Wisconsin e Federal Family and Medical Leave Acts

Data de Emissão Original: 1 de julho de 2015
Data da última revisão:

Política Propósito

Esta política delineia as disposições das leis federais e Wisconsin de Licença Familiar e Médica e os direitos e obrigações dos empregados e do empregador sob ambas as leis.

As informações fornecidas nesta política não devem servir como o único recurso de licença familiar e médica. Como as leis podem mudar, sempre verifique as informações com os regulamentos, estatutos, etc. correspondentes, para confirmar que ainda estão em vigor antes de tomar decisões sobre a Lei de Licença Familiar e Médica.

Policy Background

A Lei Federal de Licença Familiar e Médica tornou-se efetiva para a maioria dos empregadores em 5 de agosto de 1993. A Lei de Licença Médica e da Família de Wisconsin tornou-se efetiva em 26 de abril de 1988.

A Lei de Licença Médica e da Família de Wisconsin (WFMLA) estabelece as disposições da Wis. Estatut. § 103.10 e Wis. Admin. Code § DWD 225.

As disposições da Lei Federal de Licença Familiar e Médica (FMLA) estão estabelecidas em 29 U.S.C. 2601, et seq. e 29 CFR Part 825

Definições da Política

Por favor veja SYS 1225, General Terms and Definitions, para uma lista de termos e definições gerais.

Definições específicas desta política:

Criança inclui todos os indivíduos abrangidos por ambas as definições da WFMLA delineadas no Wis. Stat §103.10(1)(a) e a definição federal FMLA delineada em 29 C.F.R. § 825.122, (Ver “Filho ou filha”). Veja a interpretação do administrador do Departamento do Trabalho dos EUA (No. 2013-1) sobre a licença FMLA para cuidar de uma criança adulta (18 anos ou mais).

De acordo com esta política, qualquer empregado que esteja in loco parentis, como definido no 29 C.F.R. § 825.122 e na Folha Factual nº 28C do Departamento do Trabalho dos EUA, a uma criança serão concedidos os mesmos direitos sob FMLA e WFMLA como um biológico, adoptivo ou madrasta.

Federal Family and Medical Leave (FMLA) significa todas as disposições estabelecidas na Family and Medical Leave Act sob 29 U.S.C. 2601, et seq. e 29 C.F.R. Part 825.

Pausa paga significa licença por doença, férias, transporte de férias, férias pessoais, férias legais, tempo compensatório, e licença em um banco de férias pago.

Serious health condition is defined in Wis. Stat. § 103.10(1)(g) para os fins da WFMLA e definido em 29 §§ C.F.R. 825.113-.115, 825.119, e 825.113 para os fins da FMLA.

Wisconsin Family and Medical Leave (WFMLA) significa todas as disposições estabelecidas na Lei de Licença da Família Wisconsin sob Wis. Stat. § 103.10 e Wis. Admin. Código § DWD 225.

Política

As Leis Federais de Licença Familiar e Médica do Wisconsin e WFMLA (Wisconsin Family and Medical Leave Acts) concedem aos empregados elegíveis o direito a licença protegida por doença grave de um empregado ou membro da família de um empregado e o nascimento, adoção ou colocação de um filho. A FMLA também prevê uma licença protegida por emprego devido a uma exigência de qualificação que resulta quando um membro da família é um membro de serviço atual ou veterano coberto que está gravemente doente ou ferido e requer cuidados.

As instituições do Sistema Wisconsin devem cumprir com todas as leis estaduais e federais aplicáveis relacionadas à licença familiar e médica, e não devem discriminar ou interferir com o direito de um funcionário de tirar tal licença. A aplicação dessas leis deve ser coordenada com outros benefícios de licença do Sistema UW. A Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) e a Lei de Emprego Justo de Wisconsin também podem se aplicar em uma situação particular.

Os funcionários que usarem os benefícios de licença fornecidos sob a W/FMLA usarão simultaneamente os benefícios de licença fornecidos sob as políticas de licença do Sistema UW. Todas as licenças qualificadas são gozadas simultaneamente e podem ser gozadas num incremento contínuo, de forma intermitente ou com um horário de trabalho reduzido para determinadas situações. É da responsabilidade da instituição do Sistema UW designar as férias qualificadas como férias W/FMLA. A instituição NÃO pode, a pedido de um funcionário, abster-se de designar uma licença qualificada como licença W/FMLA.

