajatului la concediu expiră la sfârșitul perioadei de 12 luni în care a fost câștigat. Dreptul unui angajat la concediu pentru naștere sau adopție expiră la 12 luni de la data nașterii sau a plasamentului în vederea adopției.

Dacă un angajat a fost angajat pe o perioadă determinată sau doar pentru a efectua lucrări la un proiect discret, instituția nu are obligația de a restabili angajatul dacă perioada de angajare sau proiectul s-a încheiat și dacă agenția nu ar fi continuat altfel să angajeze angajatul.

I. FMLA și indemnizația muncitorului

Când o afecțiune gravă a sănătății rezultă din rănirea unui angajat în timp ce se află la locul de muncă, dreptul la FMLA al angajatului va curge concomitent cu orice indemnizație de compensare a muncitorului. În cazul în care furnizorul de asistență medicală care îl tratează pe angajat pentru vătămarea cauzată de indemnizația pentru accidente de muncă certifică faptul că angajatul este capabil să se întoarcă la un „loc de muncă ușor”, dar nu poate reveni la același loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, angajatul poate refuza oferta unui loc de muncă ușor. Ca urmare, angajatul poate pierde plățile pentru indemnizația pentru accidente de muncă, dar are dreptul de a rămâne în concediu neplătit FMLA până la epuizarea dreptului de 12 săptămâni.

Toată perioada în care un angajat este absent de la locul de muncă în timp ce se află în concediu pentru indemnizația pentru accidente de muncă nu ar trebui să fie contabilizată ca timp utilizat în cadrul WFMLA.

J. Dreptul angajatului la reintegrare

La întoarcerea din concediul W/FMLA, un angajat are, în general, dreptul de a fi reintegrat în aceeași poziție pe care o deținea în momentul începerii concediului sau într-o poziție echivalentă, cu beneficii, salarii și alți termeni și condiții de angajare echivalente. Un angajat are dreptul la o astfel de reintegrare chiar dacă a fost înlocuit sau dacă postul său a fost restructurat pentru a se adapta la absența angajatului. Cu toate acestea, un angajat nu are un drept mai mare la reintegrare sau la alte beneficii și condiții de angajare decât în cazul în care angajatul ar fi fost angajat continuu în timpul perioadei de concediu FMLA. Un angajator trebuie să fie în măsură să demonstreze că un angajat nu ar fi fost altfel angajat în momentul în care se solicită reintegrarea pentru a refuza restabilirea la locul de muncă.

K. WFMLA și FMLA Notificări postate obligatorii

(1) WFMLA

În conformitate cu Wis. Stat. § 103.10(14), fiecare instituție UW trebuie să afișeze într-unul sau mai multe locuri vizibile în care se afișează în mod obișnuit notificări către angajați o notificare în forma aprobată de DWD, care să prezinte drepturile angajaților de stat în temeiul WFMLA.

(2) FMLA

În conformitate cu 29 C.F.R. § 825.300, fiecare instituție UW trebuie să afișeze într-unul sau mai multe locuri vizibile în care se afișează în mod obișnuit notificări către angajați o notificare care să prezinte drepturile angajaților în temeiul FMLA. Acest anunț trebuie afișat atât în engleză, cât și în spaniolă.

L. Păstrarea înregistrărilor

Instituțiile UW trebuie să păstreze înregistrări timp de cel puțin trei ani ale tuturor concediilor luate în temeiul WFMLA și FMLA. Înregistrările care trebuie păstrate includ:

• Datele de bază privind salarizarea și datele de identificare a angajaților, inclusiv numele, adresa și ocupația; rata de plată și condițiile de compensare (de exemplu, salariu vs. plata cu ora); orele zilnice și săptămânale lucrate pe perioadă de plată; adaosurile sau deducerile din salariu; și compensația totală plătită.
• Data la care angajații își iau concediu FMLA. Concediul trebuie să fie desemnat în evidențe ca fiind concediu FMLA.
• Orajele concediului, dacă concediul FMLA este luat în intervale mai mici de o zi întreagă.
• Copii ale avizelor de concediu ale angajaților furnizate agenției în conformitate cu FMLA și copii ale tuturor avizelor date angajaților, așa cum prevede FMLA. Aceste copii pot fi păstrate în dosarul personal al angajatului.
• Toate documentele (inclusiv înregistrările scrise și electronice) care descriu beneficiile angajaților sau politicile și practicile agenției cu privire la luarea concediului plătit și neplătit.
• Plățile primelor de beneficii ale angajaților.
• Înregistrări ale oricărui litigiu între agenție și un angajat cu privire la desemnarea concediului ca fiind concediu FMLA, inclusiv orice declarație scrisă din partea agenției sau a angajatului cu privire la motivele desemnării și ale dezacordului.
• Înregistrările și documentele referitoare la certificările medicale, recertificările sau istoricul medical al angajaților sau al membrilor de familie ai angajaților, create în scopul FMLA, trebuie să fie păstrate ca dosare medicale confidențiale în dosare separate de dosarele obișnuite ale personalului. În cazul în care se aplică, de asemenea, ADA, astfel de dosare trebuie păstrate în conformitate cu cerințele de confidențialitate ale ADA, cu excepția faptului că:
  • Supervizorii și managerii pot fi informați cu privire la restricțiile necesare privind munca sau sarcinile unui angajat și adaptările necesare.
  • Personalul de prim ajutor și de siguranță poate fi informat, atunci când este cazul, dacă starea fizică sau medicală a angajatului ar putea necesita un tratament de urgență.
  • Oficialii guvernamentali care investighează respectarea FMLA trebuie să primească informații relevante la cerere.

