Retaliação é vingança e pode conjurar noções de Liam Neeson ir atrás dos raptores da sua filha em “Taken.” A retaliação no local de trabalho não é assim tão dramática. Ou pelo menos, espero que não seja assim tão dramática.
Mas a retaliação no local de trabalho pode ser devastadora e pode (mas nem sempre) infringir a lei. Compreender as regras em torno da retaliação no local de trabalho é crítico para os membros da equipe de Recursos Humanos, gerentes e qualquer pessoa que tenha uma posição de influência no negócio.
Como é a retaliação?
Jane vem ao RH e diz,
John continua a convidar-me para sair em datas. Eu disse-lhe que não e pedi-lhe para parar.
John é um alto desempenho, por isso transfere a Jane para outro turno menos desejável.
Este é um caso clássico de retaliação: A Jane queixou-se de assédio sexual, e tu castigaste-a transferindo-a para um turno diferente. Agora, você pode dizer “mas seu salário continua o mesmo, seu título e sua antiguidade não foram afetados”. Isto não é retaliação. Além disso, Jane nem sequer disse que era assédio sexual”
O funcionário não tem que usar as palavras mágicas, assédio sexual, para receber proteção legal por seus atos. Jane queixou-se de comportamento sexual indesejado em seu departamento; portanto, é uma queixa de assédio sexual. A transferência retalia contra Jane.
Num segundo exemplo, Bob tem 40.000 seguidores no Twitter, incluindo vários colegas de trabalho. Ele posta uma foto de sua paytub com a legenda “Você pode acreditar que a Acme Inc. paga salários tão terríveis?”.
Um de seus colegas de trabalho tira uma foto de tela e a apresenta para você. Bob nomeou a empresa, e muitas pessoas responderam e retweetaram o seu tweet. Como resultado, você chama Bob para o escritório e lhe diz que ele violou a política de mídia social da empresa, e por fazer isso, você está suspendendo-o por duas semanas sem pagamento.
Isso é retaliação ilegal por atividades concertadas. De acordo com o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas: Se os funcionários forem demitidos, suspensos ou penalizados por participarem de uma atividade em grupo protegida, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas lutará para restaurar o que foi tirado ilegalmente.
Em outras palavras, os funcionários têm permissão para discutir suas condições de trabalho com seus colegas de trabalho, e falar sobre remuneração é coberto por essa lei. Não importa que muitos outros o tenham visto no Twitter. O Conselho Nacional de Relações Trabalhistas ainda considera seus comentários ação concertada.
Agora, é claro, há casos em que a retaliação é muito mais distintamente visível. Steve reclama de discriminação racial. Despedes imediatamente o Steve por uma má atitude. Mas atividades e ações como transferências são muito mais difíceis de serem apanhadas.
A retaliação é sempre ilegal?
Não é. A retaliação só é ilegal quando a ação que precede a retaliação é protegida por lei. Isto pode variar de estado para estado. É sempre ilegal retaliar um funcionário por acções como assédio sexual, discriminação racial e actividades concertadas no local de trabalho. Alguns estados têm proteções contra delatores que protegem os funcionários que mencionam qualquer variedade de atividades ilegais, mas não todas.
Se um funcionário faz uma queixa infundada, a retaliação pode ser legal, e pode ser ilegal. Por exemplo, se Jane reclama que John está assediando-a sexualmente, e você investiga e descobre que na verdade John apenas a convidou para sair uma vez. Factualmente, você descobriu que Jane disse não e ele nunca mais a incomodou.
Mas, você ainda não pode retaliar contra Jane enquanto ela acreditar genuinamente que John se comportou ilegalmente. Mas, se você investigar e descobrir que Jane queria o turno melhor de John, então ela inventou sua queixa, então você pode agir e retaliar.
A questão crítica é que um empregado deve ter uma crença sincera de que o que eles relataram é ilegal. Caso contrário, a retaliação é permitida.
A retaliação não interrompe as consequências
Você pode ter uma situação em que um funcionário é um mau executante, e pouco antes de você ir disciplinar ou demitir o funcionário, ele apresenta uma queixa. Essa reclamação não nega qualquer outro desempenho ou ações do funcionário. No entanto, se você não tiver a documentação antes da queixa, agir depois de ele apresentar a queixa parecerá uma retaliação ilegal.
Se você tiver documentação, você pode continuar no caminho disciplinar, mas considere que o mau desempenho do funcionário é resultado de assédio ou discriminação, em vez de uma situação totalmente separada.
Como você pára a retaliação?
Fazer uma simples política de “sem retaliação” não vai resolver todos os seus problemas. (É claro, uma política nunca resolve todos os problemas.) Você tem que considerar cada situação cuidadosamente e com base nos seus próprios méritos. Voltando a Jane e John, como você responde? Se você determinar que o comportamento de João não foi suficientemente severo para puni-lo, ainda assim Jane não quer trabalhar mais com ele, como você procede?
Se você transferir João para o turno menos desejável, você está punindo-o por algo que ele não fez. Transferir Jane é retaliação, desde que ela tenha uma crença sincera de que John a assediou. Resolver tal situação pode levar a uma negociação séria e uma reflexão cuidadosa.
Você também pode precisar sentar-se com Jane e explicar porque o comportamento de João não foi assédio, e que se ela deseja mudar para um turno diferente, você pode fazer isso, mas caso contrário, ela ainda tem que trabalhar com João. Explique-lhe que transferir o John quando tiver concluído que ele não fez nada de errado – é a decisão errada para o negócio.
Precisa de treinar os seus gestores para não retaliar, e para reportar todas as queixas protegidas ao RH. Isso o ajudará a garantir que nenhuma decisão retaliatória aconteça e que você investigue todas as possíveis alegações.
O resultado final
Remmbrar, se um funcionário processa você e você ganha nos fatos, você ainda pode perder na retaliação relatada se você tratou mal o reclamante. É por isso que é fundamental pensar nas suas acções antes de as tomar e até considerar discutir o curso de acção correcto com um advogado de direito laboral.
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