Se um funcionário cumprir os requisitos de elegibilidade tanto para a WFMLA como para a FMLA, o empregador deve cumprir ambas as leis simultaneamente. Deve ser aplicada a disposição da política de licenças da WFMLA, FMLA ou da Universidade de Wisconsin que fornece o benefício mais generoso para o empregado. Se um empregado é elegível sob apenas uma lei, então o empregador só precisa cumprir essa lei.

A. Cobertura do empregador

Cada instituição do Sistema UW é um empregador dentro do significado tanto da Lei de Wisconsin como da Lei Federal de Licença Familiar e Médica.

B. Elegibilidade do Empregado

Quando uma instituição determina se um empregado trabalhou ou não tanto o número de horas como o tempo necessário para ser elegível para WFMLA ou FMLA, todas as instituições dentro do Sistema UW, bem como todas as agências do Estado de Wisconsin são consideradas um empregador. Todas as horas e tempo de trabalho para quaisquer instituições ou agências estatais devem ser combinados para estabelecer a elegibilidade.

Elegibilidade para WFMLA e FMLA é determinada a partir do primeiro dia de licença solicitada.

1. Wisconsin FMLA: de acordo com Wis. Stat. § 103.10(2)(c), um empregado é elegível para férias WFMLA se o empregado:
   • Tiver sido empregado por qualquer instituição UW ou agência do Estado de Wisconsin por mais de 52 semanas consecutivas; e
   • Tiver trabalhado para qualquer instituição do Sistema UW ou agência do Estado de Wisconsin por pelo menos 1.000 horas (férias remuneradas usadas contam para as 1.000 horas trabalhadas) durante o período precedente de 52 semanas.
   • O empregado ainda é considerado “empregado” mesmo que esteja em licença aprovada de ausência, licença militar, compensação do trabalhador, invalidez temporária, demissão temporária ou permanente se o empregado for reintegrado.
2. FMLA Federal: De acordo com 29 C.F.R. §825.110, um empregado é elegível para férias FMLA se o empregado:
   • Tiver trabalhado para qualquer instituição do Sistema UW ou agência do Estado de Wisconsin por pelo menos 12 meses (os 12 meses não precisam ser consecutivos e os meses de verão contam para os empregados do ano acadêmico); e
   • Tiver trabalhado para qualquer instituição do Sistema UW ou agência do Estado de Wisconsin por pelo menos 1.250 horas (as férias pagas usadas não contam para as 1.250 horas trabalhadas) durante os 12 meses imediatamente anteriores ao início das férias solicitadas.
     • Asume-se que os empregados do ano letivo de tempo integral cumprem o padrão de 1.250 horas, a menos que se prove o contrário.
     • Se um empregado estiver em uma licença militar de ausência da UW coberta pelo Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA), esse período de tempo contará tanto para o tempo trabalhado para um empregador como para o número de horas trabalhadas necessárias.

C. Razões para férias e duração das férias cobertas

1. Wisconsin FMLA: Os empregados elegíveis têm direito a utilizar as férias cobertas pela WFMLA durante cada ano civil pelas razões e durações previstas na Wis. Stat. §§ 103.10(3) e (4). Para mais informações, consulte o Departamento de Desenvolvimento da Força de Trabalho (ERD) do Estado de Wisconsin Comparação das Leis Federais e de Licença Médica e Familiar de Wisconsin e a publicação ERD-7983-P, um cartaz que deve ser exibido por todas as instituições do Sistema UW.
2. Federal FMLA: Os funcionários elegíveis têm direito a usar até um total de 12 semanas de férias não remuneradas cobertas pela FMLA durante cada ano civil pelos motivos previstos no 29 U.S.C. § 2612, 29 C.F.R. § 825.112(a), e 29 C.F.R. § 825.200. Para mais informações sobre os motivos das licenças cobertas, consulte a Folha Factual 28F.
3. Nota relativa às licenças para nascimento e adopção: Não mais que seis semanas de licença WFMLA e não mais que doze semanas de licença FMLA podem ser usadas por um funcionário para o nascimento ou adoção de qualquer filho, mesmo que a elegibilidade para licença se estenda a outro ano civil. O nascimento ou adoção de mais de um filho ao mesmo tempo é considerado um único evento. Quando isso ocorre, um funcionário não recebe doze semanas adicionais de férias para cada filho adicional. A WFMLA não inclui férias relacionadas com a colocação da criança para acolhimento.

