Geert Hofstede’s five dimensions of national culture

A palavra cultura é usada com frequência no comportamento organizacional. Cultura é a forma aprendida e compartilhada de pensar e agir entre um grupo de pessoas ou sociedade. As culturas variam nos seus padrões de valores e atitudes subjacentes.

A forma como as pessoas pensam sobre questões como realização, riqueza e ganho material e risco e mudança pode influenciar a forma como abordam o trabalho e a sua influência na organização. Uma estrutura oferecida por Hofstede oferece uma dessas abordagens para entender como as diferenças de valores entre culturas nacionais podem influenciar o comportamento humano no trabalho.

Os valores que distinguiram os países uns dos outros poderiam ser agrupados estatisticamente em quatro grupos. Estes quatro grupos tornaram-se as dimensões de Hofstede da cultura nacional:

1. Distância de Poder (PDI)
2. Individualismo versus Colectivismo (IDV)
3. Masculinidade versus Feminilidade (EAM)
4. Uncertainty Avoidance (UAI)
5. Long-Orientação de Termo (LTO)

A quinta dimensão foi adicionada em 1991 com base na pesquisa de Michael Bond que realizou um estudo internacional adicional entre estudantes com um instrumento de pesquisa que foi desenvolvido em conjunto com funcionários e gerentes chineses.

1. Power Distance

A distância de poder é a vontade de uma cultura de aceitar status e diferenças de poder entre seus membros. Em culturas com baixa distância de poder, é provável que as pessoas esperem que o poder seja distribuído de forma bastante igual, e também é provável que aceitem que o poder seja distribuído a indivíduos menos poderosos. Ao contrário disso, as pessoas em culturas com grande distância de poder provavelmente esperam e aceitam desigualdade e hierarquias íngremes.

A questão fundamental aqui é como uma sociedade lida com as desigualdades entre as pessoas. Pessoas em sociedades que exibem um grande grau de distância de poder aceitam uma ordem hierárquica na qual todos têm um lugar e que não precisa de mais justificação. Em sociedades com baixa distância de poder, as pessoas se esforçam para equalizar a distribuição do poder e exigem justificação para as desigualdades de poder.

2. Incerteza Evitar

Incerteza Evitar é referir-se à falta de tolerância para a ambiguidade e a uma necessidade de regras e políticas formais. Esta dimensão mede até que ponto as pessoas se sentem ameaçadas por situações ambíguas. Essas incertezas e ambigüidades podem, por exemplo, ser tratadas por uma introdução de regras ou políticas formais, ou por uma aceitação geral da ambigüidade na vida organizacional.

A maioria das pessoas que vivem em culturas com um alto grau de incerteza evitada, provavelmente se sentem desconfortáveis em situações incertas e ambíguas. As pessoas que vivem em culturas com um baixo grau de incerteza evitadora, provavelmente prosperarão em situações e ambientes mais incertos e ambíguos.

Os países que exibem fortes UAI mantêm códigos rígidos de crença e comportamento e são intolerantes a comportamentos e ideias pouco ortodoxos. Sociedades fracas de UAI mantêm uma atitude mais relaxada em que a prática conta mais do que os princípios.

3. Masculinidade vs. Femininidade

É a tendência de uma cultura para traços estereotipados masculinos ou femininos. Estes valores dizem respeito à ênfase em objectivos e assertividade relacionados com o trabalho masculino (salário, progresso, título, respeito, etc.), em oposição a objectivos mais pessoais e humanistas (clima de trabalho amistoso, cooperação, nutrição, etc.)

O primeiro conjunto de objectivos é geralmente descrito como masculino, enquanto que o último é descrito como feminino. Estes objectivos e valores podem, entre outros, descrever como as pessoas são potencialmente motivadas em culturas com, por exemplo, uma cultura feminina ou masculina.

Japão é considerado uma cultura muito masculina enquanto que a Tailândia é considerada uma cultura mais feminina.

4. Individualismo vs. Colectivismo

Em culturas individualistas espera-se que as pessoas se retratem como indivíduos, que procuram alcançar objectivos e necessidades individuais. Nas culturas coletivistas, as pessoas têm maior ênfase no bem-estar de todo o grupo ao qual o indivíduo pertence, onde os desejos, necessidades e sonhos individuais são frequentemente postos de lado para o bem comum.

5. Orientação de Longo vs. Curto Prazo

A Orientação de Longo Prazo é a quinta dimensão, que foi adicionada após as quatro dimensões originais. Esta dimensão foi identificada por Michael Bond e foi inicialmente chamada de dinamismo Confuciano. Geert Hofstede adicionou esta dimensão à sua estrutura, e rotulou esta dimensão como orientação de longo vs. curto prazo.

As consequências para os valores relacionados ao trabalho e comportamento que brotam desta dimensão são bastante difíceis de descrever, mas algumas características são descritas abaixo.

Orientação de longo prazo:

• A aceitação dos resultados do negócio pode levar tempo a alcançar
• O empregado deseja um relacionamento longo com a empresa

Baixa orientação de curto prazo:

• Resultados e realizações são definidos, e podem ser alcançados dentro de um período de tempo
• O empregado irá potencialmente mudar de empregador com muita frequência.

Pros

Hofstede forneceu uma definição de cultura e como a cultura pode ser medida. A sua pesquisa mostrou que as diferenças culturais são importantes. Os gestores de organizações internacionais operam de acordo com os valores de seus países, e não com a cultura da organização.

Os funcionários de culturas nacionais relacionadas trabalham em modas similares, reduzindo assim a chance de conflitos. O modelo de Hofstede fornece aos gestores de relações transculturais uma ferramenta para ajudá-los a entender as diferenças de valores e comportamentos.

O modelo nega que um conjunto de princípios seja universalmente aplicável, confirmando que existem múltiplas formas de estruturar organizações e instituições. O ambiente social e cultural mais amplo de uma organização mais sua tecnologia determina o nível de burocracia e centralização (Scott, Hofstede).

Cons

Quando os primeiros resultados de Hofstede foram criticados por estudiosos asiáticos, ele acrescentou a orientação do tempo como quinta dimensão, levantando dúvidas sobre se a tipologia em si era exaustiva.

Cultura é uma organização demasiado complexa e multifacetada para ser usada como um simples controle de mudança organizacional. “Você não controla a cultura, na melhor das hipóteses você a forma” (Verde).

Cluster de países baseado na dimensão de Hofstede do coletivismo individualista e distância de poder