O sucesso de uma organização é largamente baseado nas pessoas que eles empregam. Organizações bem sucedidas têm pessoas brilhantes e habilidosas que estão motivadas para serem produtivas. A motivação é, no entanto, subjetiva. Ela é baseada nas percepções dos indivíduos. Se um funcionário percebe uma situação injusta, como isso afeta sua motivação e, por sua vez, seu desempenho? Um olhar mais atento ao conceito de Teoria da Equidade pode nos apontar na direção de uma explicação de como a percepção de um empregado afeta seu comportamento nas organizações de trabalho.
Teoria da Equidade é um conceito em Psicologia Industrial/Organizacional que se concentra nas percepções de um indivíduo sobre como ele está sendo tratado eqüitativamente em sua organização de trabalho. A teoria é baseada na idéia de que as pessoas são motivadas pela proporção de entradas e saídas que recebem em comparação com outras. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Para compreender a teoria da equidade, deve haver uma compreensão dos seus diferentes componentes. Primeiro, existem os inputs. Os inputs são considerados as coisas que um indivíduo coloca no seu trabalho. Os inputs incluem tempo, esforço, compromisso, e uma série de outras variáveis. A seguir, temos os outputs. Outputs, ou resultados, são as coisas que um indivíduo retira do seu trabalho. Os resultados podem incluir benefícios, pagamento, bônus, elogios e uma série de outras variáveis. Finalmente, chegamos à comparação de outras. A comparação outro é uma pessoa ou um padrão que um empregado escolhe com o qual comparar a sua relação input/output. (Muchinsky & Culbertson, 2015) Um conceito chave a lembrar em relação à teoria da equidade é que ela é baseada na percepção. Ou seja, a teoria da equidade baseia-se na iniquidade na perspectiva do empregado e, em muitos casos, a iniquidade não é real.
A teoria da equidade afirma que os empregados precisam de um sentido de equidade no local de trabalho a fim de manter o equilíbrio psicológico. (Adams, 1965). Quando falta esse sentido de equidade, surge a dissonância dentro do empregado. Em um esforço para acabar com a dissonância, o empregado ou mudará seus conhecimentos sobre suas entradas ou saídas, agirá para alterar suas entradas ou saídas, ou deixará a situação completamente. O método escolhido pelo empregado será baseado na avaliação desse empregado em particular sobre quais ações podem trazer quais resultados, o que também está relacionado à teoria da expectativa. Alguns empregados simplesmente tentam reduzir a dissonância pensando de forma diferente, ao invés de mudar o comportamento. (Greenberg, 1989) Um empregado que sente que está sendo mal pago em comparação com a sua comparação, outro pode dizer a si mesmo: “Ele/ela tem um mestrado e eu só tenho um bacharelado, então ele/ela merece ganhar mais dinheiro do que eu ganho”. Nesta situação, o empregado é capaz de combater a dissonância, criando uma lógica sobre a razão pela qual a percepção da iniquidade é justa. Outros funcionários podem fazer mudanças no seu comportamento. Um empregado que sente que está sendo tratado injustamente pode se tornar mais ausente, roubar de sua organização ou não fazer o mesmo esforço que estava fazendo antes. Eles são capazes de diminuir a dissonância, reduzindo suas entradas a um nível que percebem estar de acordo com os resultados que estão recebendo. Isto traz equidade de volta ao equilíbrio na percepção do empregado. Finalmente, um empregado pode simplesmente decidir deixar o emprego, e procurar uma situação mais equitativa. Embora todos estes sejam resultados possíveis, as diferenças individuais desempenham um papel no método que um empregado irá utilizar para reduzir os sentimentos de iniquidade.
Tive recentemente uma experiência com iniquidade na minha organização de trabalho. A fim de lidar com a dissonância que eu estava sentindo, comecei a chegar ao trabalho tarde, e sair do trabalho cedo. No início, isso aliviou a dissonância que eu estava sentindo. Eventualmente, o sentimento de iniquidade começou a voltar à medida que comecei a reconhecer cada vez mais coisas injustas acontecendo, a partir da minha percepção. Naquele momento, comecei a procurar outras oportunidades de emprego. Seguindo as idéias da teoria da equidade, tentei mudar meus insumos, num esforço para diminuir a desigualdade que estava sentindo. Depois de um tempo, percebi que não estava trabalhando e encontrei outro emprego.
Como os funcionários se sentem em uma organização, vai muito longe em sua motivação para realizar bem seu trabalho. A percepção de desigualdade, real ou não, pode ter um impacto prejudicial sobre o funcionamento de uma organização. Os funcionários que percebem tratamento desigual, encontram maneiras de diminuir essas percepções, muitas vezes em detrimento da organização. Coisas como falta de trabalho, roubo e folga, tudo isso pode custar tempo e recursos à organização. Isto torna importante compreender os conceitos que compõem a teoria da equidade, e criar mecanismos para criar a percepção de ambientes mais equitativos.
Greenberg, J. (1989). Reavaliação cognitiva dos resultados em resposta à iniquidade de pagamento insuficiente. Academy of Management Journal, 32, 174-184.