D. Licença Intermitente/Parcial

1. Um empregado pode tirar licença familiar ou médica em incrementos não contínuos (ou seja, ausência parcial do emprego). Uma ausência parcial deve ser em incrementos iguais ao menor incremento permitido pela instituição para qualquer outra licença não emergencial, desde que tal licença não perturbe indevidamente as operações do empregador.Quando um empregado tira férias intermitentes ou um horário de férias reduzido, a instituição deve contabilizar as férias utilizando um incremento não superior ao menor período de tempo que o empregador utiliza para contabilizar o uso de outras formas de férias, desde que não seja superior a uma hora. A instituição não pode exigir que o funcionário tire mais férias do que o necessário para atender às circunstâncias que precipitaram a necessidade de férias, e que as férias FMLA só podem ser contadas contra o direito FMLA de um funcionário por férias tiradas e não pelo tempo que é trabalhado para o empregador. As férias intermitentes para todos os funcionários do Sistema UW serão rastreadas em incrementos de 15 minutos.
2. Para menos de empregados em tempo integral, a quantidade de férias a que têm direito é determinada em uma base proporcional, comparando o novo horário com o horário normal do empregado. Por exemplo, se um empregado que normalmente trabalha 30 horas por semana agora trabalha 20 horas por semana em um horário de trabalho reduzido, o empregado usaria dez horas de férias FMLA por semana. A semana normal de trabalho de um empregado cujo horário varia é baseado na média semanal das horas programadas, incluindo quaisquer horas de férias, durante os 12 meses anteriores ao início do período de férias.
3. Onde é fisicamente impossível para um empregado que usa férias intermitentes ou trabalha com um horário de férias reduzido começar ou terminar o trabalho a meio de um turno, todo o período em que o empregado é forçado a estar ausente é designado como férias FMLA e conta contra o direito FMLA do empregado.

E. Uso e substituição de férias remuneradas

Todas as férias qualificadas, com ou sem remuneração, devem ser designadas pela instituição como férias FMLA e serão imputadas ao direito FMLA do empregado. Os funcionários têm direito a usar qualquer licença remunerada disponível durante uma licença W/FMLA qualificada. Contudo, as instituições da UW devem designar todas as férias pagas qualificadas como férias W/FMLA. Os empregados também podem optar por utilizar férias não remuneradas se estiverem a gozar férias W/FMLA, em vez de utilizar as suas férias remuneradas.

Durante as férias que se qualificam apenas como férias WFMLA ou que se qualificam como férias WFMLA e FMLA simultâneas, os empregados podem substituir toda e qualquer licença remunerada disponível, incluindo as férias por doença, independentemente do sistema UW e das políticas institucionais sobre essas férias remuneradas. Entretanto, se uma licença paga não se qualificar como licença WFMLA, o empregado deve cumprir com todas as políticas do Sistema UW e da instituição UW em relação a essa licença paga. Se um empregado tiver direito a tirar férias FMLA mas não WFMLA e o empregado não tiver férias remuneradas qualificadas disponíveis, ele só poderá tirar férias não remuneradas.

F. Continuação dos benefícios do empregado

Todos os benefícios do empregado podem ser atualizados durante uma licença não remunerada ou remunerada WFMLA e/ou férias cobertas pela FMLA. O empregado deve continuar a pagar qualquer prêmio requerido pelo empregado em tempo hábil para manter os benefícios.

A cobertura do Seguro de Saúde do Grupo Estatal deve ser mantida nas condições aplicadas imediatamente antes do início das férias W/FMLA. O empregado deve continuar a pagar a contribuição do empregado e tem direito à contribuição do empregador para o prêmio durante o período das férias cobertas pela W/FMLA.