Documente conexe

Formulare pentru angajați

Solicitare de concediu familial și/sau medical din partea angajatului (UWS 80)
Certificare a furnizorului de asistență medicală pentru starea de sănătate gravă a angajatului (DOL WH-380-E)
Certificare din partea unui furnizor de asistență medicală pentru starea de sănătate gravă a angajatului – numai WFMLA (UWS 82a)
Certificare din partea unui furnizor de asistență medicală pentru starea de sănătate gravă a unui membru de familie (DOL WH-380-F)
Certificare din partea unui furnizor de asistență medicală pentru starea de sănătate gravă a unui membru al familiei – numai pentru WFMLA (UWS 83a)
Certificare privind o situație de urgență calificată pentru concediul militar pentru familie (DOL WH-384)
Certificare pentru rănire sau boală gravă a unui membru al serviciului actual – pentru concediul militar pentru familie (DOL WH-385)
Certificare pentru rănire gravă sau boală gravă a unui veteran pentru concediul pentru îngrijitor militar (DOL WH-385-V)

Formulare pentru angajator

Notificare privind eligibilitatea și drepturile & responsabilităților (UWS 81)
Notificare de desemnare (UWS 86)

Documente din sistemul UW

SYS 1210, Concediu de odihnă, bănci de concedii plătite și plăți în numerar pentru concedii
SYS 1211, Concediu personal de odihnă & Administrarea concediilor legale
SYS 1212, Concediu medical
SYS 1214, Program de concedii catastrofale
SYS 1215, Concediu plătit pentru donarea de măduvă osoasă și de organe umane

Informații despre WFMLA de stat și FMLA federal

Comparare între legile federale și cele din Wisconsin privind concediul medical și familial
Departamentul Muncii – Concediu medical și familial
Capitolul 724 din Manualul de resurse umane din Wisconsin – Concediu medical și familial

Istoric al politicii

Revizuit de Consiliul de administrație, 10 aprilie 2015

Anexa A

Aviz pentru administratorii FMLA la instituțiile UW
Avizul Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) prezentat mai jos ar trebui să fie inclus cu toate cererile de informații medicale adresate furnizorilor de asistență medicală. Declarația poate fi inclusă în formularul de certificare medicală sau în formularul de aptitudine la serviciu sau poate fi furnizată într-o scrisoare sau într-un memoriu care însoțește cererea de informații medicale.

Furnizarea unei notificări GINA oferă o „zonă de siguranță” atunci când sunt dobândite din greșeală informații genetice care ar putea să nu fie necesare pentru o certificare medicală completă în cadrul FMLA.

Actul de nediscriminare a informațiilor genetice din 2008 Notificare
Actul de nediscriminare a informațiilor genetice din 2008 (GINA) interzice angajatorilor și altor entități acoperite de GINA Titlul II să solicite sau să ceară informații genetice ale unui individ sau ale unui membru de familie al individului, cu excepția cazurilor permise în mod specific de această lege, inclusiv, dar fără a se limita la acestea, atunci când angajatul solicită concediu pentru starea de sănătate a unui membru de familie pentru (1) documentarea utilizării adecvate a concediului medical; și (2) atunci când „istoricul medical al familiei” este necesar în măsura în care este necesar pentru ca certificatul medical să fie complet și suficient în conformitate cu FMLA și WFMLA.

Pentru a respecta această lege, vă solicităm să nu furnizați nicio informație genetică atunci când răspundeți la această cerere de informații medicale, cu excepția cazului în care aceasta îndeplinește excepțiile pentru membrii de familie menționate mai sus.

Informațiile genetice”, așa cum sunt definite de GINA, includ istoricul medical al familiei unei persoane, rezultatele testelor genetice ale unei persoane sau ale unui membru al familiei, faptul că o persoană sau un membru al familiei unei persoane a solicitat sau a primit servicii genetice și informațiile genetice ale unui făt purtat de o persoană sau de un membru al familiei unei persoane sau ale unui embrion deținut în mod legal de o persoană sau de un membru al familiei care beneficiază de servicii de reproducere asistată.

.