G. Processo Administrativo da WFMLA e FMLA

É responsabilidade da instituição do Sistema UW assegurar que os empregados apresentem e recebam os formulários WFMLA e/ou FMLA apropriados em tempo hábil.

(1) Pedido de Licença do Empregado

1. Os empregados devem avisar com 30 dias de antecedência a necessidade de tirar as férias W/FMLA quando a necessidade for previsível. Quando o aviso prévio de 30 dias não for possível, o funcionário deve fornecer o aviso prévio assim que possível e, em geral, deve cumprir com o aviso habitual e habitual da instituição UW e com os requisitos processuais para o pedido de férias. Se um funcionário não cumprir com os requisitos habituais de aviso prévio e de procedimento, e nenhuma circunstância incomum justificar o não cumprimento, a licença protegida pela FMLA pode ser atrasada ou negada.
2. Os funcionários são encorajados a usar o formulário de Pedido de Licença para Família e/ou Licença Médica (UWS 80) para solicitar uma licença coberta pela W/FMLA à instituição. Um empregado que solicitar uma licença WFMLA para cuidar de um parceiro doméstico ou pai de um parceiro doméstico deve preencher este formulário para certificar a parceria doméstica para fins da WFMLA.

(2) Formulários de Certificação de Empregado

1. Um formulário de certificação de prestador de cuidados de saúde deve cumprir com os requisitos de confidencialidade da Lei de Não Discriminação de Informações Genéticas de 2008 (GINA). Veja no Apêndice A as informações que devem ser incluídas em todos os pedidos de informações médicas aos prestadores de serviços de saúde.
2. Um funcionário, ou o porta-voz do funcionário (por exemplo se o empregado estiver incapacitado, o cônjuge do empregado, filho adulto, pais, médico, etc.) deve fornecer informações suficientes sobre o motivo do pedido de licença do empregado para que a instituição UW determine se a licença W/FMLA é apropriada.
3. Uma instituição pode exigir que um empregado forneça um certificado e uma recertificação periódica apoiando a necessidade de licença.Se for exigido um atestado médico, o funcionário deve apresentar o atestado médico à instituição designada no prazo de 15 dias de calendário após a solicitação da licença, a menos que isso não seja prático nas circunstâncias. A aprovação é concedida até a recepção do atestado médico, se necessário. (Nota: se o atestado médico for inadequado, o funcionário tem 7 dias para fornecer documentação médica esclarecedora adicional).
4. Se um atestado médico for necessário, recomenda-se que um dos seguintes atestados, ou equivalente, seja preenchido pelo funcionário ou porta-voz do funcionário.
   • Certificação de Provedor de Saúde para a Condição Séria de Saúde do Empregado (DOL WH-380-E)
     Nota referente a empregados que tiram uma licença WFMLA somente – Se um empregado está tirando uma licença WFMLA somente (o empregado não se qualifica para a FMLA federal), o empregado deve usar o formulário compatível com a WFMLA, UWS 82a, para certificar sua própria condição séria de saúde.
   • Certificação de Provedor de Saúde para o estado grave de saúde do membro da família (DOL WH-380-F)
     Nota referente aos funcionários que estão tirando uma licença somente WFMLA – Se um funcionário está tirando uma licença somente WFMLA (o funcionário não se qualifica para a FMLA federal e/ou o funcionário está tirando uma licença para cuidar de um parceiro doméstico ou dos pais do parceiro doméstico), o funcionário deve usar o formulário compatível com a WFMLA, UWS 83a, para certificar o estado grave de saúde de um membro da família.
   • Certificação de Exigência Qualificada para Licença para Família Militar (DOL WH-384)
   • Certificação para Lesão Grave ou Doença de Membro do Serviço Atual – para Licença para Família Militar (DOL WH-385) – um funcionário deve preencher este formulário se o funcionário quiser uma licença protegida pela FMLA para cuidar de um membro do serviço militar atual que seja um membro da família ou parente próximo e que esteja gravemente doente ou ferido devido ao serviço militar.
   • Certificação para Lesão Grave ou Doença de um Veterano para Licença de Cuidador Militar (DOL WH-385-V) – um funcionário deve preencher este formulário se o funcionário quiser uma licença protegida pela FMLA para cuidar de um veterano militar que seja membro da família ou parente mais próximo e que esteja gravemente doente ou ferido devido ao serviço militar.

(3) Responsabilidades da instituição UW

(a) Direitos & Aviso de Responsabilidades

A instituição UW deve fornecer o formulário de Aviso de Elegibilidade e Direitos & Formulário de Responsabilidades (UWS 81), ou equivalente, a um funcionário dentro de cinco dias úteis (quando viável) do pedido de licença do funcionário que pode estar coberto pela WFMLA e/ou FMLA. Se a solicitação do empregado não foi apresentada antes da licença ser gozada, o formulário deve ser fornecido no prazo de cinco dias a partir da data em que a licença qualificada para WFMLA e/ou FMLA foi gozada pela primeira vez (Ver Designação Retroativa abaixo).

(b) Aviso de Designação

A instituição UW deve fornecer um Aviso de Designação (UWS 86), ou equivalente, ao funcionário que solicitou uma licença protegida pela W/FMLA para informar ao funcionário se a licença é aprovada e/ou se o funcionário precisa apresentar qualquer informação adicional antes que a licença possa ser aprovada.

Se a instituição UW exigir que o funcionário apresente um certificado de aptidão para o serviço a ser restaurado ao emprego, a instituição deve fornecer um aviso de tal exigência com o aviso de designação. A instituição UW deve incluir uma lista das funções essenciais do cargo do funcionário e deve indicar no aviso de designação que a certificação deve abordar a capacidade do funcionário para desempenhar essas funções essenciais.

Se as informações fornecidas pela instituição ao funcionário no aviso de designação mudarem (por exemplo o funcionário esgota o direito a férias W/FMLA), a agência deve comunicar por escrito a mudança no prazo de cinco dias úteis após o recebimento do primeiro aviso de necessidade de férias do funcionário, após qualquer mudança.

A instituição deve comunicar ao funcionário a quantidade de férias contadas contra o direito a férias W/FMLA do funcionário. Se não for possível determinar antecipadamente o montante das férias, a agência deve notificar o empregado sobre o montante das férias contadas contra o seu direito a férias W/FMLA, a pedido do empregado, mas não mais do que uma vez em um período de 30 dias em que as férias foram gozadas. A notificação da quantidade de férias W/FMLA gozadas pode ser oral ou por escrito. Se oral, deve ser confirmada por escrito, o mais tardar no dia de pagamento seguinte, que ocorre pelo menos uma semana depois. A notificação por escrito poderá ser de qualquer forma.

Se a licença for qualificada como licença para cuidar de um membro do serviço militar ou veterano durante um único período de 12 meses e licença para cuidar de um membro da família com um estado de saúde grave, a licença será designada e contada como licença para cuidar de um membro do serviço militar actual, e não como licença para cuidar de um membro da família com um estado de saúde grave.

Designação retroactiva: Se a instituição não designar a licença em tempo útil, a instituição deve designar retroactivamente a licença como licença W/FMLA com a devida notificação ao empregado SEM que a falha do empregador em designar atempadamente a licença cause danos ou lesões ao empregado. Em todos os casos, um empregador e um empregado podem concordar mutuamente que as férias sejam designadas retroactivamente como férias W/FMLA.

H. Conclusão da licença

Disponível durante o ano civil deve ser usada dentro desse ano civil. Deixar disponível durante um único período de 12 meses para cuidar de um membro do serviço atual ou veterano deve ser usado dentro desse período único de 12 meses. Se não forem utilizadas, o direito do empregado às férias expira no final do período de 12 meses em que as férias foram gozadas. O direito de um empregado a férias para nascimento ou adoção expira 12 meses após a data de nascimento ou colocação para adoção.

Se um empregado foi contratado para um período específico ou apenas para realizar trabalho em um projeto discreto, a instituição não tem obrigação de restaurar o empregado se o período de emprego ou projeto tiver terminado e a agência não teria continuado a empregar o empregado.

I. FMLA e Remuneração do Trabalhador

Quando um grave problema de saúde resulta de lesão a um empregado durante o trabalho, o direito ao FMLA do empregado será concomitante com os benefícios da remuneração de qualquer trabalhador. Se o prestador de cuidados de saúde que trata o empregado para a remuneração do trabalhador certificar que o empregado pode retornar a um “trabalho leve”, mas não pode retornar ao mesmo emprego ou equivalente, o empregado pode recusar a oferta de um trabalho leve. Como resultado, o empregado pode perder o pagamento da compensação do trabalhador, mas tem direito a permanecer em licença FMLA não remunerada até que o direito a 12 semanas se esgote.

A qualquer período em que o empregado esteja ausente do trabalho enquanto estiver em licença de compensação do trabalhador não deve ser contado como tempo usado sob a WFMLA.

J. Direito do empregado à reintegração

No regresso das férias W/FMLA, um empregado tem geralmente direito a ser reintegrado na mesma posição que o empregado ocupava no início das férias, ou numa posição equivalente com benefícios equivalentes, remuneração e outros termos e condições de emprego. Um empregado tem direito a essa reintegração mesmo que o empregado tenha sido substituído ou que a sua posição tenha sido reestruturada para acomodar a ausência do empregado. Um empregado, no entanto, não tem maior direito à reintegração ou a outros benefícios e condições de emprego do que se o empregado tivesse estado continuamente empregado durante o período de férias FMLA. Um empregador deve ser capaz de demonstrar que um empregado não teria sido empregado no momento da reintegração, a fim de negar a restauração do emprego.

K. WFMLA e FMLA Notas Exigidas de Posted Notices

(1) WFMLA

Em conformidade com Wis. Stat. § 103.10(14), cada instituição UW deve afixar em um ou mais locais visíveis onde os avisos aos funcionários são habitualmente afixados, um aviso no formulário aprovado pela DWD, estabelecendo os direitos dos funcionários do estado sob a WFMLA.

(2) FMLA

De acordo com 29 C.F.R. § 825.300, cada instituição UW deve afixar em um ou mais locais visíveis onde os avisos aos funcionários são habitualmente afixados, um aviso estabelecendo os direitos dos funcionários sob a FMLA. Este aviso deve ser publicado em inglês e espanhol.

L. Manutenção de registros

UW as instituições devem manter registros por pelo menos três anos de todas as licenças tiradas sob o WFMLA e FMLA. Os registros que devem ser mantidos incluem:

• Folha de pagamento básica e identificação dos dados do empregado, incluindo nome, endereço e ocupação; taxa de remuneração e termos de remuneração (isto é, salário vs. hora); horas diárias e semanais trabalhadas por período de remuneração; acréscimos ou deduções no salário; e remuneração total paga.
• Datas em que as férias FMLA são gozadas pelos empregados. As férias devem ser designadas nos registros como férias FMLA.
• As horas das férias, se as férias FMLA forem tiradas em incrementos de menos de um dia inteiro.
• Cópias das notificações de férias dos funcionários fornecidas à agência sob FMLA e cópias de todas as notificações dadas aos funcionários, conforme requerido sob FMLA. Estas cópias podem ser mantidas no arquivo pessoal do funcionário.
• Todos os documentos (incluindo registros escritos e eletrônicos) descrevendo os benefícios aos funcionários ou as políticas e práticas da agência em relação a férias pagas e não pagas.
• Pagamentos de prêmios de benefícios aos funcionários.
• Registros de qualquer disputa entre a agência e um empregado em relação à designação de férias como férias FMLA, incluindo qualquer declaração escrita da agência ou empregado sobre os motivos da designação e do desacordo.
• Registros e documentos relacionados à certificação médica, recertificação, ou históricos médicos de empregados ou familiares de empregados, criados para efeitos do FMLA, devem ser mantidos como registos médicos confidenciais em ficheiros separados dos habituais ficheiros pessoais. Se a ADA também for aplicável, tais registros devem ser mantidos em conformidade com os requisitos de confidencialidade da ADA, exceto que:
  • Os supervisores e gerentes podem ser informados sobre as restrições necessárias ao trabalho ou deveres de um funcionário e acomodações necessárias.
  • O pessoal de primeiros socorros e segurança pode ser informado, quando apropriado, se a condição física ou médica do funcionário pode requerer tratamento de emergência.
  • Os funcionários do governo que investigam o cumprimento do FMLA devem receber informações relevantes mediante solicitação.

Documentos relacionados

Formulários do funcionário

Requisição de Licença Familiar e/ou Médica do funcionário (UWS 80)
Certificação do Provedor de Saúde para a Condição Séria de Saúde do Funcionário (DOL WH-380-E)
Certificação por um Provedor de Saúde para a Condição Séria de Saúde do Funcionário – apenas WFMLA (UWS 82a)
Certificação por um Provedor de Saúde para a Condição Séria de Saúde do Membro da Família (DOL WH-380-F)
Certificação pelo Provedor de Saúde para a Condição Séria de Saúde do Membro da Família – somente WFMLA (UWS 83a)
Certificação de Exigência para Licença de Permanência para Família Militar (DOL WH-384)
Certificação para Lesão Grave ou Doença do Membro do Serviço Atual – para Licença para Família Militar (DOL WH-384)
Certificação para Lesão Grave ou Doença do Membro do Serviço Atual – para Licença de Permanência para Família Militar (DOL WH-384)
Certificação para Lesão Grave ou Doença do Membro do Serviço Atual – para Licença de Permanência para Família Militar385)
Certificação por Lesão Grave ou Doença de um Veterano para Licença de Cuidador Militar (DOL WH-385-V)

Formulários de Empregador

Notificação de Elegibilidade e Direitos & Responsabilidades (UWS 81)
Notificação de Designação (UWS 86)

Documentos do Sistema UW

SYS 1210, Férias, Bancos de Férias e Pagamentos em Dinheiro para Férias
SYS 1211, Férias Pessoais & Administração Legal de Férias
SYS 1212, Licença por Doença
SYS 1214, Programa de Licença Catastrófica
SYS 1215, Leave of Absence for Bone Marrow and Human Organ Organ Donation

State WFMLA and Federal FMLA Information

Comparação das Leis Federais e de Licença Médica e Familiar de Wisconsin
Department of Labor – Family and Medical Leave
Wisconsin HR Handbook Chapter 724 – Family and Medical Leave

Policy History

Revisado pelo Board of Regents, 10 de abril de 2015

Anexo A

Notificação aos Administradores da FMLA nas Instituições UW
A Lei de Informação Genética Não Discriminação (GINA), que aparece abaixo, deve ser incluída com todos os pedidos de informação médica aos prestadores de serviços de saúde. A declaração pode ser incluída no formulário de certificação médica ou no formulário de aptidão para o serviço, ou pode ser fornecida em uma carta ou memorando que acompanha o pedido de informação médica.

O fornecimento de um aviso GINA dá um “porto seguro” quando a informação genética é adquirida inadvertidamente que pode não ser necessária para uma certificação médica completa sob a FMLA.

A Lei de Não Discriminação de Informações Genéticas de 2008 Notificação
A Lei de Não Discriminação de Informações Genéticas de 2008 (GINA) proíbe que empregadores e outras entidades cobertas pelo Título II da GINA solicitem ou exijam informações genéticas de um indivíduo ou membro da família do indivíduo, exceto conforme especificamente permitido por esta lei, incluindo, mas não limitado a, quando o empregado solicitar licença para o estado de saúde de um membro da família para (1) documentar o uso apropriado de licença por doença; e (2) onde “histórico médico familiar” é exigido na medida do necessário para que a certificação médica seja completa e suficiente sob a FMLA e WFMLA.

Para cumprir esta lei, pedimos que não forneça nenhuma informação genética ao responder a este pedido de informação médica, a menos que satisfaça as exceções dos membros da família mencionadas acima.

Informações genéticas’ conforme definido pela GINA, inclui o histórico médico familiar de um indivíduo, os resultados dos testes genéticos de um indivíduo ou membro da família, o fato de um indivíduo ou membro da família de um indivíduo ter procurado ou recebido serviços genéticos, e informações genéticas de um feto transportado por um indivíduo ou membro da família de um indivíduo ou embrião legalmente detido por um indivíduo ou membro da família recebendo serviços de assistência reprodutiva.